Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Анализ управления поведением в конфликтных ситуациях на примере ООО «Остин»).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 95
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях
1.1. Понятие, структура и типы конфликтов в современных организациях
1.2. Функции конфликтов в коллективе и причины их возникновения
Глава 2. Исследование методических основ управления поведением в конфликтных ситуациях
2.1. Исследование методов диагностики и эффективного управления конфликтами
Глава 3. Анализ управления поведением в конфликтных ситуациях на примере ООО «Остин»
3.1. Анализ поведения персонала ООО «Остин» в конфликтных ситуациях
3.2. Пути улучшения управления поведением в конфликтных ситуациях в организации
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что в современном быстроразвивающемся мире появляются новые подходы, взгляды, теории и как следствие непересекающиеся мнения по поводу их применения, из-за которых возникают различные конфликтные ситуации. Это относится и к сфере управления. Руководитель желает не иметь предпосылок возникновения и эскалации конфликтов, а для этого необходима постоянная работа как внутри групп, так и между группами подчиненных — это один из важных аспектов работы менеджера, так как каждый сотрудник имеет свой характер, темперамент, жизненные ситуации. Основная работа менеджера в данной сфере — это изучение причин возникновения конфликтов и их разрешение.
Конфликты обычно отрицательно сказываются на микроклимате коллектива, а некоторые из них могут нести серьезные угрозы как здоровью работников, так и «здоровью» организации. Для того чтобы избегать таких серьезных последствий, необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия, выбирать правильные стратегии поведения. Это поможет не только снизить негативное влияние конфликтов на организацию, но в некоторых случаях и добиться положительных результатов. Конфликты раскрывают существующие проблемы организации, помогают выявить альтернативные способы решения этих проблем.
Цель курсовой работы – исследовать теоретические и практические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие, структуру и типы конфликтов в современных организациях;
- изучить функции конфликтов в коллективе и причины их возникновения;
- исследовать методы диагностики и эффективного управления конфликтами;
- изучить зарубежный опыт управления поведением в конфликтных ситуациях и определить возможности их применения в практике Российских компаний;
- проанализировать поведение персонала ООО «Остин» в конфликтных ситуациях;
- разработать пути улучшения управления поведением в конфликтных ситуациях в организации.
Предмет исследования – поведение персонала в конфликтных ситуациях. Объектом выступает ООО «Остин».
При написании курсовой работы были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, таких как А.П. Андруник, А.Я. Янцупов, В.П. Балан, Л.Р. Дафт, Е.К. Завьялова, О. Кернсберг, А.В. Лопарев, В.А. Москвин и других, а также материалы периодической печати.
Структура курсовой работы включает в себя введение, три главы, заключение и список используемой литературы.
В первой главе изучаются теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях.
Во второй главе курсовой работы исследуются методические основы управления поведением в конфликтных ситуациях.
В третьей главе проводится анализ управления поведением в конфликтных ситуациях на примере ООО «Остин» и даются рекомендации по его улучшению.
Глава 1. Теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях
1.1. Понятие, структура и типы конфликтов в современных организациях
В любой организации возможно возникновение различного рода конфликтов. Конфликт, (от лат. conflictus — столкновение) — это противостояние разнонаправленных интересов и позиций, разногласие мнений и взглядов, отсутствие согласия.
Существует множество разнообразных характеристик понятия конфликт. Большинство из них описывают конфликт в широком смысле, социальный конфликт, другие выделяют конфликт в организации. Но все из них имеют различия в деталях, поэтому приведем несколько таких определений.
Г.И. Козырев, доктор социологических наук, понимает под конфликтом открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности [18, с.21].
О.Р. Григорян дает следующее определение: конфликт – это наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности [11, с.55].
Наиболее нейтральное определение дал доктор экономических наук В.А. Москвин. Он считает, что конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон [25, с.17].
Элементами конфликта в организации являются:
- объект конфликта;
- предмет конфликта;
- оппоненты;
- инцидент.
Итак, одним из элементов является объект конфликта. Другими словами, его можно назвать объективной причиной конфликта. Она назревала задолго до возникновения конфликта и является тем самым противоречием, которое побуждает противоборство между сторонами конфликта.
Стороны конфликта принято называть оппонентами. Оппоненты – это участники конфликта, которые хоть и соперничают между собой в его рамках, не обязательно являются врагами. Обычно, они обладают разным весом, влиянием на исход спора. Часто одной стороной является руководство организации, другой – подчиненный.
Инцидент – то самое действие, разжигающие конфликт, раскрывающее существование противоречий. После инцидента конфликт переходит в открытую форму. Другими словами, его можно назвать поводом. Нередко инцидент не имеет ничего общего с объектом конфликта.
Виды конфликтов в коллективе бывают положительного характера или отрицательного. Обычно, конфликт проявляется спорами и решительными действиями. Причины таковы: различия в ценностях, распределение ресурсов, расхождения целей и т.д. Существует мнение, что такие инциденты необходимо сразу же разрешать. Но во многих ситуациях виды деловых конфликтов помогают определить разнообразие точек зрения, дают возможность проявить свой потенциал и рассмотреть проблемы и альтернативы. Таким образом, конфликт может привести к развитию и эффективности организации [27, с.59].
Основных видов конфликтов не так и много, но их классификация, как и любая другая зависит от признака, лежащего в основе классификации. Так, можно выделить понятие и виды конфликтов на основании количества участников конфликта (рис. 1.1.1).
внутриличностный
виды конфликтов
межличностный
между человеком и группой
межгрупповой
Рис. 1.1.1. Основные виды конфликтов в организации [21, с.127]
Рассмотрим данные виды конфликтов подробнее.
1. Внутриличностный конфликт. Например, когда к человеку предъявляются претензии и неуместные требования по поводу результата его работы. Или второй вариант: производственные требования расходятся во мнениях с личными потребностями или интересами работника. Внутриличностный конфликт является ответом на рабочую перегрузку. Исследования показали, что неудовлетворенность работой, неуверенность в себе и в организации, стрессы – это первые причины таких видов конфликтов.
2. Межличностный конфликт. В основном, это борьба между руководителями. Ухудшение отношений может строиться на элементарном. Например, распределение капитала, время использования оборудования, одобрение проекта и т.д. Такой конфликт проявляется как столкновение разных личностей. Взгляды на вещи и цели в жизни у таких людей весьма различны. Такой конфликт самый распространенный.
Наиболее яркими проявлениями межличностного конфликта становятся взаимные обвинения и споры. Каждый участник конфликта пытается удовлетворить собственные интересы и потребности. Основными причинами межличностных конфликтов является борьба ценностей и борьба за ресурсы.
3. Между человеком и группой. Он возникает, если ожидание группы людей не совпадают с ожиданиями отдельной личности, преследование разных целей.
4. Межгрупповой конфликт. Такие конфликты довольно распространенные, они базируются на конкуренции.
Разрешить любые виды конфликтов в менеджменте поможет или руководитель, или же компромисс.
Групповой конфликт в организации - в данном случае конфликтуют группы, которые представляют собой различные подразделения одной организации.
Некоторые виды групповых конфликтов в организации [13, с.267]:
- позиционные конфликты – кто главнее;
- структурные конфликты – возникают из-за зависимости одних подразделений от других. Например, служба сбыта зависит от производственников, которые могут выполнить производственное задание не вовремя или с ненадлежащим качеством;
- инновационные конфликты – возникают в случае любых изменений в структуре организации, ее целей, новых назначении и т.д.
- соперничество за ресурсы.
Таким образом, конфликт – это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе. Конфликт является мотивацией и движущей силой. А боязнь конфликтов возникает от неуверенности в возможности разрешить конфликтную ситуацию с благополучным исходом. Скорее всего, правильнее будет принимать конфликт, как инструмент. Хоть и многие классификации конфликтов достаточно условны, все же они помогают выделить определенные виды, и подобрать наиболее удачные пути разрешения.
1.2. Функции конфликтов в коллективе и причины их возникновения
Положительное или отрицательное воздействие конфликта на общеколлективную деятельность существенно зависит от позиции, которую по отношению к нему занимает руководитель коллектива, а также от исхода конфликта и способа его разрешения. Как правило, руководитель не должен устраняться от конфликта или «загонять его внутрь». Умение руководителя разрешить конфликт — признак его профессиональной компетентности.
Функции конфликтов в организации представлены в таблице 1.2.1.
Таблица 1.2.1
Функции конфликтов в организации [10, с.178]
Позитивные функции |
Негативные функции |
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами |
Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте |
Получение новой информации об оппоненте |
Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе |
Сплоченность коллектива организации при противоборстве с внешним врагом |
Представление о побежденных группах как о врагах |
Стимулирование к изменениям и развитию |
Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе |
Снятие синдрома покорности у подчиненных |
После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива |
Диагностика возможностей оппонентов |
Сложное восстановление деловых отношений (шлейф конфликта) |
Итак, можно выделить как позитивные, так и негативные функции конфликтов в организации.
Существует также и другая классификация функций конфликта:
- диалектическая служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
- конструктивная - вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
- деструктивная - появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем.
Все причины конфликтных ситуаций в организации можно обозначить на рисунке 1.2.1.
Рис. 1.2.1. Источники возникновения конфликтов в организации [7, с.96]
Причины конфликтов – важный компонент в вопросе урегулирования любого конфликта.
Личностные конфликты возникают из-за антипатии, личной неприязни работников на основе несовпадения ценностей, установок, норм, как при наличии, так и при отсутствии производственных причин.