Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Понятие мотивации и стимулирования).pdf

Введение

Вследствие изменений, происходящих в содержании труда и вызванных научно-техническим прогрессом, широкой автоматизацией и информатизацией производства, в результате повышения образовательного уровня и социальных ожиданий персонала значение стимулирования и мотивации еще более возросло.

Для многих сотрудников работа перестала быть смыслом жизни и превратилась в средство выживания. Необходимы дополнительные методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности людей. Требуется побуждать работника к эффективному и высокопроизводительному труду, создавать комфортные условия труда, вознаграждать сотрудника за повышение квалификации, с целью формирования справедливой и действенной мотивации труда.

В нынешних условиях для эффективной деятельности фирмы требуются инициативные и ответственные сотрудники, высокоорганизованные личности, стремящиеся к самореализации. Обеспечить эти качества сотрудника с помощью классических форм стимулирования и жесткого внешнего контроля проблематично. Только те работники, которые действительно осознают цель своей деятельности в достижении общей цели организации, могут достигнуть высоких результатов. Разработка новых методов и форм стимулирования и мотивации позволит сформировать именно таких сотрудников.

Эффективность стратегического менеджмента организации зависит от уровня мотивации коллектива с целью достижения поставленных целей и решения задач ее развития. При этом мотивация рассматривается с точки зрения теории социального менеджмента как система методов или способов воздействий, позволяющих сформировать совокупность мотивов объекта управления, которая обеспечивала бы его поведение максимально соответствующее стратегическим целям развития организации.

Все вышеизложенное и обусловило актуальность курсовой работы на тему «Мотивация трудовой деятельности, как элемент и функция управления персоналом».

Целью данной работы является изучить мотивационный процесс как элемент и функцию управления персоналом.

Для реализации поставленной цели необходимо решение ряда задач:

– рассмотреть сущность мотивации и стимулирования;

– изучить процесс управления мотивационной деятельностью;

– рассмотреть влияние мотивации на эффективность работы персонала;

– изучить систему мотивации фитнес-клуба X-fit.

Объектом курсовой работы являются элементы и функции управления.

Предметом курсовой работы является мотивационная деятельность как элемент и функция управления персоналом.

Достижение поставленных задач осуществляется с помощью следующих методов:

– сравнительного;

– системного подхода;

– аналитического.

Информационной базой для выполнения курсовой работы послужили публикации в специализированных изданиях, учебники и учебные пособия, сетевые ресурсы.

1. Теоретические основы мотивации как элемента и функции управления персонала

1.1 Понятие мотивации и стимулирования

Мотивация труда работников занимает центральное место в управлении человеческими ресурсами, так как представляет систему действий по побуждению сотрудников к активной созидательной деятельности с целью удовлетворения их личных запросов, интересов в сочетании с реализациями целей организации. Традиционное определение мотивации гласит, что это механизм побуждения себя и прочих людей к деятельности для достижения целей организации и (или) личных целей, это система стойких мотивов, обусловленных характером индивида, его деятельности и ценностной ориентацией [24, С. 102].

Мотивация является непосредственной причиной действий персонала. Ориентация сотрудников на достижение целей фирмы является основной задачей управления персоналом. Рабочие действия персонала определяются стремлением людей удовлетворить собственные потребности в каких-либо благах с помощью труда, одновременно нацеленного на достижения целей предприятия [33, С. 18].

Можно сделать предварительный вывод о том, что процесс мотивации представляет собой внутреннее побуждение работника к активной созидательной деятельности, проявляющееся в процессе трудовых отношений для удовлетворения личных потребностей, не противоречащий внутриличностной системе ценности человека [35, С. 43].

Далее определимся с понятием «стимул». Это, прежде всего, побудительная причина, обусловленная воздействием внешних факторов, заинтересованность в осуществлении каких-либо действиях кем-либо. Под стимулированием обычно подразумевается материальное либо моральное поощрение, являющееся средством удовлетворения прочих потребностей сотрудника.

Стимулирование труда необходимо для побуждения работников к эффективной деятельности. Вместе с мотивацией термин «вознаграждение» приобретает более широкое значение, чем просто материальное поощрение. Вознаграждение это любые блага либо действия, которые сотрудник считает полезными для себя [18, С. 16].

Ценность - это свойство блага удовлетворять какую-либо нужду. Полезность и польза - не тождественны, термины они имеют разную смысловую нагрузку. Полезность отождествляет не столько физические характеристики блага (товара), сколько отношение потребителя к ним, т.е. субъективное восприятие блага (товара). Польза же - объективное понятие. Так, сигареты для курильщика, естественно, обладают полезностью, в то же время не приносят ему никакой пользы [9, С. 57].

Таким образом, можно сделать вывод, что мотив - это внутренний импульс работника, побуждающий его к действиям для достижения целей, не противоречащий его моральным принципам (внутренним установкам). Стимул же это внешнее воздействия на работника побуждающее его к более интенсивной деятельности, подразумевающее, прежде всего, денежное (материальное) вознаграждение [27, С. 24].

Однако термины «стимулирование» и «мотивация» часто для руководителей рассматриваются как тождественные. И часто менеджер, ставя перед сотрудником какую-либо задачу и стремясь получить от него максимальную отдачу или вознаграждая его за хорошо проделанную работу - вознаграждает его материально, не понимая при этом, чем «стимулирование» и «мотивация» отличаются друг от друга [12, С. 67].

Однако эти дефиниции необходимо различать, несмотря на то, что они и предназначены для достижения одной и той же цели - увеличения отдачи труда сотрудников организации.

С точки зрения менеджмента персонала, процесс удовлетворения - это мотивационный механизм, организуемый руководством предприятия на основании выявленных им интересов и потребностей сотрудников. Стимулирование трудовой деятельности - это всегда совокупность мер, дополняющих политику мотивации и являющихся средством удовлетворения потребностей работника (человека), подразумевающим, прежде всего, денежное (материальное) вознаграждение [34, С. 44].

Существует два подхода к мотивации, состоящих из процессуальных и содержательных теорий мотивации. Изучение того, что в рабочей или внутриличностной среде побуждает к определенному поведению - изучают содержательные теории. В рамках же процессуальных теории описываются непосредственно процессы мотивации [3, С. 67].

Процесс мотивации можно разделить на несколько стадий, однако такое деление носит абстрактный характер, так как в реальных условиях нет таких четких границ между стадиями и нет независимых процессов мотивации. Ниже изображена модель-цикл, отображающая составные части и логику процесса мотивации (рис. 1.).

Рисунок 1 - Цикл мотивационного процесса [22, С. 85]

На первой стадии работник (человек) начинает ощущать, нехватку чего либо, рождается потребность. Их можно разделить весьма условно на три группы потребностей: физиологические (потребность в жилье, пище и т.д.), психологические (потребность в уравновешенном рабочем климате и стабильном) и социальные (потребность в самовыражении, самореализации, самосовершенствовании) [41, С. 309].

Следующая стадия побуждает работника (человека) к действию.

На третьей стадии осуществляется фиксация того, как и что делать, какими средствами можно воспользоваться для удовлетворения тех или иных потребностей.

На четвертной стадии осуществляется само действие, которое впоследствии удовлетворит потребность работника (человека) [26, С. 36].

На пятой стадии человек (работник) проделав определенную работу, получает то, что он может использовать для удовлетворения потребностей, либо то, что он сможет обменять на желаемое для него благо.

На шестой стадии непосредственно осуществляется удовлетворение потребности. И тут же в зависимости от возможности снятия напряжения, вызванного потребностью, а также от того, вызывала ли устранённая потребности усиление или ослабление мотивации к работе, индивид или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает искать какие либо возможности для дальнейшего удовлетворения потребностей. Таким образом, стадии процесса мотивации могут повторяться при возникновении новой потребности [28, С. 221].

Для дальнейшего изучения управления стимулированием и мотивацией труда сотрудников необходимо выяснить цели этих механизмов. Целью менеджера в управлении стимулированием и мотивацией трудовой деятельности персонала являются эффективность функционирования организации, достижения заданных хозяйственно-финансовых показателей. Для сотрудника цель стимулирования и мотивации определяется удовлетворением потребностей и достижением необходимых для него благ.

Качество и количество трудовой деятельности сотрудника, которые работники организации согласятся затратить или предоставить, что возможно при присутствии социальных и прочих благ, определенной ступени социальной эффективности характеризуют экономическую эффективность фирмы. Достичь социальной эффективности возможно только тогда, когда фирма находится в стабильном экономическом положении и регулярно получает прибыль, способствующую решению социальных задач, удовлетворяющую ожидания и интересы сотрудников [23, С. 10].

1.2 Управление мотивацией и стимулированием

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности работников организации должно исходить из долгосрочных и краткосрочных перспектив сотрудничества работодателя и работника. Отношения между работодателем (руководством организации) и работником необходимо выстраивать исходя из целей организации, целей руководства организации и целей работников. Оптимальными отношениями между работником и работодателем можно считать отношения, в которых применяются стимулы для работников, а работники в свою очередь имеют свои мотивы, обеспечивающих их труд, не противоречащий внутренним установкам [24, С. 102].

Стимулирование, с точки зрения руководства организации, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в основном материальные, денежные) и позволяющей ему более эффективно трудиться [15, С. 277].

Обычно руководство организации формирует у работников два типа стимулов: долгосрочные и краткосрочные. Долгосрочные типы стимулов имеют общие цели между работником и работодателем. Краткосрочные - стимулирование выполнения производственных планов и т.д. Что касается мотивации, то долгосрочная мотивация у работника приводит его к тому или иному работодателю, способствует достижению определенных профессиональных и служебных целей. Краткосрочная мотивация определяет качество выполнения конкретной трудовой деятельности.

Таким образом, управление мотивацией и стимулированием труда работников есть одна из составляющих эффективного управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей работников с затратами на персонал [17, С. 64].

На мотивацию и стимулирование труда работников влияют два вида факторов, а именно внутренние и внешние. Внутренние факторы - самореализация, самосовершенствование, самовыражение, самоутверждение, удовлетворение от работы, творчество, самостоятельность. Внешние факторы - дополнительный доход, карьерный рост, признание и уважение в обществе. Таким образом, внутренние факторы служат для получения удовлетворения от имеющихся условий и объектов, а внешние направлены на приобретение отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих условий [25, С. 15].

Под механизмом формирования мотивации понимается совокупность закономерных связей и отношений, обусловливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм, правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда. Формирование мотивации начинается в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды человека. На формирование мотивационных механизмов оказывают влияние заложенные природой особенности индивида, этнические либо национальные образы труда, образ, уровень и качество жизни семьи и ближайшего социального окружения, возможность и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности [15, С. 37].