Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Понятие мотивации и стимулирования).pdf

2.3 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации фитнес-клуба X-fit

В системе стимулирования к эффективному труду до сих пор главенствующую роль имеет заработная плата. Деньги, воплощают в себе стоимость труда работника, компенсируя ему издержки и неудобства работы в той либо иной должности. Именно поэтому заработная плата имеет для сотрудника ведущее значение. Каким она должна быть?

На первый взгляд система проста – кто лучше трудится, тот и больше получает. Однако за этой простотой стоят определенные трудности: как и кто должен оценивать качество и количество труда персонала, вклад каждого сотрудника в достижение общей цели. Особенно большие трудности возникают при оценке не физического труда. Возникает вопрос, как, оценить труд менеджера, фитнес-тренера или офисного работника? В практике современной фит-индустрии применяется несколько основных систем оплаты труда (рис. 3).

Рисунок 3. – Системы оплаты труда, применяемые в фит-индустрии

Заработная плата за отработанное время. При повременной форме заработок сотруднику начисляется пропорционально тарифной ставки и количеству отработанного времени. Используется также система установления должностных окладов. Так, фитнес-тренерам клуба назначаются оклады, которые растут по мере повышения их мастерства и опыта. Выплата заработной платы осуществляется либо за месяц работы, либо за одни час занятий [39, С. 161].

Оплата труда персонала за отработанное время широко применяется в фит-бизнесе. К достоинствам такой системы относится то, что при такой форме материального стимулирования достигается компромисс между оплатой отработанного времени и качеством и количеством труда сотрудника. В то же время есть и существенный недостаток такой формы оплаты. Он заключается в том, что деньги начисляются исключительно за фактически отработанное время без учета эффективности труда. Также не учитывается умение работать с посетителями, способность привлечь, удержать и увеличить контингент занимающихся.

В некоторой степени уменьшить этот недостаток позволяет использование в повременной форме оплаты труда различных премий и надбавок за конечные результаты занятий. Такая форма оплаты труда называется повременно-премиальной. Она предусматривает начисление персоналу дополнительных вознаграждений (премий), которые выплачивается, обычно, в процентах к повременной зарплате. Надбавки выплачивается сотрудникам по итогам определенного периода времени.

При рыночных отношениях сдельная форма заработной платы самая справедливая и целесообразная. Работнику выплачивается столько денег, сколько он сделал продукции или оказал услуг. Однако все это просто только в теории. В реальной жизни использовать сдельную оплату не совсем удобно, и, часто не возможно. Существуют следующее трудности [13, С. 62]:

–для ряда должностей или профессий ввести сдельную оплату труда затруднительно;

–при сдельной оплате труда вознаграждение персонала производится на основе расценок за продукции. Разработка расценок – акт произвольный и субъективный. Изменяя расценки, работодатель может воздействовать на трудовую нагрузку и интенсивность труда подчиненных.

В фитнес-индустрии используют несколько форм такой оплаты труда. Прямая сдельная оплата труда, при которой тот или иной работник получает заработную плату в зависимости от количества обслуженных клиентов. При этом в расчет не принимают условия труда, применяемые технологии, интенсивность труда. Учитывают только конечный итог, по которому и производится оплата труда.

Для более действенной мотивации сотрудников, владельцы фит-бизнеса используют сдельно-прогрессивную оплату, при которой работа с дополнительными клиентами оплачивается по более выгодным расценкам.

Наиболее прогрессивной является сдельно-премиальная оплата труда, она сочетает в себе составляющие прямой сдельщины с элементами бонусов и надбавок. Так, фитнес-инструктор с высокой классностью и большим опытом должен получать более существенные премии и доплаты, чем начинающий работник.

Наиболее часто договорная оплата труда используется фитнес-клубами для работающих по совместительству медийных лиц, или в отношении сторонних фирм. Между исполнителем и работодателем заключается договор, в котором описывается качество работы, ее сроки и стоимость исполнения.

Как один из способов мотивации труда наемных сотрудников можно рассматривать способ включения в бизнес, при этом вместо различных систем вознаграждения используют фиксированный процент от прибыли в фонд нескольких или одного работника. Например, двум топ-менеджерам клуба назначается доля в 1% от прибыли каждому.

Включение в бизнес фитнес-клуба может оформляться не только в денежной, но и в опосредованной форме – через акции, например. Если клуб учреждён в форме акционерного общества, то его акции могут быть переданы сотрудникам клуба в качестве дополнительного или основного вознаграждения. Так можно решить сразу две задачи: работник клуба становится его собственником и может участвовать в принятии решений, и теперь его вознаграждение складывается из двух частей – дивидендов и заработной платы. При этом существует прямая зависимость между величиной дивидендов и эффективностью работы сотрудников. Очевидно, что такая система мотивации сотрудников фитнес-клуба надежней сможет повысить эффективность их труда [5, С. 180].

Помимо описанных выше форм, в фитнес-индустрии используют особые системы оплаты труда, разработанные владельцами фитнес-клубов, с учетом специфики работы каждого сотрудника. В первую очередь, это касается оплаты труда, связанной с увеличением зоны обслуживания, комбинированием функций и профессий, с дополнительной зарплатой за привлечение новых членов клуба или повышения спортивной квалификации, помощью начинающим работникам и т.д [8, С. 265].

Особенность работы в современном фитнес-бизнесе такова, что лишь одной заработной платой квалифицированных работников удержать трудно. Поэтому для удержания и закрепления персонала в фитнес-клубах используются системы социальной поддержки сотрудников, которые называются социальными пакетами (соцпакет). Чаще всего соцпакеты представляют собой наборы инструментов для материального обеспечения персонала клуба, которые улучшают их уровень комфортности, создают атмосферу заботы и гарантии долгосрочной занятости. В состав соцпакета обычно, включается:

–дополнительное пенсионное страхование. Перечисляя финансовые средства в негосударственный пенсионный фонд, фитнес-клуб обеспечивает для своих сотрудников по достижению определенного возраста дополнительную пенсию;

– оплата стажировок, транспортных расходов, отдыха и обучения работников;

– дополнительную медицинскую страховку обеспечивающих медицинскую помощь за рубежом или сверх какого либо лимита денежных средств;

– помощь в приобретении недвижимости;

–корпоративный вендинг (бесплатное обеспечение в внутрифирменных торговых автоматах бутербродами, кофе, минеральной водой).

Некоторые владельцы клубов считают, что механизмы социальной поддержки сотрудников затратны, излишни и были пригодны только в эпоху социализма. Такая точка зрения довольно ошибочна, так как нынешнему фит-бизнесу необходимы надлежащие инвестиции в «человеческий капитал» для отдачи в виде привлечения новых и удержания уже имеющихся клиентов. То есть социальная поддержка персонала должна рассматриваться не как затраты, а как инвестиции в развитие бизнеса.

Рассматривая методы мотивации сотрудников к труду, и способы его закрепления в фитнес-бизнесе, нельзя не упомянуть и моральное стимулирование сотрудников. Персонал фитнес-компаний нуждается в моральной награде за результаты совей работы, в уважении со стороны коллег, самоутверждении.

Решить эту задачу помогают механизмы морального поощрения. К ним относятся: похвалу, благодарность, награждение памятным подарком, дипломом, внутрифирменные почетные звания. Высокое мотивационное значение имеет предоставление работников на Доску почета, предоставление стажировок в зарубежные организации и клубы, признание лучшим тренером и т.д.

Большое значение для раскрытия творческих задатков сотрудников и увеличения производительности труда имеют внутриклубные соревнования. Азарт, который возникает в результате соревновательной деятельности, способствует повышению эффективности труда и качества фитнес-услуг.

Таким образом опираясь на результаты проведенного анкетирования в фитнесс-клубе Х-fit необходимо в первую очередь повысить мотивацию фитнесс-инструкторов, которая находиться на грани между умеренно высокой и умеренно высокой. Для этого будет разумно использовать повременную форму оплаты труда с различными премиями и надбавками за конечные результаты занятий. Предусматривающую начисление персоналу дополнительных вознаграждений (премий), которые выплачивается, обычно, в процентах к повременной зарплате.

Для привлечения известных тренеров можно порекомендовать мотивацию в форме включения в бизнес, помимо фиксированного денежного вознаграждения. И наконец, не стоит забывать о действенности социальных методов мотивации.

Заключение

Необходимость материальной заинтересованности работников неоспорима. Можно долго рассуждать о преданности персонала организации, воодушевлять их моральными поощрениями (Доска Почета, звание «лучший инструктор месяца», и пр.). Однако если человек получает слишком мало, это будет неэффективно.

Есть известное мнение, часто цитируемое менеджерами: «Материальная мотивация действует эффективно только первые несколько месяцев». В течение первых двух месяцев материальная мотивация работает, однако дальше, если ничего не предпринимать, то сотрудники снова попросят денег. В случае отказа поднять зарплату руководитель рискуете их лишиться, так как все мотивирующие факторы у них исчезнут, и возникнет состояние демотивации.

Хорошие работники способствуют процветанию фитнес-центра. Поэтому, если руководство будет поощрять их инициативу относительно поиска новых путей получения доходов фитнес-центром, не будет забывать отметить их успехи, то есть - заботится о своих сотрудниках и способствовать их саморазвитию, то посещаемость клуба не снизится со временем. Этот факт необходимо учитывать руководству фитнес-центра.

Считается, что менеджер должен обращаться с сотрудниками, как опытный наставник, отбирая в команду энергичных и инициативных работников. Нерадивых работников можно какое-то время подержать на скамейке запасных, однако затем необходимо решительно предложить им уйти из команды и расположиться на трибуне для зрителей. Крайне неразумно годами ждать, когда плохой сотрудник уйдет в другую организацию или на пенсию.

Чтобы персонал доверяли менеджеру, он никогда не должен просить, кого-либо сделать то, от чего сам бы отказался. Если вы в роли руководителя просите сотрудника преодолеть огненный рубеж, нужно быть впереди него, а не позади. Однако нельзя и недооценивать персонал. Требуйте от себя и от работников больше того, на что они кажутся способными.

Очень многое непосредственно зависит от личности менеджера. Именно он отвечает за климат в организации, заражает сотрудников своим энтузиазмом. В его силах превратить понедельник в лучший день недели.

Если персонал не видит и не слышит руководителя, то он останется для них отвлеченным образом, как и его идеи. Лидер воодушевляет личным примером, он не запирается как рак-отшельник у себя в кабинете.

Администратору фитнес - клуба необходимо не только ставить цели перед сотрудниками, но и спрашивать персонал, что они хотят изменить и чем они хотят заниматься. Стимулирующие, творческие задачи увлекает работников. Даже если руководству нужно сделать что-либо незначительное, необходимо убедить своих подчиненных, что они делают нечто большее, от чего зависит очень многое в организации.

Но необходимо учитывать, что чрезмерное поощрение соперничества внутри команды может ее расколоть. Лучше, если дух соперничества перевести на внешнюю среду с внутренней. Персонал должен работать сообща, а не соперничать друг с другом.

Наконец, эффективность работы и мотивация персонала напрямую зависят от их профессионализма и индивидуальных возможностей. Поэтому очень важно поддерживать плановое и систематическое обучение, которое должно восприниматься не как разовое событие, а как привычный процесс.

Список использованной литературы

1. Алексина С.Б. Методы стимулирования: Учебник. / С.Б. Алексина – М.: ФОРУМ, 2017. – 304 с.
2. Андреева Т.В. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала // Управленец. - 2016. – №8. – С. 32-36.
3. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И. Управление персоналом: Модели управления. / Ю.Н. Арсеньев, С.И Шелобаев. - М.: ЮНИТИ, 2017. – 287 с.
4. Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. / Т.М. Байделл - М.: Инфра-М, 2016. – 281 с.
5. Белашова В.В. Моральные и материальные виды стимулирования / В.В. Белашова // Инновационная наука. - 2017. - № 4. - С. 179-181.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков // Управление компанией. - 2016. - №7. - С.48-50.
7. Величковский Б. В. Социальный стресс, трудовая мотивация и здоровье. / Б.В. Величковский - М.: Всероссийский центр медицины катастроф «Защита», 2018. – 247 с.
8. Вершинин С.Д., Борисова Г.Р. Концепция социальной деструкции / С.Д. Вершинин, Г.Р. Борисова - Издательство «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2017. – 311 с.
9. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. / Р.В. Веснин -М.: Юристъ, 2016. – 376 с
10. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. / В.П Галенко. – М.: 2018. – 384 с.
11. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. / И.Н. Герчикова – М.: ЮНИТИ., 2016. – 546 с.
12. Демченко А.А. Приоритетные направления повышения трудовой мотивации / А. А. Демченко, Э. В. Сукманов ; Курский гос. ун-т. Курск, 2016. – 134 с
13. Думенко Е.В. Критерии эффективности формирования материального стимулирования персонала организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. - 2017. - № 6. - С. 60-62.
14. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2017. – 345 с.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – 5–е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2016. – 720 с.
16. Зайцева Т.Р, Зуб А. Н Управление персоналом: учебник. / Т.Р Зайцева, А.Н. Зуб - М.: ИД «ФОРУМ»; ИНФРА-М, 2017. – 311 с.
17. Закирьянова Л.Р. Материальное стимулирование персонала предприятий в современных условиях // Молодежь и наука. - 2017. - № 3. - С. 64.
18. Иванников, В.А. Порождение деятельности и проблема мотивации / В.А. Иванников // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология: Научный журнал. - 2016. - № 2. - С. 15-22.
19. Ильин Е.А Мотивация и мотивы. / Е.А. Ильин - СПб.: Питер, 2016. – 354 с.
20. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебное пособие. / Л.В. Карташова– М,: ИНФРА-М, 2016. – 157 с.
21. Карякин А.Л. Организационное поведение: Учебное пособие. / А.Л Карякин. - Изд-во «ИГЭУ», 2017. – 220 с.
22. Когдин А.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в организации // Основы экономики и управления. - 2016. – №4 – С. 84–86.
23. Крестьянскова Е.А. Основные методы материального и морального стимулирования персонала в организации // Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарёва, г. Саранск, 2016. – С. 8-15
24. Литвинюк А.А. Мотивационный комплекс трудовой деятельности. / А.А. Литвинюк – М.: МГУК, 2016. – 477 с.
25. Ловчева М. В. Оценка эффективности системы стимулирования персонала: показатели, методы, практические рекомендации // Мотивация и оплата труда. -2015. - № 1. - С. 14-26.
26. Маусов Н.С. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2016. – №6 – С. 35-40.
27. Миненкова З.В. Материальное стимулирование в организациях на современном этапе // Политика, экономика и инновации. - 2017. - № 7 (17). С. 7.
28. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / под ред. проф. АП. Пугачева. М.: ИНФРА-М, 2016. – 347 с.
29. Петренко Е.Д., Хрипкова С.П., Сентябова Т.Г. Материальное стимулирование - ключевой фактор управления мотивацией // Клиническая лабораторная диагностика. 2017. – № 9. – С. 22-23.
30. Пугачев В.Л. Деструктивная мотивация: определения и причины // Справочник кадровика. 2018. – № 11. – С. 132-138.
31. Пугачев В.Л. Теневые деструктивные институты в государственном управлении современной России // Вестник Московского университета. 2016. – № 2. – С. 16-27.
32. Рассадин В.Ф. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Труд и социальные отношения. 2017. – № 2. – С. 54-56.
33. Ромашов П.В. Социология труда: учеб. пособие. / П.В. Ромашов - М.: Гардарики, 2017. – 247 с.
34. Рощектаева У.Ю. Система мотивации персонала в организации // Символ науки. - 2017. - № 2. - С. 107-109.
35. Сарно А.Л. Социальные функции трудовой мотивации работоспособного населения / отв. ред. А.С. Бороноев. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2016. – 247 с.
36. Смирнова М.Е. Критерии эффективности системы стимулирования труда персонала // Управленческие науки в современном мире. – 2016. – №2. – С. 230-233.
37. Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - 3-е изд., пер. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 323 с.
38. Сорочайкин А.П. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики и управления. - 2017. - №5. – С. 124-129.
39. Тинькова Е.В. Материальное стимулирование как фактор развития хозяйствующих субъектов // Известия Юго-Западного государственного университета. - 2017. - № 2 (71). - С. 159-163.
40. Толстиков Е.В. Разработка системы материального стимулирования персонала // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. – 2017. – №12-4. – С. 166-169.
41. Управление персоналом организации: Учеб. / под ред. А.И. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2016. - 638 с.
42. Управление персоналом: терминологический словарь / сост. А.П. Сорочайкин, Л.Д. Ермолина. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2017. – 104 с.
43. Шапиро С. А. Диагностика персонала в циклической мотивационной концепции // Мотивация и оплата труда. - 2016 .- № 1 .- С. 46-61.
44. Шишкина Е.Д. Национальные аспекты формирования мотивационной системы // Экономика, управление и право в современных условиях: междуна-род. сб. ст./ Самара: Изд-во «Самарский университет», 2018. – № 9 (21). – С. 185-193.