Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Понятие мотивации и стимулирования).pdf

Выделяют три основных типа мотивации работников:

– работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

– работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

– работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована [10, С. 17].

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников [8, С. 121]:

«Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована только на скорый денежный заработок. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, водители такси и т.д.;

«Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники [16, С. 102];

«Патриот». Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение;

«Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии;

«Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

В своей деятельности руководство организации в качестве стимулирующих средств может применять денежные побудительные системы, включающие оплату труда, участие работников в прибылях и капитале (например, распределение акций компании между работниками производства), и не денежные побудительные системы - групповую организацию труда, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени. Стимулирование сотрудников производится обычно руководством организации посредством определенных методов. Материальное стимулирование остается ключевым фактором заинтересованности сотрудников [19, С. 84].

Среди нематериальных методов мотивации можно выделить уважение, признание, гибкий график работы, возможность инициативы, возможность карьерного роста, работа в команде, доверие руководства, самостоятельность в принятии решений [24, С. 102].

Стимулирование персонала - это применяемые меры, обеспечивающие сотрудникам достойные условия труда и удовлетворение их личных интересов, эти меры направлены на достижение целей организации, методы стимулирования напрямую влияют на мотивацию сотрудников. Чем более подходящим является какой-либо метод стимулирования для конкретного сотрудника, тем больше он оказывает положительного влияние на мотивацию этого сотрудника. Именно поэтому руководству необходимо изучать свой персонал, чтобы обеспечивать благоприятные условия труда, что в перспективе принесет еще большее количество полезного производимого продукта, финансовой стабильности и благоприятно скажется на рабочем климате организации [31, С. 18].

Также одну из важнейших ролей в мотивации и стимулировании трудовой деятельности работников организации отводится руководству организации. Планирование, контроль и разумное поведение руководства должно быть главной составляющей мотивационного процесса и стимулирования [32, С. 55].

Таким образом, можно подвести итог, что для формирования правильной мотивации и стимулирования руководству организации необходимо придерживаться ясных и конкретных правил.

В правилах необходимо обговорить цель и роль для каждого работника организации, сформировать долгосрочные и краткосрочные планы по мотивации и стимулированию (опираясь на внутренние и внешние факторы мотивации). Кроме того необходимо разработать ясную корпоративную культуру, включающую открытую и понятную мотивационную и стимулирующую программу. Учесть возможности карьерного роста сотрудников организации.

И конечно же любая мотивационная политика невозможна без достойного поведения руководства организации, уважительного отношения к работникам организации, поддержания позитивного рабочего климата в организации.

1.3 Влияние трудовой мотивации на эффективность работы персонала

В отечественной экономике можно допустить, что менеджеры и владельцы обычно довольствуются нормальным уровнем прибыли [36, С. 230]. Поэтому классическая модель принятия эффективных рыночных решений, где прибыль выступает как целевая функция, подлежащая максимизации, при выполнении некоторых ограничений, выглядит уже не такой очевидной. Можно предположить, что величина прибыли может выступать одним из ограничений модели, так как ее объем также является объектом соглашения в той или иной форме.

Так что же тогда необходимо максимизировать организации? На этот вопрос существуют различные варианты ответов (например, объем продаж, совокупная полезность руководства, принимающего решения, темп роста продаж и т.д.). Однако, направление поиска ответов на этот вопрос находится в той или иной сфере, где находятся интересы участников внутрифирменных финансовых отношений [40, С. 167].

При любом варианте развития событий организация не может длительное время существовать без прибыли, иначе тогда она утрачивает источник развития и соответственно не сможет выстоять в конкурентной борьбе. Регулярное снижение затрат - главное средство повышения прибыли и конкурентоспособности организации. Однако данное снижение возможно до тех пор, пока не начинает затрагивать полезные свойства товара или услуги. Закон стоимости, используемый в теории предельной полезности, устанавливает пропорции производства, приводит к дифференциации производителей, выделяет наиболее эффективных и таким образом поощряет развитие производственных сил [12, С. 75].

Повышать экономические показатели деятельности организации можно лишь на основе высокой заинтересованности всего персонала в росте личных достижений. Суть мотивации представляет собой сложную многостороннюю систему, которая включает в себя внешнюю и внутреннюю мотивацию.

Внешняя сторона мотивации, представлена непосредственно стимулированием, которое распределяется и контролируется организацией.

Внутренняя мотивация формируется в сознании работника, определяется значимостью и содержанием работы, т.е. позволяет использовать природные склонности и способности человека, удовлетворение от дружеских отношений с коллективом и т.д [6, С. 49].

Стимулирование выступает в 2 формах: ответственность и поощрение, которые образуют административные и экономические методы.

Административная мотивация заключается в выполнении работ по приказу, команде, т.е. по принуждению с определенными санкциями за их нарушение. Экономические методы базируются на материальной заинтересованности хозяйствующих субъектов, работников и трудовых коллективов в результатах собственной деятельности. Они состоят из системы оплаты труда, распределения доходов между предприятием и государством, организацию участия сотрудников в прибыли предприятий, формы и уровни распределения фондов потребления [13, С. 61].

Важно подчеркнуть, что в условиях рыночной экономики преобладают экономические методы стимулирования. Данное обстоятельство связано с определяющей ролью частной собственности в рыночном хозяйстве, поскольку между отношениями собственности и стимулированием существует тесная связь.

Из этого следует, что преобразование экономических отношений, ядром которых являются отношения собственности, с объективной необходимостью требует изменения форм и методов стимулирования, представляющего собой основу хозяйственного механизма [21, С. 65].

Поскольку активная роль в установлении стимула принадлежит предприятию, то первостепенным и определяющим моментом его размера служит экономический интерес предприятия, реализующийся через прибыль. Для предприятия же стимул - это один из элементов его издержек, который обеспечивает ему возможность извлечения дохода.

Отсюда размер прибыли, получаемый предприятием, снижает либо повышает уровень мотивации труда и характеризует степень согласованности экономических интересов между работниками и работодателями [27, С. 7].

Сегодня в каждой экономической организации имеется работодатель -собственник основных средств производства и наемный персонал: рабочие, служащие и управляющие, а это означает, что, несмотря ни на что, имеют место отношения эксплуатации трудовых ресурсов в собственных интересах и стремление извлечь максимальный экономический эффект при минимальных затратах. Статус собственника вырабатывает у субъекта более глубокие и устойчивые побуждения к деятельности, связанной с реализацией своей собственности, нежели статус наемного работника, который заинтересован в более эффективном использовании рабочего времени и высоких ставках оплаты с тем, чтобы иметь возможность хорошо заработать. На этой основе возрастают его требования к соблюдению нормальных условий труда и оптимальной его напряженности, т.е. он нуждается в постоянном стимулировании извне [34, С. 108].

Что же касается собственников предприятий, то в рамках действующего законодательства, сложившейся рыночной конъюнктуры и хозяйственной практики они сами определяют форму и величину вознаграждения за труд и стимулируют себя сами, так как растущая доля ФОТ, которая распределяется между высокооплачиваемыми работниками в ущерб всем остальным, характерна для многих предприятий [24, С. 102].

В настоящее время работники практически не участвуют в управлении производством, их мнение руководство не учитывает. Боязнь штрафов, увольнений, сокращений, заставляющая людей мириться со сложившейся ситуацией, не стимулирует их к проявлению творческой инициативы. Работодатели, не осознавая экономической (не говоря уже о моральной) ущербности положения, не спешат вкладывать средства в создание благоприятных условий труда [38, С. 125].

Несомненно, оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы, но в то же время нельзя забывать о развитии личности, так как это способствует повышению эффективности деятельности хозяйствующего субъекта. Поэтому с целью поиска консенсуса между акционерами, менеджерами и рабочими необходимо использовать на практике различные концепции «социального партнерства».

Поиски подходов к этой проблеме велись и ведутся во многих странах. Участие в них принимают и экономисты, и социологи, и психологи, т.е. практически все обществоведы, предметом дискуссий становятся различные подходы к стимулированию, в основе которых лежит концепция компенсационной политики [39, С. 160].

Суть данной концепции заключается в создании стимулирующей персонал системы, базирующейся на принципе «зарабатывания», а не «получения» денег в виде оклада и премиальных (даже если организация не достигла плановых показателей). Моделирование компенсационной политики осуществляется по восходящей «снизу вверх» - от человека, характера его должности, сложности выполняемых работ, профессиональных, личностных качеств, ожиданий по оплате труда и т.п.

Затем бюджет компенсационной политики соотносится с бюджетом и возможностями организации в целом на основе моделирования по принципу «сверху вниз». Окончательное же решение вырабатывается на основе интеграционного подхода, обеспечивающего оптимальное сочетание интересов персонала и организации как системы [44, С. 189].

Компенсационная политика строится на основе сценарного подхода к развитию бизнеса, т.е. при планировании бюджета предприятия рассматриваются пессимистический, оптимальный и оптимистический сценарии деятельности и развития предприятия [20, С. 41].

Заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управлении трудом и заработной платы.

Государственное регулирование в области заработной платы должно заключаться в рациональном использовании рычагов и стимулов (налогов на заработную плату (единый социальный и подоходный налог); минимального размера заработной платы; предельного размера заработной платы в период усиления инфляции; установления заработной платы на государственных предприятиях; социальных гарантий работникам; ценовой политики в области товаров «потребительской корзины») и осуществляться на основе взаимодействия государства, профсоюзов и рынка труда.