Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность системы).pdf

Введение

Менеджмент человеческих ресурсов – ключевой момент в системе управления организацией. Но в тоже время одна из самых сложных и быстроизменяющихся подсистем, вследствие того, что объектом управления являются люди.

Для того чтобы не снижалась на рынке эффективная работа бизнеса организации, требуется не только высокая заработная плата и хорошие условия труда, но и возможность удовлетворить потребности кадров в саморазвитии, реализации, повышении квалификации.

Развитие и повышение бизнес-культуры также необходимо. Важно привлекать сотрудников в процесс корпоративных изменений, мотивировать его на реализацию идей, обеспечивать прозрачность результатов, показывающих вклад каждого сотрудника в успешное развитие компании. Этими факторами обусловлена актуальность данной работы.

Объект исследования – деятельность организации ООО «Багет Н».

Предмет исследования – менеджмент человеческих ресурсов организации.

Цель исследования – разработка мероприятий по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов организации.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов организации;

- провести анализ системы менеджмента человеческих ресурсов организации;

- разработать предложения по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами организации.

Теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом и менеджмента, в частности можно выделить следующих из них: Данькова Е.В., Капустин В.Б., Егоршин А.П., Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Коэн А.Р., Исаенко А.Н., Лисовский А., Дафт Р.Л. и другие.

Значительное количество публикаций по вопросам управления человеческими ресурсами появилось на базе высших учебных заведений, в частности можно выделить следующих авторов: Когдин А.А., Сорочайкин И.А., Крулькевич М.И., Сынкова К.В., Лукьянова А.А. и другие.

Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы и приложениями.

Глава 1. Теоретические аспекты системы менеджмента человеческих

ресурсов

1.1 Сущность системы менеджмента человеческих ресурсов

организации

Менеджмент человеческих ресурсов можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. 

Можно выделит следующие его основные характеристики:

• удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие между собой предприятие и его стратегию;
• применение всестороннего и логически последовательного подхода к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости;
• работники рассматриваются как актив или человеческий капитал благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития;
• человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества;
• подход к отношению с работниками является унитарным, т.е. считается, что работники разделят интересы работодателя, даже если они не будут совпадать с их собственными;
• осуществление и выработка системы управления человеческими ресурсами - это задача руководителей подразделений^[1].

Основной целью менеджмента человеческих ресурсов является обеспечение достижения успеха организации с помощью людей.

Система управления человеческими ресурсами в последние годы развивается как обобщающая область исследований, объединяющих актуальные элементы кадрового менеджмента, организационного поведения и трудовых отношений. В ее основе лежат концепции и теории большого диапазона взглядов, представленных в комплексе родственных наук и дисциплин, включая экономику, право, психологию, социологию, социальную психологию.

Итак, менеджмент человеческих ресурсов определяется как способы принятия управленческих решений, основывающихся на использовании отношений между организацией и сотрудниками. Количество литературных источников по этой теме растет во всем мире, и большинством из них признано, что управление человеческими ресурсами по ряду базовых элементов отличается от ранее рассматриваемых кадровых проблем, а в организации - от деятельности служб по персоналу^[2].

Прежде всего, эта область изучения рассматривается в тесной связи с новыми стратегиями, особенно стратегиями крупных общественных и частных организаций. И она включает весь управленческий персонал, в частности, генеральных и исполнительных директоров^[3].

Важность развития системы управления человеческими ресурсами можно объяснить следующими показателями:

• непосредственное влияние на капитализацию (стоимость) компании из-за роста доли нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал сотрудников, кадровая политика) в общей сумме активов организации;
• управление человеческими ресурсами - это один из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции;
• по оценкам некоторых специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка^[4].

Итак, управление человеческими ресурсами выполняет следующие функции:

• набор и отбор персонала;
• адаптация;
• оценка персонала;
• обучение и развитие персонала;
• планирование карьеры;
• организация системы компенсаций и пособий;
• обеспечение безопасности;
• регулирование трудовых отношений;
• стратегическое планирование;
• анализ, проектирование рабочих процессов.

На управление человеческими ресурсами оказывают влияние такие важнейшие характеристики окружающей среды, как обеспеченность ресурсами, ее динамичность и сложность.

В России имеются свои особенности управления человеческими ресурсами.

Во-первых, практика принятия кадровых решений, которая характеризуется отсутствием формализованной процедуры принятия кадровых решений на альтернативной основе (нечеткая постановка целей и задач, размытые критерии принятия решений, отсутствие взвешенного анализа различных альтернатив). Исключительно велика роль руководителя в принятии кадровых решений. Во

многих случаях не проводится оценка эффективности принимаемых решений ^[5].

Во вторых, стратегическое планирование - миссия организации зачастую не осмыслена, отсутствует четкая стратегия и кадровая политика, нет увязки ее с целями и задачами организации в целом.

Еще одной особенностью является отношения к занятости, т.е. ориентация на долговременную занятость, заключение бессрочных трудовых договоров, низкая трудовая мобильность.

Так же политика в области набора и отбора кадров часто не формализована. В большинстве случаев решение принимается на основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя. В большинстве организаций четко не установлены формализованные принципы и политика заполнения освободившихся вакансий^[6].

Еще одной отличительной чертой является то, что оценка и стимулирование работы персонала во многих случаях построены на результатах работы коллектива, так как на протяжении длительного времени преобладали уравнительные тенденции в оплате труда^[7].

Таким образом, процесс управления человеческими ресурсами является ключевой составляющей алгоритма администрирования деятельности предприятия в целом наравне с управлением финансовыми ресурсами, конечной продукцией и рынками сбыта.

Место системы управления человеческими ресурсами организации в общей системе управления согласуется со стратегией ведения бизнеса и зависит от долгосрочных и краткосрочных целей собственников. Кроме того, на систему управления человеческими ресурсами влияет уровень развития экономики, социальные и политические течения в обществе.

1.2 Проблемы управления человеческими ресурсами в организации

Существует два вида управления человеческими ресурсами: стратегическое и оперативное.

То есть налаживание необходимой человеческой производимости, которая максимально полно соответствует претензиям, которые предъявляются к качеству работы на отдельно взятом рабочем месте, к формированию должных условий социального, экономического и производственного плана, при которых становится возможным максимальное использование рабочей силы.

В процессе использования рабочей силы происходит последующее развитие способностей человека. Руководство, набирающее персонал создает трудовой потенциал предприятия, определенную структуру коллектива. Каждый сотрудник обладает потенциалом и стремлением реализовать собственные возможности, интересы и нужды. С течением времени трудовой потенциал сотрудника и организации меняется. Этому способствует использование нано технологий, усовершенствованной техники, сокращение рабочих мест, повышение уровня условий труда и многие другие факторы^[8].

Трудовой потенциал организации - комплекс условий, который обеспечивает воплощение в жизнь трудового потенциала трудящегося, и состоит из кадровых, профессиональных, квалификационных и организационных компонентов. Кадровая составляющая заключается в квалификационном и образовательном потенциале работников. Прогрессирование и улучшение данной составляющей протекает под воздействием повышения уровня рабочей силы в образовательном, профессиональном, культурном и техническом плане^[9].

Профессиональное звено трудового потенциала работников складывается из изменений в характере труда, его содержании под воздействием НТП, способствующего образованию новых и исчезновению устаревших профессий. Данная составляющая представляет собой систему определенных требований к коллективу организации. Квалификационную составляющую можно определить как качественные изменения в трудовом потенциале, отражающие в большинстве своем изменения непосредственно в личности работника и в повышении его квалификации.

Организационная часть состоит из эффективного использования трудового потенциала каждого сотрудника и всего коллектива в целом. Основным путем организации человеческих ресурсов в организации считается отбор кадров. Его можно считать главной функцией управления, поскольку не иначе как работники являются гарантом эффективного использования ресурсов, которые находятся в распоряжении компании^[10].

От степени эффективности работы по отбору персонала зависит очень многое, например то, насколько качественными будут человеческие ресурсы и какой именно вклад они сделают, чтобы достигнуть целей организации, а также квалитативность выпускаемой продукции и предлагаемых услуг.

Для осуществления подбора рабочего персонала, компании предстоит решить несколько задач. Таких, как:

• определение надобности в персонале, учитывая главенствующие цели предприятия;
• получение точной информации о предъявлении требований к работнику вакантной должностью;
• четко определить квалификационные требования, для надлежащего осуществления рабочей деятельности;
• выявление требуемых личностных и деловых качеств, которые необходимы для продуктивного выполнения требуемой работы, рассматриваемые как критерии при оценке потенциальных работников;
• обеспечение оптимальными условиями при адаптации работников, только заступивших на пост в коллективе предприятия:
• поиска способов привлечения необходимых и сокращения излишних работников, с целью избежать значительных социальных затрат^[11].