Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала (Сущность и основные понятия управления обучением персонала).pdf

Согласно налоговому законодательству, неотработанным является механизм предоставления льгот, дотаций и субсидий предприятиям, которые желают осуществлять профессиональное обучение работников на производстве. Зарубежный опыт свидетельствует о том, что развитые страны уже долгое время используют указанный механизм.

Для аккумулирования средств, направленных на профессиональное обучение экономически активного населения трудоспособного возраста, необходимо в налоговый кодекс внести изменения и дополнения, которые позволили бы создавать социальным партнерам специальные фонды для поддержки профессионального обучения персонала на производстве.

Страны с рыночной экономикой деятельность в области менеджмента персонала, а именно повышение профессионального развития персонала, определяют, как сверхприбыльную, а расходы на персонал относят к инвестициям.

В экономически развитых странах исторически сложились различные формы государственного воздействия, методов налогообложения и регулирования сферы развития персонала. Например, во Франции реализуется модель государственного вмешательства, в рамках которой государство регулирует систему профессионального образования в сотрудничестве с социальными партнерами. Правительством Франции установлены обязательные налоги и сборы для обеспечения участия работодателей в развитии персонала.

В ряде европейских стран, в частности в Германии, Дании, Нидерландах,

реализуются модели, для которых характерны высокая роль социальных партнеров в сфере профессионального обучения и развития, а государство определяет лишь общие рамки этой работы.

В то же время система подготовки и повышения квалификации кадров, в том числе с высшим образованием, на предприятиях в России остается в недоразвитом состоянии. Это объясняется тем, что предыдущая система подготовки кадров на предприятиях, как неотъемлемая составляющая системы профессиональной подготовки, была ликвидирована, а новая так и не построена.

На современном этапе развития рыночных отношений основой стабильной и эффективной работы каждого предприятия является наличие персонала, который способен и готов работать, а также обладает высоким уровнем профессионализма, то есть человеческий фактор является главным фактором производства, а расходы на повышение квалификации персонала считаются необходимыми и эффективными инвестициями предприятия. Рост кадрового потенциала достигается только при условии его постоянного развития, то есть благодаря профессиональному обучению.

---

Профессиональное обучение является процессом целенаправленного формирования у работников специальных знаний, а также развитие необходимых навыков и умений, которые позволяют повышать производительность труда, максимально качественно выполнять функциональные обязанности, осваивать новые виды деятельности с целью достижения стратегических целей предприятия.

Традиционная модель организации профессионального обучения обычно состоит из трех стадий: планирование, реализации и оценки. Системность непрерывного обучения реализуется в наличии обратной связи в данном процессе, то есть это означает, что результаты последнего этапа анализируются и учитываются на первом.

Зарубежный опыт свидетельствует о том, что органы государственной власти должны контролировать инвестиции на развитие системы профессионального обучения персонала.

В стране существует ряд проблем, связанных с обучением, подготовкой, переподготовкой персонала, главной проблемой выступает материальное обеспечение как со стороны государства, так и со стороны самих предприятий.

Важным направлением развития такого обучения должно быть стимулирование работодателей со стороны государства к увеличению размера расходов на организацию профессионального обучения. Также актуальным направлением развития профессионального обучения персонала на производстве является внедрение современных инновационных методик обучения. Накопленные человечеством объемы знаний постоянно растут, в разных сферах деятельности внедряются инновационные технологии, повышают гибкость занятости населения, имеющего оказаться в изменении существующих методик профессионального обучения. Необходимость реализации модульного профессионального обучения связана с современными процессами, которые происходят на рынке труда и на рынке образовательных услуг. Прежде необходимо восстановление трудовых навыков квалифицированных кадров, в том числе безработных.

Основная сложность в проведении эффективного дистанционного обучения состоит в том, что данному формату недостает интерактивности очного тренинга. Очень тяжело удерживать внимание аудитории в течение продолжительного времени в случае вебинара.

Тренды в обучении персонала: четыре современных способа обучения персонала Западные компании пока идут на шаг впереди российских по многим параметрам. Обучение персонала не является исключением. Существуют несколько трендов в этом направлении, которые, несмотря на доказанную опытом иностранных коллег эффективность, пока не получили особого признания в России.

---

Однако эксперты советуют внимательно к ним присмотреться, поскольку, среди прочего, они являются весьма экономичными.

1. Обучение по методу Shadowing - этот способ обучения персонала

сегодня активно используется в Великобритании (его применяют порядка 70% английских компаний). Этот метод особенно эффективен, когда какого-то сотрудника нужно повысить, например, до должности линейного руководителя. В этом случае ему необходимо несколько дней «быть тенью» линейного руководителя - следить за его работой, фиксировать основные неясные моменты.

Временный перевод в другую компанию или Secondment Secondment - временное командирование сотрудника на другое место работы - также применяют в английских компаниях. После непродолжительного периода в другой организации работник возвращается к прежним обязанностям.

Обучение персонала с помощью принципов сторителлинга Storytelling - метод, который удобно применять при подборе кандидатов на вакантные должности. Смысл метода заключается в том, чтобы с помощью мифов и реальных историй из жизни организации обучить новых сотрудников всем правилам работы, рассказать о традициях, корпоративной культуре. Как правило, такой метод формирует лояльность нового работника к компании.

Деловое администрирование «на местах», или Метод In-Basket Смысл метода In-Basket заключается в том, что обучаемому предлагается выступить в роли руководителя, которому в срочном порядке нужно разобрать накопившиеся на столе деловые бумаги, предприняв по ним необходимые действия.

Глава 2. Разработка системы наставничества в системе обучения и адаптации новых сотрудников на примере ООО «ДИМАНТЕК»

2.1 Краткая характеристика предприятия

ООО «ДИМАНТЕК» — это компания по пошиву одежды, специализирующаяся на изготовлении верхней женской и мужской одежды больших и нестандартных размеров. Благодаря отработанной технологии полного цикла, современному оборудованию и большому штату опытных сотрудников – от скорняка до модельера-конструктора, Фабрика может разрабатывать собственные лекала, моментально вносить в них изменения, и производить качественные, модные и идеально сидящие по фигуре вещи.

---

Эффективность использования основных средств ООО «ДИМАНТЕК» за 2017- 2018 годы представлена в Таблице 2.

Таблица 2

Эффективность использования основных средств ООО «ДИМАНТЕК» за 2017- 2018 годы

Показатель	2016 год	2017 год	2018 год
1	2	3	4
Выручка, тыс. руб.	207696	221418	213461
Среднегодовая стоимость внеоборотных активов, тыс. руб.	240	241	220
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	207696/240=240	221418/241=241	213461/220=220
Фондоотдача по внеоборотным активам (отношение выручки к внеоборотным активам)	865,4	918,7	970,3
Фондоотдача по основным средствам (отношение выручки к основным средствам)	865,4	918,7	970,3
Фондоемкость по внеоборотным активам (обратная величина фондоемкости)	1/865,4=0,0012	1/918,7=0,0011	1/970,3=0,001
Фондоемкость по основным средствам	0,0012	0,0011	0,0010

На основании Таблицы 2 можно судить о недостаточной эффективности использования основных средств ООО «ДИМАНТЕК». Фондоотдача по основным средствам в 2018 году возросла, что может свидетельствовать об эффективности использования активов предприятия.

Динамику собственных и привлеченных средств представим в Таблице 3.

Таблица 3

Бухгалтерский баланс ООО «ДИМАНТЕК» за 2016 г. – 2018 г.

тыс. рублей

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2017г.	2018г.
				2016г.	2016г.	2017г.
1	2	3	4	5	6	7
Собственные средства
Уставный капитал	210	210	210	0	0	0
Нераспределенная Рентабельность	446	611	988	165	542	377
Привлеченные средства:	-	-	-	-	-	-
Краткосрочные обязательства:	1500	1575	1879	75	379	304
Кредиторская задолженность	1500	1575	1879	75	379	304
Баланс	2156	1996	2677	-160	521	681

---

В соответствии с Таблицей можно отметить, что долгосрочных обязательств (кредитов) у ООО «ДИМАНТЕК» за 2016 – 2018 гг. не наблюдалось. Краткосрочные обязательства увеличились в 2018 году по сравнению с 2017 годом на 304 тыс.руб.

Структуру управления ООО «ДИМАНТЕК» можно охарактеризовать, как линейно-функциональную.

Организационная структура управления ООО «ДИМАНТЕК» представлена на рисунке 1, характеризуется как линейно-функциональная.

Рисунок 1 - Организационная структура управления ООО «ДИМАНТЕК»

2.2 Анализ системы управления персоналом

В ООО «ДИМАНТЕК» работает сплоченный творческий коллектив работников с большим опытом работы. Квалификация руководителей и сотрудников соответствует их функциональным обязанностям. Регулярно проводится аттестация персонала, где подтверждается соответствие или несоответствие занимаемой должности.

Управление ООО «ДИМАНТЕК», осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом на основе сочетания прав и интересов работников предприятия и его Учредителей.

Возглавляет ООО «ДИМАНТЕК», директор, назначаемый на должность и освобождаемый от должности решением Совета учредителей. Директор руководит деятельностью ООО «ДИМАНТЕК»; без доверенности действует от имени ООО «ДИМАНТЕК», представляя его интересы во всех организациях, учреждениях, предприятиях; осуществляет управление финансово-хозяйственной деятельность предприятия.

Рассмотрим основные показатели движения рабочей силы по таблице 2.

Таблица 2

Среднесписочная численность персонала

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Численность персонала, чел.	55	61	77
Принято на работу, чел.	11	9	4
Уволено, чел.	5	5	3
В т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.	1	1

Рисунок 2 - Показатели движения персонала

На предприятии показатель текучести кадров находится на приемлемом уровне. Однако отрицательным является его динамика в сторону увеличения.

Распределение персонала по возрастным категориям во всей ООО «ДИМАНТЕК» выглядит следующим образом.

---