Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала (Сущность и основные понятия управления обучением персонала).pdf

Введение

Деятельность, направленная на систему обучения довольно трудоемкий процесс. Это связано с большими затратами и прежде всего финансовыми. Соответственно руководители должны очень четко осознавать всю масштабность организации данного процесса обучения и понимать его значение для успешного функционирования компаний.

Обучение персонала - один из важнейших бизнес-процессов любой современной компании. Поддерживая и повышая уровень квалификации персонала, работодатель не только создает у сотрудников необходимый уровень мотивации, но и уменьшает прямые и косвенные убытки. Несмотря на то что повышение квалификации и различные тренинги требуют определенных затрат, обучение персонала в кризис не только возможно, но и эффективно. Безусловно, в такой нестабильный период наблюдаются тенденции к снижению затрат на обучение персонала.

Этим объясняется актуальность темы исследования.

Корпоративное обучение необходимо, прежде всего, для повышения мотивации и эффективности работы персонала. Важность обучения подтверждается тем, что сегодня активно внедряются новые технологии и растут коммуникационные возможности, на мировом рынке лидируют страны, имеющие современную систему труда и программы обучения сотрудников.

Работодатели понимают, что набирать новых сотрудников намного дороже и

сложнее, чем повысить отдачу от уже работающих. Обучение персонала преследует множество целей, которые, как правило, сильно отличаются у руководства и самих сотрудников. Так, с точки зрения работодателя основные цели обучения - это внедрение нововведений, интеграция и гибкое формирование персонала, формирование персонала управления, обучение навыкам решения проблем.

Все методы обучения сотрудников, как правило, разделяют на две группы: обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Обучение на рабочем месте (внутрифирменное обучение персонала), так или иначе, связано с выполнением повседневных обязанностей. Оно считается менее затратным и помогает сотрудникам войти в процесс работы, однако, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за выполнением текущих задач.

Существует несколько видов обучения на рабочем месте: наставничество, когда менеджер проводит обучение параллельно с основной работой; копирование, когда сотрудник прикрепляется к более опытному коллеге и повторяет его действия; делегирование, когда сотрудникам поручается выполнение задачи, а результат анализируется менеджером; ротация, когда сотрудника для получения новых знаний переводят на другую работу на определенный срок; метод усложняющихся знаний, когда задачи работникам даются по мере повышения сложности, а на заключительном этапе сотрудник сам выполняет всю работу.

---

Обучение вне рабочего места считается более затратным, однако, оно позволяет лучше спланировать и дидактически проработать процесс обучения, что быстро дает положительные результаты. Наиболее распространенные виды обучения вне рабочего места: лекции, позволяющие профессионалу изложить большой объем информации в кратчайший срок; деловые игры, позволяющие в игровой форме разобрать учебный материал; кейсы, призванные заставить работников проанализировать выдуманную или реальную ситуацию; моделирование, помогающее примерить одному сотруднику роль другого с целью получения практического опыта.

Цель работы - разработка мероприятий по совершенствованию управления обучением персонала

Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:

рассмотреть теоретические основы управления обучением персонала;

провести анализ процесса наставничества в системе обучения и адаптации новых сотрудников ООО «ДИМАНТЕК»;

разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала ООО «ДИМАНТЕК»;

рассчитать экономическую эффективность разработанных мероприятий.

Предмет работы - теоретические и методические вопросы организации

наставничества в системе обучения и адаптации новых сотрудников.

Объект работы - ООО «ДИМАНТЕК».

1 Теоретические основы обучения персонала

1.1 Сущность и основные понятия управления обучением персонала

Темпы развития бизнеса и рост конкуренции вынуждает современные компании уделять все больше внимания своему развитию. Помимо профессионального подбора сотрудников успешной организации требуется профессиональная система обучения персонала, способствующая подготовке компетентных и ориентированных на успех сотрудников. Выбор методов обучения персонала целиком и полностью зависит от целей и задач, поставленных перед компанией. Кроме того, немаловажное значение имеет цена обучения, его сроки, квалификация преподавателей, структуры организации и количества сотрудников.

Развитие персонала - одна из стратегических функций кадрового менеджмента. Под развитием чаще всего понимается обучение персонала, однако, этот термин определяется, в первую очередь, характеристиками его показателей. Развитие характеризуется с точки зрения его структуры, формы, направленности, динамики и темпов.

---

Сегодня многие фирмы из совершенно разных областей стремятся обучать и развивать свой персонал. Это касается всех видов обучения сотрудников: как внутрифирменных, так и с задействованием внешних источников.

Управление обучением персонала строится на процессах непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации. Регулировать эти процессы можно по-разному, но первой ступенью в любой модели управления всегда будет определение потребностей как персонала, так и организации. Это необходимое условие для успешного планирования работы с персоналом.

Анализ потребностей служит основанием для определения целей обучающих программ. Это может быть, как адаптация новых сотрудников, так и повышение квалификации персонала, давно работающего в организации.

Эффективная программа обучения - атрибут, делающий управление обучением персонала и развитие личности в организации весомым вкладом в развитие компании в целом. Организация может, как разработать обучающие программы для персонала самостоятельно, так и привлечь внешних консультантов.

Управление обучением персонала, к сожалению, еще не настолько распространенная практика, чтобы все процессы выполнялись безошибочно. Практика показывает, что среди наиболее распространенных «подводных камней», с которыми сталкивается руководство при попытке организовать процессы обучения, встречаются:

попытка обучить весь персонал компании. Выбор обучающейся программы, подходящей для всего персонала, для которой характерно поверхностное рассмотрение большого числа вопросов, не всегда является выгодным вложение средств и времени. В подобных программах уделяется слишком мало внимания применению новых знаний.

попытка обучить персонал без точного определения потребностей, отдавая предпочтение направления, пользующимся высоким спросом. Необходимо помнить, что, прежде чем отправлять сотрудников на обучение, нужно с максимальной точностью определить, насколько тот или иной курс необходим персоналу и способен повлиять на развитие компании.

Управление обучением и развитием персонала следует осуществлять,

учитывая все возможные варианты форм обучения. Это поможет оптимально

организовать и выстроить управление персоналом. Дистанционное обучение,

перекрестное обучение, внутрифирменный коучинг, наставничество - все эти

метода незаслуженно обходят стороной. Иногда хорошо организованное

внутреннее обучение может составить конкуренцию многим образовательным учреждениям. Следует помнить: не всегда привлечение профессиональных преподавателей со стороны даст ожидаемые результаты.

---

Отметим еще один подход, предложенный А.Кибановым, который выделяет целевую аудиторию корпоративного обучения.

Для каждой аудитории выделяются конкретные задачи по обучению. Они представлены в таблице 1.

Таблица 1

Главные задачи обучения целевой аудитории

Целевая аудитория	Конкретные задачи обучения
1.Новички	Теоретическая база подготовки вне деятельности наряду с практикой по специальности на рабочем месте.
2.Низко результативн ые работники	Восполнение недостающих знаний и навыков.
3. Специалист ы	Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности.
4.Руководите ли	Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

Также важную роль играет численность человек группы обучения. В этом случае обычно учитывается сложность профессии, по которой проходит деятельность по обучению, а также материальная база в условиях корпоративного обучения.

Несомненно, что проблема оценки эффективности персонала существует. Она активно обсуждается в научной литературе. Так, на сегодняшний день, специалисты в сфере HR рассматривают необходимость измерения отдачи от инвестиций.

Д. Киркпатриком была разработана модель оценки эффективности обучения, которая была представлена четырьмя уровнями, в то время, как Дж. Филиппс дал описание методики расчета от инвестирования (ROI).

Классическая модель Киркпатрика имеет очень широкий диапазон использования. Как уже указывалось ранее, в ней 4 уровня, определяющие последовательность оценки. В первом уровне, так называемом уровне реакции, определяется эмоциональная составляющая процесса обучения. На данном этапе традиционно используют такие методы, как интервьюирование, анкетирование, фокус- группы. Данные, фиксирующиеся на данном этапе, помогают в дальнейшем определить мотивацию участников к обучению.

На втором уровне, происходит непосредственное обучение, усваиваются новые знания, восполняются пробелы, нарабатываются определенные навыки у персонала. На данном этапе возможно использование методов опроса, проводятся тестирования.

Киркпатрик выделяет самым важным этапом третий уровень модели. На третьем уровне «поведение» происходит опрос руководителей, коллег, клиентов о влиянии обучения на работу сотрудников.

---

Заключающим этапом является результат. На данном этапе производится отчет за проведенную деятельность, а также фиксируются все результаты.

Модель Киркпатрика является довольно преимущественной в отношении финансового вопроса и временных затрат, которых требуются по минимуму. Несмотря на это, его методика не предполагает инструментария для оценки влияния результатов процесса обучения на экономические показатели компании. С помощью данной модели представляется возможным лишь рассмотреть эффективность обучения со всех сторон.

Для того, чтобы понять в полной мере дела по отдачи от инвестирования в России сравним ситуацию за рубежом и в России. По статистическим данным на состояние 2018 года, только 16% предпринимателей имеют информацию об эффективности инвестирования, а у 54 % опрошенных данных было недостаточно, чтобы проанализировать эффективность затрат на обучение персонала.

Несомненно, что создание корпоративной системы обучения персонала очень важно на современном этапе развития инвестиционных компаний. Это как необходимость для компании, которая позволит не только иметь высококлассных специалистов, но также использовать их знания с целью более успешного функционирования компании. Это позволит повысить конкурентоспособный фактор, улучшить производительность. Эффективность обучения напрямую зависит от верного выбора содержания учебных программ и формы обучения.

Обучение персонала это особый систематический процесс, в ходе которого сотрудники получают новые знания, овладевают новыми умениями, заполняют пробелы в знаниях, что естественным образом должно сказываться на эффективности функционирования компании.

1.2 Отечественный и зарубежный опыт организации обучения персонала

Перспективы конкурентоспособности отечественных предприятий зависят от эффективной государственной политики обеспечения профессионального развития кадров.

Мировая практика свидетельствует, что повышаются и усложняются требования к знаниям, профессиональных умений рабочего.

Согласно законодательству, предприятие должно самостоятельно обеспечивать себя средствами для профессионального развития персонала. Так как это становится дополнительным финансовым бременем, то соответственно данная статья расходов не находит своей реализации в российских реалиях.

---