Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала (Сущность и основные понятия управления обучением персонала).pdf

Таблица 3

Распределение персонала по возрастным категориям в ООО «ДИМАНТЕК» в 2018 году

Возраст, лет	Количество сотрудников	Удельный вес, %
< 30	20	30
30 - 40	36	54
40 - 50	8	12
> 50	3	4

Как видно из представленных выше данных, в целом по ООО «ДИМАНТЕК» основная масса сотрудников по возрастному признаку принадлежит к категории 30 – 40 лет, и значительная доля приходится на возрастную категорию < 30 лет.

Рисунок 3 - Структура персонала по возрасту ООО «ДИМАНТЕК» в 2018 году

Показательным может стать анализ работников по уровню образования и стажу работы на предприятии. Рассмотрим характеристики в Таблицах 4 и 5.

Таблица 4

Уровень образования сотрудников ООО «ДИМАНТЕК»

Уровень образования	Годы
	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	Количество сотрудников	Удельный вес, %	Количество сотрудников	Удельный вес, %	Количество сотрудников	Удельный вес, %
Высшее	26	44	29	45	31	46
Неполное высшее	3	5	4	6	4	6
Ср. профессиональное	30	51	32	49	32	48

Судя по данным Таблицы, уровень образования на предприятии постоянно растет за счет увеличения доли сотрудников, имеющих высшее образование. В первую очередь это обусловлено тем, что основной прирост штата предприятия в 2017 и 2018 годах пришелся на специалистов и служащих, что следует из предыдущего анализа изменения состава и структуры ООО «ДИМАНТЕК». Для сотрудников этой категории наличие высшего образования часто является обязательным требованием при приеме на работу.

---

Рисунок 4 ˗ Структура персонала по образовательному признаку ООО «ДИМАНТЕК» в 2018 году

Важным показателем стабильности персонала сотрудников организации персонала и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж) (Таблица 5).

Таблица 5

Структура персонала по продолжительности работы в организации 2016 – 2018 гг.

Стаж работы	Годы
	2016 г.	2017 г.	2018 г.
менее 3 лет	36%	46%	43%
3 – 5 лет	41%	31%	30%
5 – 10 лет	10%	8%	10%
более 10 лет	12%	12%	12%
Итого	100%	100%	100%

Исходя из показателей Таблицы, основную группу составляют работники, отработавшие в организации:

• в 2016 г. – 3-5 лет;
• в 2017 г. – менее 3 лет;
• в 2018 г. – менее 3 лет.

с

Рисунок 6 - Структура персонала по стажу работы ООО «ДИМАНТЕК» в 2018 году

Уровень сотрудников, проработавших на предприятии более 10 лет, не менялся в течение рассматриваемого периода. Также почти не изменялся уровень показателя стажа работы от 5 до 10 лет. Таким образом, многие сотрудники, чье начало карьеры в ООО «ДИМАНТЕК» ООО «ДИМАНТЕК» пришлось на докризисный период. Рост количества сотрудников со стажем менее трех лет связан как с увеличением штата ООО «ДИМАНТЕК» за рассматриваемый период в целом, так может говорить и о возможно высоком уровне текучести кадров в ООО «ДИМАНТЕК», т.к. доля сотрудников, проработавши от 3 до 5 лет за тот же период сократилась, при практически неизменных долях сотрудников со стажем от 5 лет.

2.3 Разработка проекта системы наставничества в системе обучения

На основании анализа, проведенного в предыдущем разделе, можно определить ряд рекомендаций для ООО «ДИМАНТЕК», которые будут направлены на совершенствование системы обучения, которые в дальнейшем, позитивно повлияют на деятельность всей организации, повысят производительность труда персонала, компетенции и мотивацию сотрудников:

---

внедрение в организационную структуру функционального подразделения «Сектор обучения»;

в рамках мероприятий по совершенствованию обучения ООО «ДИМАНТЕК» нами предлагаются проекты таких документов как:

Положение о наставничестве, в котором закреплены основные права и обязанности наставника; План по наставничеству, позволяющий структурировать работу наставника, организовать более полно обучение вновь принятого работника;

Отзыв наставника - для оценки работы нового сотрудника ООО «ДИМАНТЕК» за период наставничества;

Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала ООО «ДИМАНТЕК» приведены в таблице.

Известно, что месячная заработная плата работника отдела кадров ООО «ДИМАНТЕК»- 36200рублей, нами предлагается ввести следующие доплаты: 5 000 рублей за разработку и внедрение проекта «Наставничество», ожидаемый срок внедрения - 3 месяца, доплата сотруднику отдела кадров за курирование проекта «Наставничество» - 2 500 рублей, за курирование проекта «Менеджер стажер» - 2 500 рублей.

Согласно показателям текучести и числу вновь прибывших работников можно сказать, что необходимо 6 наставников на проект «менеджер-стажер» и

10 наставников на проект наставничество. Оплата труда рабочим, которые будут вовлечены в проекты - 5 000 рублей ежемесячно. Если работник окажется без подопечного, то сможет выполнять организационные функции по управлению данным проектом непосредственно на рабочих местах.

По результатам исследования можно сделать вывод о том, что внутрифирменному обучению и определению необходимости обучения персонала в организации уделяется чрезмерно мало внимания. Для решения данной проблемы предлагаем создать в ООО «ДИМАНТЕК» новое функциональное подразделение «Сектор обучения» и, тем самым, создать новую, более эффективную систему обучения.

Создание СО в организации имеет большое количество плюсов: работники СО будут самостоятельно заниматься планированием обучения и разработкой программ обучения для сотрудников организации, тем самым уменьшат нагрузку менеджеров по управлению персоналом, которые и так перегружены;

процесс обучения работников будет протекать в непрерывном режиме и без отрыва от работы;

обучение будет производиться с учётом специфики должности работников, уклона на развитие и приобретение практических навыков и знаний, а не на изучение теории;

снижение затрат на обучение персонала, потому что проводить обучение внутри организации значительно дешевле, чем «на стороне».

---

СО сможет обеспечить теоретическую и практическую подготовку персонала по необходимым и разнообразным, в зависимости от профессий, программам.

Функциями СО станут: составление планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; определение потребности в обучении персонала; организация деятельности по составлению программ обучения; подбор наставников из числа успешно работающего персонала; обеспечение тренеров-преподавателей учебными и методическими пособиями; участие в работе аттестационных комиссий; проведение социологических исследований; разработка мероприятий по дальнейшему совершенствованию системы обучения персонала;

составление графиков и расписания занятий для всех, участвующих в обучении или переподготовке должностей.

Таким образом, создание нового структурного подразделения «Сектор обучения» в ООО «ДИМАНТЕК» позволит устранить имеющиеся проблемы с внутрифирменным обучением персонала и чрезмерной загруженностью менеджеров по управлению персоналом. А так же приобщить к процессу обучения должности, внимание к которым раньше отсутствовало, от профессиональных навыков и мастерства которых напрямую зависит объём продаж и, как результат, прибыль организации. Расчет затрат на внедрение этого предложения в практику управления в ООО «ДИМАНТЕК» приведен в следующем параграфе.

Для создания СО нам потребуется задействовать 1 специалиста, а именно: специалистов по обучению и развитию персонала, и воспользоваться консультациями психолога. Определив необходимость в специалистах, определим их должностные обязанности. С целью экономии финансовых средств, нами было принято решение возложить выполнение должностных обязанностей руководителя СО на действующего начальника отдела управления.

Следует заметить, что несмотря на крупный размер организации, должность психолога в ООО «ДИМАНТЕК» ранее отсутствовала. Мы подчёркиваем необходимость создания этой штатной единицы в организации, так как в современных условиях ведения бизнеса всё большее значение приобретает информация, отражающая не только показатели производительности труда персонала, но и информация, отражающая социально-психологические явления и процессы, возникающие в трудовом коллективе. Изучения требуют: сфера межличностных отношений, эмоциональный потенциал трудового коллектива, мотивация сотрудников и тд. Необходимость включения в штат работников психолога, так же обусловлена широким перечнем вопросов, которые он способен решать :

---

помощь в отборе кандидата на вакантную должность;

оценка профессиональной пригодности работников;

разрешение межличностных и групповых конфликтов, возникающих в трудовом коллективе;

развитие мотивации сотрудников.

Принципиально новый подход к обучению персонала после открытия СО, обуславливается тем, что впервые в процесс обучения включаются не только руководители и наиболее ценные специалисты, но и рядовые работники.

Предполагаемое содержание программы обучения:

Блок 1. «Установление первоначального контакта с клиентом»:

а) изучение теоретических аспектов первоначальных действий: установление контакта (изучение психологического типа покупателя и методов его определения);

б) определение оптимальной дистанции при общении с клиентом, изучение допустимых невербальных аспектов общения (позы, мимика, жесты);

в) разбор наиболее эффективных вербальных способов вступления в контакт с клиентом;

Планируемый результат: установление контактов с покупателями разных типов с использованием различных методов.

Блок 2. «Определение потребности»:

а) освоение инструментов для выявления потребности («спираль» вопросов и техника активного слушания).

Планируемый результат: эффективное выявление потребности и предложение более дорогого товара.

Блок 3. «Презентация товара»:

а) изучение структуры эффективной презентации товара;

б) обзор существующих методик «безболезненного озвучивания цены».

54

Планируемый результат: способность проводить эффективную презентацию товара.

Блок 4. «Работа с возражениями и сомнениями покупателя»:

а) разбор типичных ошибок (на примере деловых игр);

б) составление схемы процесса обработки возражений.

Планируемый результат: освоение методики контраргументации;

выработка вариантов ответов на типичные возражения покупателей;

Блок 5: «Завершение контакта»:

а) определение наиболее действенных способов помощи покупателю принять решение о покупке.

Планируемый результат: освоение методики «Склонения к покупке» и вариантов прощания с клиентом, как способа продолжения отношений.

Блок 6: «Поведение в предконфликтной и конфликтной ситуации»:

а) предконфликтная ситуация - выявление «фраз-амортизаторов» и ситуаций, способных спровоцировать конфликтную ситуацию;

б) разработка моделей поведения в конфликтной ситуации, изучение эффективных и неэффективных моделей на примере реальных ситуаций;

---