Файл: Учет труда и заработной платы ( Нормативное регулирование учета труда и заработной платы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Основным условием эффективного развития любой страны, любого предприятия является труд и тесно связанная с ним проблема оплаты труда, а также активизация человеческого фактора. Важнейшими факторами эффективности деятельности становятся компетентность, трудовая активность. Этим обусловлена необходимость постоянного развития и повышения конкурентоспособности работника через мотивацию его трудовой деятельности посредством применения рыночных систем оплаты труда.

Актуальность темы курсовой работы определяется следующими обстоятельствами.

Во-первых, заработная плата, являясь основным источником дохода работников предприятия, в значительной мере обусловливая уровень их благосостояния, заинтересовывает в повышении эффективности труда, способствует развитию творческой активности и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того, чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно осуществлять учет заработной платы работников предприятия.

Во-вторых, заработная плата занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.

В-третьих, оптимальные методы учета оплаты труда рабочих, служащих, специалистов, руководителей предприятий создают эффективный мотивационный механизм.

Учет заработной платы занимает первостепенное место в системе бухгалтерского учета любой организации. С одной стороны, затраты на оплату труда – это один из основных элементов расходов, с другой – главный источник дохода работников организации.

Целью курсовой работы является анализ теоретических положений и практическое рассмотрение учета труда и заработной платы по данным конкретной организации.

Для реализации поставленной цели определены следующие задачи:

- раскрыть нормативное регулирование учета заработной платы;

- рассмотреть понятие заработной платы и задачи ее учета;

- изучить формы первичной учетной документации по учету заработной платы;

- дать организационно-экономическую характеристику объекта исследования;

- проанализировать учет основной заработной платы, доплат и надбавок;

- раскрыть учет удержаний из заработной платы;

- предложить направления совершенствования учета заработной платы на предприятии.

Объектом исследования является ООО «Садко» - специализированное торговое предприятие по оптовой продаже винно-водочной продукции, работающее на этом рынке Новгородской области уже свыше 17 лет.

Предметом исследования выступает процесс формирования системы оплаты труда в организации.

Методологической основой проведенного исследования явились:

- нормативные документы, регулирующие порядок учета оплаты труда в организации в современных условиях (Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон №402-ФЗ от 6 декабря 2018 года «О бухгалтерском учете») и другие документы;

- научные разработки и исследования (монографии по вопросам учета заработной платы, учебная литература);

- публикации в периодической печати по вопросам учета заработной платы.

Информационной основой работы служит бухгалтерская отчетность ООО «Садко», первичные документы по учету заработной платы, регистры бухгалтерского учета.

1. Теоретические аспекты учета труда и заработной платы

1.1. Нормативное регулирование учета труда и заработной платы

Учет труда и заработной платы является ответственным и самым распространенным видом расчетов с физическими лицами, занимающим значительную часть рабочего времени бухгалтерии любой организации.

«На государственном уровне определены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы» [5, с. 91]. Конкретные системы и размеры заработной платы (включая системы материального поощрения) устанавливаются в коллективно-договорном порядке или путем принятия локальных нормативных актов.

Основные требования к учету заработной платы работников в российской системе бухгалтерского учета регулируются следующими нормативными документами:

- Трудовой кодекс РФ;

- Налоговый кодекс РФ;

- ПБУ 10/99 «Расходы организации»;

- ПБУ 4/99 «Бухгалтерская отчетность организации».

Таким образом, специально разработанного ПБУ или другого нормативного документа, который бы целиком регулировал порядок учета и раскрытие в финансовой отчетности информации о вознаграждениях работникам, включая пенсионные начисления, в российском законодательстве нет.

«Ключевым нормативным актом, который регулирует вопросы оплаты труда, является Трудовой Кодекс РФ. В соответствии с общепризнанными международными нормами российское трудовое законодательство фиксирует два основных принципа регламентации оплаты труда» [11, с. 39].

В первую очередь, это положения Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года. Статья 23 Декларации указывает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование человека для него самого и его семьи. В соответствии с закрепленными Декларацией принципами, статья 37 Конституции Российской Федерации устанавливает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Это право является основным трудовым правом работника. Одновременно оно рассматривается в качестве принципа правового регулирования оплаты труда.

«Работодатель, в соответствии со статьей 22 Трудового Кодекса РФ, обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные отличия в заработной плате, то есть отличия, которые не связаны с деловыми качествами работника, качеством и количеством его труда, рассматриваются в трудовом законодательстве как дискриминация» [17, с. 28].

Второй принцип правового регулирования оплаты труда - обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Этот принцип отображает гуманистическое, нравственное, содержание правового института заработной платы и указывает на первостепенное направление его развития: обеспечение работнику достойного существования в качестве вознаграждения за его добросовестный труд.

«Основные государственные гарантии по оплате труда работников отражает статья 130 Трудового Кодекса, которая включает в систему основных государственных гарантий величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации» [13, с. 54].

Минимальный размер оплаты труда выполняет две функции: защищает работников от неоправданно низкой заработной платы, не обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, и является базовой величиной для составления схем должностных окладов и тарифных сеток. Размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда тарифной сетки или размер должностного оклада работника должен быть не ниже минимального размера оплаты труда (статья 133 Трудового Кодекса РФ).

«В систему государственных гарантий по оплате труда работников входят меры, обеспечивающие рост уровня реального содержания заработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой является индексация заработной платы из-за роста потребительских цен на товары и услуги» [25, с. 82]. Индексация означает корреляцию размера номинальной заработной платы с ростом цен: по мере роста цен увеличивается размер заработной платы. Это помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или минимизировать степень снижения. Таким образом, обеспечивается государственная защита покупательной способности заработной платы.

Еще одной гарантией по оплате труда работников, отнесенной к государственным, является ограничение оплаты труда в натуральной форме. «Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена лишь частичная (не более 20 процентов) оплата труда в натуральной форме. Порядок выплаты заработной платы товарами либо продукцией, производимой в организации, определяется указанными договорами. При этом должны соблюдаться правила статьи 131 Трудового Кодекса РФ» [18, с. 69].

Следующая гарантия, имеющая комплексный характер, - это обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.

В соответствии с пунктом 1 статьи 64 Гражданского Кодекса РФ при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Аналогичное правило действует в отношении индивидуального предпринимателя.

Признание работодателя банкротом также рассматривается законодателем как основание для предоставления работникам специальных гарантий, обеспечивающих реализацию их трудовых прав, в том числе права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

Еще одной гарантией по оплате труда выступает ограничение размеров налогообложения заработной платы. В соответствии со статьей 224 Налогового Кодекса налоговая ставка на заработную плату независимо от ее величины устанавливается в размере 13%. Кроме того, работникам для удовлетворения социально значимых потребностей предоставляются налоговые вычеты: стандартные, например, на каждого несовершеннолетнего ребенка (статья 218 Налогового Кодекса РФ); социальные, например, на оплату медицинских услуг или обучения (статья 219 Налогового Кодекса РФ); имущественные, например, на приобретение квартиры (статья 220 Налогового Кодекса РФ).

Указанные выше гарантии предусмотрены Трудовым Кодексом РФ и их реализация не выходит за пределы собственно трудовых отношений. Наряду с ними статья 130 Трудового Кодекса РФ называет ряд гарантий, которые имеют межотраслевое значение и обеспечиваются не только и не столько нормами трудового права, сколько нормами других отраслей законодательства. К ним в первую очередь относится ограничение перечня оснований и размеров удержания из заработной платы по распоряжению работодателя.

«Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы в соответствии со статьей 138 Трудового Кодекса РФ не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50%. И только удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем, могут осуществляться сверх установленных сумм» [16, с. 36].

Поскольку заработная плата и иные расходы, связанные с оплатой труда, составляют один из обязательных элементов себестоимости продукции (работ, услуг), то учет заработной платы регулируется ПБУ 10/99 «Расходы организации», которое утверждено Приказом Минфина РФ от 06.05.1999 года №33н.

«Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (статья 40 Трудового кодекса РФ)» [23, с. 92].

Круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении, достаточно широк и включает в себя:

- выбор системы оплаты труда и формы заработной платы;

- установление системы нормирования труда;

- определение размеров заработной платы или способов её исчисления (коэффициенты трудового участия, комиссионные, бонусы и т.п.);

- установление надбавок и доплат, носящих стимулирующий характер и не предусмотренных действующим трудовым законодательством;

- порядок индексации заработной платы;

- установление порядка, места, формы и сроков выплаты заработной платы;

- разработка формы расчетного листка по заработной плате;

- формирование системы премирования;

- установление компенсационных выплат;

- установление оплаты труда при освоении новых производств;

- повышение гарантий, установленных государством.

Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое работником и работодателем при заключении трудового договора, как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные нормы. В трудовом договоре устанавливается размер должностного оклада, предусматривается выплата персональной надбавки к зарплате за высокую квалификацию работника, выдающиеся достижения в труде и т.п.