Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность, функции, принципы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что на сегодняшний момент организация является сложной системой, в основе которой лежит корпоративная культура, определяющая суть предприятия. Работники, которые приходят в организацию, становятся частью целого механизма. Если работников устраивает то, как в организации строятся отношения между людьми при разделении устойчивых принципов и норм жизни в деятельности предприятия, и если это не противоречит их пониманию о хорошем и плохом, это значит, что понимают они ее организационную культуру, и она подходит им. В будущем принятые нормы и ценности на предприятии будут формировать личность работника.

На сегодняшний момент корпоративная культура является основным вопросом во многих семинарах, конференциях и исследованиях. Процесс развития и формирования организационной культуры довольно интересен, поскольку появляется возможность регулирования поведения сотрудников на основе таких ценностей, которые актуальны для предприятия.

Объект исследования ПАО «Красноярскэнергосбыт».

Предмет исследования – корпоративная культура данного предприятия.

Целью работы является анализ корпоративной культуры, разработка мероприятий по повышению эффективности корпоративной культуры компании. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

• раскрыть понятия и сущность корпоративной культуры;
• изучить процесс формирования корпоративной культуры;
• определить роль корпоративной культуры в реализации стратегий компании;
• исследовать корпоративную культуру ПАО «Красноярскэнергосбыт».

Для написания курсовой работы, в основном, были использованы труды таких авторов как: Грошев И. В., М. Армстронг, Шаталова Н. И.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры

1.1 Сущность, функции, принципы корпоративной культуры организации

Корпоративная культура - это междисциплинарная концепция, которая находится на стыке таких областей знаний, как менеджмент, социология, культурология, организационное поведение и психология. Его уникальная интегративная сущность представляет собой сложную систему, которая зависит от исторических особенностей развития, политики, стиля управления, условий труда, целей и ценностей, особенностей внутренней коммуникации и командной работы и других факторов. Современные менеджеры осознают важность корпоративной культуры для развития организации: она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповой взгляд на компанию, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, что создает ощущение надежность организации и ее положение в ней, а также способствует созданию чувства социальной защищенности; знание основ организационной культуры вашей компании помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать события, происходящие в организации, определяя в них все самое важное и существенное; внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи[19].

Анализ управленческой деятельности ряда успешных предприятий показывает, что внимание к корпоративной культуре становится обязательным, когда присутствуют следующие факторы: существующая корпоративная культура не соответствует стратегическим целям организации; любые нововведения встречаются активным сопротивлением сотрудников, что не позволяет поддерживать динамичное развитие и инновации; наличие стагнации в организации (во многих успешных организациях сотрудники находятся в «зоне комфорта», им настолько комфортно с условиями труда, что они теряют инициативу, они больше не активны); фрагментация и разобщенность филиалов или структурных подразделений; существующая корпоративная культура не является фактором мотивации сотрудников для достижения высоких достижений [29].

Существуют различные подходы к раскрытию сущности понятия «корпоративная культура». При первом подходе он рассматривается как совокупность идей и ценностей, которые формируются в человеке обществом, социальными взаимодействиями и социальной деятельностью. При таком подходе организация воспринимается только как контекст, в котором появляются переменные национальных культур. С этой точки зрения на организацию лишь пассивно влияют заранее сформированные идеи ее сотрудников..

Второй подход основан на том факте, что организации сами создают свои собственные культуры. Представители этого подхода сосредотачивают свое внимание на уникальных ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании через установленные правила, нормы, цели и структуру. Более того, компания может иметь как доминирующую культуру, так и субкультуры, между которыми могут возникнуть противоречия.

Третий подход рассматривает корпоративную культуру как сущность организации, ее основным отличительным качеством, то есть организацией является культура [18]. Большинство исследователей признают системный характер корпоративной культуры, но интерпретируют ее по-разному.

В их восприятии этого

- система материальных и духовных ценностей, проявлений взаимодействующих друг с другом, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и материальной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [19];

— специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела [210;

— система принципов, обычаев, символов и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому [21];

— набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения, действий и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников [22].

Многообразие взглядов на организационную культуру может быть сужено, если основу ее понимания представляют не разнообразные характеристики, а система общих методологических принципов, лежащих в их основе.

И зарубежные, и отечественные специалисты к корпоративным принципам относят следующие:

• постоянное развитие и совершенствование (реализация этого принципа заключается в адекватной оценке себя, определении своих сильных и слабых сторон, желании совершенствовать как индивидуальные знания и навыки, так и коллективные);
• оптимизм (люди в компании убеждены, что несут в себе мощный позитивный заряд, что отражается на отношениях между сотрудниками, с клиентами, поставщиками и даже конкурентами);
• взаимная поддержка (способность работать в команде выступает как ценность);
• профессионализм и компетентность (каждый делает то, что он умеет лучше других, делясь своим опытом и находками) [23, 24].

Отмечая важность позиции менеджеров разных уровней для формирования корпоративной культуры, ряд специалистов выделяют принципы управления (совместная разработка целей и их достижение; эффективная совместная работа менеджера и сотрудников; проверка и мониторинг прогресса в достижении целей, поддержке и консультировании работников при выполнении задач, создании благоприятных условий труда, позволяющих усилиям и труду сотрудников добиться максимального эффекта, привитии ценностей организации сотрудникам) и взаимодействии (систематический обмен информация, правильность и вежливость сотрудников по отношению друг к другу, доступность управления для сотрудников компании).

Понятия корпоративной культуры можно разделить на две основные группы:

1) рационально и прагматично, рассматривая корпоративную культуру как атрибут организации и подразумевая способность влиять на ее формирование,

2) феноменологическое, интерпретируя культуру как цель самой сущности организации и отрицая возможность целенаправленного прямого влияния на ее формирование.

Первый подход обеспечивает доступ к технологическим возможностям управления организационной культурой. Второе показывает уникальность формирования корпоративной культуры, синергию ее существования..

Объединение этих подходов обеспечивает создание оптимального направления в формировании и развитии культуры организации и повышении ее эффективности [25, 26].

Корпоративной культуре присущи функции:

- смыслообразующая (установление смыслов и значений определенных практик и явлений),

- общественной социализации (предлагаются нормы, образцы и алгоритмы жизнедеятельности, а также способы и средства сохранения и накопления опыта духовной деятельности),

- познавательная (осуществление различных форм познавательной деятельности),

- - коммуникационная (обеспечение обмена продуцированными и репродуцированными духовными ценностями в процессе взаимодействия),

- - рекреативная (создание целостного пространства духовных ценностей через их продуцирование, накопление и гармонизацию).

Целью корпоративной культуры компании является достижение высоких результатов за счет улучшения управления персоналом, обеспечения лояльности сотрудников к управлению и решениям, обучения сотрудников их отношению к компании, как будто они дома. Это приводит к повышению эффективности управления производством и улучшению деятельности компании в целом, формированию нового типа лидера - носителя инновационного и предпринимательского духа, дающего работникам пример социально значимого поведения в различных ситуации, способные укрепить сложившиеся культурные и экономические традиции и создать новые. Выдвижение таких лидеров в центр инновационной деятельности связано и с тем, что любое нововведение, ломая установившийся порядок, вызывает достаточно сильное противодействие. Инновационная корпоративная культура — это система распространенных в компании норм и ценностей,
обеспечивающая высокий уровень восприятия, инициации и реализации инноваций [24-26].

При построении программы культурного строительства компании можно выделить следующие сферы ее деятельности:

• управление персоналом (на уровне руководитель — подчиненный);
• управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками);
• управление обслуживанием (на уровне взаимодействия между сотрудниками фирмы, клиентами и поставщиками).

В этих сферах больше всего проявляется культура фирмы. Формирование корпоративной культуры — длительный и сложный процесс, который традиционно включает четыре этапа:

1) определение миссии организации, базовых ценностей;

2) формулирование стандартов поведения членов организации;

3) формирование традиций организации;

4) разработка символики.

Рассмотрим основные этапы работы менеджера по формированию и развитию корпоративной культуры.

1. Анализ существующей культуры, который осуществляется по следующим направлениям: базовые ценности, существующие методы формирования и развития корпоративной культуры; стандарты поведения; традиции и символика; «герои» организации.

2. Разработка корпоративного кодекса включает в себя определение миссии, приоритетных направлений развития и стратегических перспектив; определение общих принципов корпоративного поведения, символики и традиций.

3. Определение методов и форм работы с персоналом. Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании — приверженность сотрудников. Она заключается в отождествлении человека со своей организацией и осуществляется в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху. Ключевые составляющие приверженности:

• вовлеченность (желание работника вносить свой вклад в достижение целей организации);
• интеграция (присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации),
• лояльность (эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом).

Для формирования приверженности сотрудников целям и ценностям организации используются различные методы: брендинг, корпоративные медиа, корпоративные стандарты; обучение и развитие персонала, корпоративные конференции и семинары, конкурсы и поощрения за инициативы, социальные программы, льготы и привилегии; корпоративные праздники и поздравления; семейные программы, спорт, благотворительность.

Следующие технологии наиболее широко используются для формирования эффективной инновационной корпоративной культуры.:

• тренинги для управленческой команды, направленные на формирование конкретных навыков, адекватных планируемой культуре (они позволяют топ-менеджерам лучше понять ситуацию в компании и определить роль каждого из них в развитии инновационной корпоративной культуры);
• обучающие семинары с целью создания у персонала настроя на инициацию и восприятие инноваций;
• помощь в разработке конкретных инструментов (процедур стимулирования креативности, инициативности, высокой инновационной активности персонала и др.);
• разработка и проведение корпоративных мероприятий, направленных на ускорение и рост эффективности внедрения инновационной корпоративной культуры.