Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Оценка степени влияния человеческого фактора на результаты деятельности АО «РКС»).pdf

Введение

Актуальность исследования заключается в том, что сотрудники компании, являются ее основным ресурсом и движущей силой. Во многом, успехи и неудачи предприятия зависят именно от работы персонала. Таким образом, можно говорить о том, что человеческий фактор оказывает влияние на деятельность фирмы.

Несмотря на развитие технологического процесса и автоматизацию многих производственных систем, без квалифицированных кадров ни одно предприятие не сможет выйти на передовые позиции рынка. И это еще раз подчеркивает важность человеческого фактора в работе предприятия.

Современный рынок переполнен товарами и услугами, которые предлагают своим потребителям предприятия. Во многих сегментах рынка наблюдается очень высокий уровень конкуренции. Предприниматели, которые стремятся не только удержать свои позиции на рынке, но и расширить свою сферу влияния вкладывают большие финансовые средства в развитие своего персонала. Человек является одним из главных элементов производственного процесса. В связи с этим необходимо уделять особое внимание его профессиональному и личностному развитию. Чем больше в компании работает высококвалифицированных кадров, тем выше результаты деятельности предприятия.

Проблема заключается в том, что до настоящего времени, ни отечественными, ни зарубежными авторами не было разработано универсальной технологии, которая позволила бы качественно оценить влияние человеческого фактора на деятельность организации. Влияние человеческого фактора зависит от множества внешних и внутренних условий, которые необходимо учитывать при проведении оценки влияния. В связи с этим, каждая компания адаптирует уже разработанные методы и подходы оценки влияния человеческого фактора под свои условия и специфику работы.

Цель исследования заключается в разработке практических рекомендаций основанных на теоретическом исследовании и направленных на повышение эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- изучить теоретические основы влияния человеческого фактора на деятельность организации;

- дать организационно-экономический анализ деятельности АО «РКС»;

- проанализировать систему управления на предприятии;

- оценить степень влияния человеческого фактора на результаты деятельности АО «РКС»;

- разработать практические рекомендации, направленные на повышение эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии;

- рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объект исследования – АО «РКС».

Предмет исследования – влияние человеческого фактора на деятельность организации.

Практическая значимость исследования заключается в том, что успешное применение разработанных рекомендаций по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на базе АО «РКС» будет положительно отражаться на социально-экономических результатах деятельности предприятия. Кроме того, разработанные мероприятия могут применять и в других организациях, имеющие смежные проблемы и занятых в аналогичной сфере деятельности.

Методология исследования. На этапе проведения теоретического исследования применялся метод анализа и синтеза научной литературы, написанной в области управления человеческими ресурсами. Второй этап – аналитическая работа включал себя методы: наблюдение, анкетирование, анализ бухгалтерской отчетности, изучение нормативно-правовой базы предприятия, изучение внутренней документации организации.

1.Теоретические основы влияния человеческого фактора на деятельность организации

1.1 История развития человеческого фактора и изменение его роли в работе предприятия

История развития управления человеческими ресурсами в отечественной практике имеет долгую историю. В процессе анализа развития системы управления человеческими ресурсами прослеживается сильной влияние политической ситуации в стране.

В отечественной истории управление человеческими ресурсами берет свое начало еще в период Советского Союза. Особенность данного периода заключается в том, что управление осуществлялось по принципу командно-бюрократического руководства. В соответствии с данным принципом объектом выступала административная надстройка аппарата, который являлся товаропроизводителем. Организационная структура в данный период времени относилась к типу централизованному линейно-функциональному. Необходимо отметить, что она также являлась монополистической и многоуровневой. Управление строилось на базе жестких форм организации. Часто встречались случаи применения административного управления и жестких иерархических связей.

Руководство в этот период строилось на следующих принципах:

- полное подчинение вышестоящему руководству;

- работа выполнялась в соответствии с приказами вышестоящего руководства^[1].

Последствиями такого управления стали:

- низкий уровень организационной культуры;

- пассивность персонала в работе;

- жесткие вертикальные связи и недооценку предпринимательского стиля руководства^[2].

Как уже отмечалось ранние, система управления человеческими ресурсами основывалась на политической ситуации в стране. В 1917 году именно такого, жесткого, административного руководства требовало наше государство. Оно было необходимо для организации эффективной работы производств и предприятий, действующих на территории страны.

С 1917 года проводился своего рода эксперимент по построению социалистического государства. Основными управленческими характеристиками данного периода стали:

- строгий контроль над результатами деятельности рабочих, эффективность работы производства, покупательской способностью;

- передача всей обрабатываемой земли в пользование крестьян;

- все банки и крупные промышленные предприятия становятся национальным достоянием;

- изменение методов решения экономических и управленческих задач, организации и стимулирования труда^[3].

Изменение системы управления человеческими ресурсами повлекло за собой межличностные конфликты. Многим гражданам страны пришлось отказаться от прежних привычек и устоявшихся традиций. Нестабильная социально-политическая ситуация в стране привела к появлению военного коммунизма.

Однако, большинство ученых признает, что большевистское правительство допускало много ошибок, в том числе и в области управления человеческими ресурсами. Вследствие чего наступает переход к новой политике в 1921 году. Новая политика предполагала минимизацию применения методов силового давления.

Начиная с 1921 года, увеличиваются темпы роста предпринимательской деятельности, которая обеспечивает здоровую конкуренцию на рынке. Данный этап управления человеческими ресурсами имеет следующие характеристики:

- стремление граждан получать образование и в дальнейшем применять полученные знания в работе;

- введение принципов научной организации труда в систему управления персоналом;

- ориентация на улучшение качества жизни населения и уровня доходности граждан;

- повышение уровня удовлетворенности трудом сотрудников предприятия^[4].

Именно в этот период разрабатываются применяющиеся на практике и до настоящего момента практические рекомендации по управлению человеческими ресурсами. Все труда, включающие в себя информацию об управлении человеческими ресурсами были объединены в одну сектор – научную организацию труда. Основоположником теории научного менеджмента принято считать Ф.Тейлора^[5]. Основная задача, которую ставил перед собой автор, заключалась в разработке практических рекомендаций, способствующих увеличению прибыльности предприятия. Суть подхода Ф.Тейлора заключалась в рационализации труда по средствам анализа механических движений при выполнении производственных операций для выработки наиболее правильных приемов.

А.А.Витке считал, что сотрудники организации являются ее движущей силой, которая оказывает влияние на результаты деятельности всей организации. Автор отмечал, что чем выше активность персонала организации, тем больше сотрудники компании могут повлиять на ее деятельность. Необходимо отметить, что под активности, в период Советского Союза понималась производительность труда сотрудника предприятия. Алгоритм работы был следующим: сотрудник выполняет предоставленные ему инструкции, под строгим руководством управляющего. Основой управления в этот период стали: правила, законы и формулы. Необходимо отметить, что при такой модели был важен результат. Мнение работников и их социально-психологические мотивы отодвигались в сторону. Другими словами, моно говорить о том, что в этот период на советских предприятиях осуществлялось управление человеческими ресурсами по методу «кнут-пряник». В этот период времени роль человеческого фактора для предприятия была незначительной.

Западные ученые увидели в теории Ф.Тейлора и его посредников ряд недостатков и разработали концепцию человеческих отношений, которая строилась на базе гуманистического подхода к сотрудникам организации. После этого в российской системе управления человеческими ресурсами наступает простой. В результате такого положения дел, многие предприятия потеряли самостоятельность. Вследствие чего такие системы, как стимулирование сотрудников предприятия и повышение их уровня квалификации были неактуальными. Проблема заключается в том, что многие рекомендации, предложенные теоретиками, были не эффективны при применении их на практике. В этот период времени в системе управления человеческими ресурсами наблюдались следующие недостатки:

- предложение рабочей силы превышало спрос на рабочую силу;

- потери рабочего времени;

- высокий уровень абсентеизма;

- слабый уровень дисциплинированности сотрудников;

- высокий уровень текучести кадров^[6].

К 1950 году школа человеческих отношений уже занимала устойчивое положение в мировой практике управления. Наблюдаются высокие темпы роста теории организации, как социальной системы. Однако, для советского народа она была не понятной и большинство лиц, занимающих управляющие должности предпочитали использовать административные методы управления персоналом. Такое положение дел привело к тому, что вплоть до 1965 года в нашей стране в основном наблюдалось развитие научно-технического прогресса, улучшение оборудования для выполнения производственных задач.

В Начале 70-годов прошлого столетия тенденция изменяется в сторону социально-экономической направленности развития. Проводится массовая идентификация народного хозяйства, в результате чего были мобилизованы все ресурсы и факторы повышения производительности труда. Особое внимание уделялось человеческому фактору. Характерной чертой данного периода можно назвать развитие экономики труда и производственной социологии. В научных кругах происходит активное обсуждение вопросов отношения к труду, текучести кадров, изучению системы трудовых ценностей, мотивации и других социальных факторах производства. Практики предлагали все новые и новые идеи по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами. К основным из них относятся: нормативы социального планирования, методы материального и морального стимулирования, профессионального отбора, подготовки и расстановки кадров, совершенствования условий труда, социально-психологического климата в коллективе. Однако, несмотря на усилия теоретиков и практиков, на большинстве предприятий все также применялся административный тиль управления^[7].

В конце 70-х началу 80-х в системе управления человеческими ресурсами появляется новая проблема – демографический кризис. Управляющим необходимо максимально эффективно использовать имеющиеся на предприятии трудовые ресурсы. В связи с этим особую актуальность приобретают такие направления управления человеческими ресурсами, как социальное планирование и управление социальным развитием на предприятиях^[8].

Управленцы справились со своей задачи. Человеческий фактор был организован эффективно и во второй половине 80-х годов появляется проблема интенсификации производства. На всей территории Советского Союза активно проводятся эксперименты с новыми формами организации труда.