Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Оценка степени влияния человеческого фактора на результаты деятельности АО «РКС»).pdf

Особое внимание уделяется вопросам высвобождения и перераспределения работников в условиях перехода на новые методы хозяйствования, на хозрасчет и самофинансирование. К негативным факторам данного периода можно отнести: уравниловку, иждивенчество, огромные потери рабочего времени из-за простоев, прогулов и нарушений трудовой дисциплины, инертность и падение интереса к труду у большинства трудящихся^[9].

Методы, применяемые в процессе управления человеческими ресурсами постоянно совершенствовались и к 1990 году возникла потребность в повышении уровня профессионализма управляющего состава организаций. Повышение квалификации проходило в основном за счет изучения зарубежной литературы. Она включала в себя рекомендации по эффективной организации труда.

Однако, многие из предложенных зарубежными авторами рекомендации были не адаптированы под российские предприятия и не нашли своего применения в нашей стране^[10].

Таким образом, можно говорить о том, что система управления человеческими ресурсами прошла сложный путь становления в России, и в настоящий момент играет значимую роль для развития предприятий и экономики страны в целом.

1.2 Основные понятия и сущность человеческого фактора

Основой менеджмента является человеческий фактор. Под человеческим фактором принято понимать знание субъектом управления своего дела, умение организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованность, к саморазвитию и творческой деятельности. Объектом выступает сотрудник управляющий персоналом. Управляющий обладает рядом специфических характеристик, к которым относятся:

- стратегическое мышление;

- оперативность реагирования на проблемную ситуацию;

- принятие эффективных решений;

- высокий уровень компетентности;

- гибкое мышление;

- рациональная рискованность;

- целеустремленность;

- лидерство^[11].

Таким образом, можно говорить о том, что основой человеческого фактора является личность. В данном контексте под личностью понимается психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Управление человеческим фактором включает в себя следующие аспекты:

- стимулирование сотрудников к профессиональному и личностному развитию по средствам обучения и получения новых знаний в профессиональной сфере. Другими словами стимулирование сотрудников максимально использовать свой потенциал;

- обеспечение положительного морально-психологического климата в коллективе;

- использование методов, технологий и подходов для эффективного управления сотрудниками компании.

Основная задача менеджера заключается в обеспечении продуктивной работы сотрудниками предприятия. Сложность заключается в том, что необходимо понимать личностные особенности каждого сотрудника. Каждый сотрудник имеет свой профессиональный потенциал, который может быть реализован в процессе трудовой деятельности. Менеджер должен обращать внимание на все достижения сотрудников, благодарить их за достигнутый результат, разрабатывать для них эффективную систему материального и морального стимулирования. В связи с этим к профессиональному уровню менеджера предъявляются высокие требования.

Человеческий фактор состоит из множества элементов. Влияние человеческого фактора зависит от результатов деятельности всей команды. Начиная от топ-менеджеров и заканчивая производственными рабочими. Для успешной деятельности организации должен быть сформирован штат профессиональных сотрудников. Для каждой должности должны быть разработаны должностные инструкции, которые будут регламентировать круг обязанностей сотрудника. Персонал, это основная движущая сила предприятия. В связи с этим на обеспечение эффективной деятельности со стороны персонала должна быть разработана мотивационная система. Мотивационная система должна стимулировать сотрудников на выполнение поставленных перед организацией задач. Определив круг обязанностей, мотивации и задачи для сотрудников, можно переходит на следующий этап организации работ.

Требования, предъявляемые к сотрудникам организации:

- место работы;

- требуемый уровень квалификации;

- частота выполнения данного вида работы^[12].

Во многом, результат выполнения поставленных перед сотрудниками задач зависит от качественного подбора персонала. Осуществляю функцию подбора кадров для предприятия, менеджер по подбору должен точно знать ответы на вопросы:

- какие функции должен выполнять сотрудник;

- в чем заключаются особенности работы в данной отрасли;

- какие нормы производства должен выполнять сотрудник;

- какими качествами должен обладать сотрудник^[13].

Человеческий фактор тесно связан с профессионализмом сотрудников. В связи с этим, предприятия рекомендуется уделять особое внимание обучению и развитию персонала, что будет способствовать повышению результатов деятельности предприятия^[14].

Отметим, что подбор персонала постоянный процесс, который происходит в организации. Активизируется он на этапе открытия предприятия или реорганизации. В процессе деятельности компании персонал подбирается по необходимости заполнения вакантных должностей.

Человеческим фактором на предприятии можно и нужно управлять. В первую очередь, персонал должен быть обучен и подготовлен к рабочему процессу. Под подготовкой к рабочему процессу понимается ознакомление сотрудника с внутренними правилами и нормами работы, ознакомление с техникой безопасности, санитарно-гигиеническими и бытовыми условиями и т.д.

Управление человеческим фактором регламентируется законодательством. Одним из документов, регулирующих взаимоотношения между работником и работодателем является трудовой договор.

1.3 Влияние человеческого фактора на результаты деятельности предприятия

В предыдущих параграфах было определено, что человеческий фактор всегда оказывает влияние на результаты деятельности предприятия. Тот влияние, которое оказывает человеческий фактор на организацию, отражается и на ее конкурентоспособности, что очень важно в современных рыночных условиях. Обеспечить продуктивное влияние человеческого фактора на деятельность организации возможно только путем качественного управления человеческими ресурсами. Изучением степени влияния и управлением человеческими ресурсами занимаются ученые из разных областей менеджмента. Особое внимание управлению человеческими ресурсами уделяется в сферах управления персоналом, организационного поведения и корпоративной социальной ответственности. В большинстве своем, все методы и технологии, которые разработаны в области управления персоналом, связаны с развитием сотрудников организации. Необходимо отметить, что развитие сотрудников должно быть всесторонним и включать в себя как профессиональные, так и организационные аспекты^[15].

Основная проблема управления человеческими ресурсами на современных предприятиях заключается в том, что формализованность задач по управлению человеческим фактором на предприятии в большинстве случаев слабая. Более того, эффективность деятельности персонала организации зависит от влияния множества факторов. В связи с этим, для оценки влияния человеческого фактора на результативность деятельности предприятия необходимо использовать когнитивное и имитационное моделирование.

Современные предприниматели понимают всю важность человеческих ресурсов для результатов деятельности предприятия, в связи с этим уделяют персоналу организации особое внимание. В современных рыночных условиях можно наблюдать прямую зависимость результатов финансовой деятельности предприятия от качества, мотивации и характера использования работников в частности.

Вложения в человеческие ресурсы относятся к долгосрочным, и обеспечивают высокий уровень конкурентоспособности предприятия.

Человеческий фактор представляет собой совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств сотрудников предприятия, имеющих различный социальный статус, объединенных для совместной деятельности^[16].

Если рассматривать человеческий фактор в контексте малых предприятий, то в данном конкретном случае человеческий фактор будет представлять собой совокупность всех физических, творческих, коммуникативных и умственных способностей взаимодействующих и разнородных по квалификационному уровню и профессиональному направлению работников^[17]. Другими словами, можно говорить о том, что человеческий фактор является основой и движущей силой организации. Человеческий фактор состоит из ряда составляющих. Основными из них являются способность к труду и личностные качества сотрудника.

Практика показывает, что человеческий фактор имеет прямое воздействие на организацию. Так, например развитие сотрудников способствует развитию производственной силы предприятия. Человеческий фактор формирует тип и зрелость экономических отношений, включая и взаимодействие с потребителями.

Человеческий фактор представляет собой совокупность знаний, умений и навыков, которыми обладают все сотрудники предприятия. Такое явление называется «совокупный работник предприятия». В соответствии с терминологией, приведенной в специализированной литературе, совокупный работник – это коллектив организации, в том числе и ее руководитель, которые находятся в постоянном взаимодействии между друг другом с целью достижения целей, стоящих перед организацией. Структура человеческого фактора зависит от организационной структуры организации.

Проблема заключается в том, что в процессе своей трудовой деятельности, каждый сотрудник преследует свои цели. В том случае, если эти цели не совпадают с целями организации, у сотрудника возникают внутренние противоречия, что оказывает влияние на работу всей организации. Человеческий фактор оказывает позитивное влияние на деятельность организации только в том случае, если все сотрудники работают ради достижения одной цели. Также, необходимо отметить, что чем выше производительность труда одного сотрудника, тем выше производительность труда совокупного работника, а, следовательно, и прибыльность организации.

Влияние человеческого фактора отражается и на продуктивности коммуникаций между сотрудниками предприятия. Внутрифирменные коммуникации играют важную роль, как производительная коллективная сила совместного труда^[18]. Очень важно правильно организовать систему коммуникаций между подразделениями и сотрудниками компании. В процессе общения между сотрудниками организации происходит обмен информацией, что расширяет их круг знаний и позволяет выполнять свои функциональные обязанности более качественно.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что субъектом предпринимательской деятельности является совокупный работник организации. Ответственность за реализацию задач поставленных перед совокупным работником несет администрация предприятия.

В зависимости от масштабов предприятия формируется организационная структура, и система управления персоналом в частности. Управление человеческими ресурсами – это очень важный элемент производительности организации. В зависимости от продуктивности управления формируется и производительность труда и как следствие прибыль организации. Теоретики и практики сходятся во мнениях, что если на предприятии возникают трудности, то они чаще всего связаны с управлением человеческими ресурсами. Что еще раз подчеркивает высокую степень влияние человеческого фактора на прибыльность организации.

Управление персоналом организации должно быть организованно таким образом, чтобы обеспечить продуктивное взаимодействие сотрудников организации и их руководителей. Выстраивание системы взаимоотношений между руководителями и подчиненными имеет свои особенности. Как уже отмечалось ранее, взаимодействие между руководителем и подчиненным должно быть регламентировано. В России такими документами являются трудовой договор и внутренние документы фирмы.