Файл: Роль мотивации в поведении организации (Процессуальные и содержательные теории).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время одним из главных условий успеха любой организации принято считать мотивацию, а самым важным ресурсом компании - ее сотрудников. Соотнеся эти понятия, нетрудно сделать вывод, что ни одна из управленческих систем не будет работать эффективно, если в организации не будет четко сформированной модели мотивации непосредственно влияющей на соответствующее поведение. Далеко не секрет, что именно мотивация, в том или ином ее проявлении, побуждает людей трудиться на благо своей компании для ее дальнейшего процветания, прилагая к этому максимум усилий.

На данный момент в мире сформировалось огромное количество видов мотивации (методов воздействия, как на отдельного человека, так и на весь коллектив), которое увеличивается день ото дня. Невзирая на это многообразие, руководитель должен сам определить, какой метод или теорию он будет использовать для стимуляции работы подчиненных. Мотивировать сотрудников и себя самого – очень трудная задача, с которой могут справиться, к сожалению, не все руководители.

В курсовой работе мы рассмотрим основные теории мотивации и сделаем вывод о том, какой подход или же совокупность подходов является самым приемлемым в современных условиях с точки зрения управления поведением (на примере сферы образования).

Тема мотивации и мотивирования сотрудников, безусловно, актуальна, так как главной целью каждой компании является получение максимальной прибыли при минимальных издержках, но это невозможно без правильно подобранных кадров. Даже при грамотном подборе следует вызывать у работников не только один интерес, а также уметь его поддерживать и развивать. Именно такой подход при прочих равных условиях дает максимальный успех.

Предметом исследования в курсовой работе является роль теорий мотивации в поведении определенной организации.

Объектом исследования выступают теории мотивации.

Целью исследования является изучение влияния теорий мотивации на эффективность деятельности организации и мотивации к труду ее кадрового персонала.

Для достижения данной цели необходимо последовательно решить следующие задачи:

• дать характеристику существующим теориям мотивации;
• оценить эффективность применения теорий мотивации в сфере образования;
• выявить наиболее важные проблемы применения теорий мотивации на практике;
• предложить пути решения существующих проблем в сфере образования;
• оценить предложения по совершенствованию с точки зрения их роли в поведении организации.

При написании работы были применены такие методы научного исследования, как изучение научной литературы по теме работы, нормативно-правовой базы, а также аналитический и сравнительный методы.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1 Современные теории мотивации персонала и их характеристика

1.1. Процессуальные и содержательные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации делают акцент на анализе и объяснении процессов побуждения человека к определенному поведению и его закрепления, поэтому для формирования мотивирующей среды и системы мотивации особое значение имеют именно эти теории.

Существует три основные процессуальные модели теории мотивации: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости (Дж. С. Адамс) и комплексная модель Портера – Лоулера [1, 4].

Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Мотивация зависит от следующих отношений:

где З – затраты труда;

Р – результаты;

В – вознаграждение;

Вал – валентность, ожидаемая ценность вознаграждения.

Поскольку люди обладают различными способностями и различными потребностями, то и конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Существенным фактором при этом выступает валентность – предполагаемая человеком степень удовлетворения потребности вследствие предполагаемого вознаграждения. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями подчиненных и привести их в соответствие (ожидание «результаты – вознаграждение» (Р – В)).

Одной из главных задач руководителей является формирование достаточно высокого, но реалистичного уровня результатов, которых они ожидают от подопечных, и внушение им того, что они смогут их добиться, если приложат определенные усилия. Собственная оценка подчиненными своих сил во многом зависит от того, что ждет от них руководство (ожидание «затраты труда – результаты» (З – Р)). Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения интересующего их ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, а также их профессиональные навыки достаточно высоки для выполнения поставленной задачи [2, 7].

Теория справедливости С. Адамса утверждает, что полученное вознаграждение люди соотносят с тем, что вкладывают в свою работу, а также с вознаграждением других работников за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Справедливое, по мнению работника, вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации и неэквивалентности вклада и отдачи становятся источником дискомфорта (вины или обиды) и существенно снижают производительность, рождая желание восстановить справедливость. Такие нарушения справедливо возникают по ряду причин: изначального недоверия сотрудника к руководству и руководства к сотруднику; неправильно понятых потребностей работника и осуществление лишь материального вознаграждения в ущерб моральному, разочарования в ожиданиях, накопления обид.

Теория Джона Стейси Адамса устанавливает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении, как с предыдущими периодами, так и с достижением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение указывает на несправедливость, а человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение (индивидуальные доходы = доходы других лиц), у него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника. Пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение за результаты работы, они будут стремиться всячески скорректировать свое поведение следующими способами:

• снизить результаты;
• изменить отношение к работе;
• изменить эталон сравнения;
• изменить ситуацию (уволиться, перейти в другой отдел и пр.);
• уменьшить интенсивность или количество прилагаемых усилий [9].

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации: теория ожидания + теория справедливости. В данной модели фигурирует пять переменных величин: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, уровень удовлетворенности. Согласно модели Портера – Лоулера, достигнутые результаты зависят от затраченных сотрудником усилий, его способностей, ценностей и взглядов, а также факторов среды, в которой он работает. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения, степенью его уверенности в том, что прилагаемые им усилия действительно повлекут за собой соответствующий ему и справедливый уровень вознаграждения. Основной вывод модели: результативость есть причина удовлетворенности трудом, а не его следствие [8].

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но основываются на том, что поведение людей не столько определяется потребностями, сколько является функцией восприятия и ожиданий, связанных с ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Содержательные теории мотивации, в свою очередь, основываются на определении внутренних побуждений (потребностей) человека, которые заставляют его действовать тем или иным образом.

Определение потребностей как движущей силы поведения является предметом исследования содержательных теорий мотивации. Они базируются на потребностях и связанных с ним факторах, определяющих поведение людей. Эти теории анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения [6].

Изучением иерархии потребностей и ее влиянием на мотивацию работника занимаются содержательные теории мотивации. Наиболее известны их них теории А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера [8, 10].

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу предполагает разделение потребностей на первичные и, соответственно, вторичные, которые представлены в пятиуровневой иерархической структуре. К первичным относят физиологические потребности (пища, вода, убежище, отдых) и потребности в безопасности и защищенности (социальные гарантии, страхование). Вторичные потребности включают в себя социальные (причастность, поддержка, привязанность), потребности в самоутверждении (уважение, публичное признание и известность) и в самовыражении (самореализация). Также к данной пирамиде сейчас дополняется еще один уровень – потребность к познанию.

Потребности в пирамиде расположены согласно приоритету их удовлетворения: поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная (актуальная) потребность. Особенностью удовлетворения потребностей является отсутствие обратной регрессии, то есть удовлетворенные потребности выступают не целью, а условием развития человека [11]. К основным идеям теории можно отнести: неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, а удовлетворенные не мотивируют людей; чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся мотиваторами поведения.

Можно согласиться с Маслоу в том, как он разделил потребности по группам, но, во-первых, поведение человека не всегда определяет нижняя неудовлетворенная потребность (допустим, человек из чувства собственного достоинства может пренебречь своей безопасностью) и, во-вторых, если потребность удовлетворена, то она не всегда прекращает мотивирующе воздействовать (к примеру, потребность в уважении) [14].

Справедливо полагая, что модель Маслоу не полностью отражает систему потребностей человека, Дэвид МакКлелланд предложил дополнить ее еще тремя потребностями:

1. в успехе (стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде);
2. в причастности (установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки);
3. во власти (желание воздействовать на других людей; стремление к власти ради властвования или ради решения групповых задач; развивается на основе жизненного опыта) [12].

Для современного человека особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. Основные мотивы отражены в особенностях мышления человека [1, 4].

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга предполагает разделение потребностей на гигиенические и мотивирующие (мотиваторы). Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворенности работой, создает поддерживающий фон. К ним относятся: организация работы, условия труда, сохранение рабочего места, отношения с руководством, статус, размер заработной платы, удовлетворенность и пр. Мотиваторы, примерно соответствующие потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека. Это: условия развития личности, успех, признание, возможность продвижения по службе, уровень ответственности, внимание к человеку и т. д. [15].

Автор показал, что на поведение людей влияет как удовлетворенность, так и неудовлетворенность потребностей. Основная задача руководителя, по мнению Герцберга, в первую очередь обеспечить устранение у работников неудовлетворенности, а потом добиваться, соответственно, удовлетворенности.

ERG-теория Клейтона Альдерфера предусматривает выделение трех групп потребностей: существования (физиологические и потребности безопасности), связи (принадлежность и причастность) и роста (самовыражение, самореализация и признание). В отличие от пирамиды Маслоу, движение идет не только вверх, но и вниз по иерархии при невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня, а также возможно переключение с одной конкретной деятельности на другую [13].

В своей теории («Х» и «Y») Дуглас Мак-Грегор выделяет концепцию человека в организации «Х» (не любит трудиться, ленив, избегает инициативы, принуждаем, необходим контроль, наказание) и «Y» (работа – естественная потребность человека, главное – создание поддерживающего климата, люди любят инициативу, лучший контроль – самоконтроль). Эти концепции отражают отношение конкретного руководителя к своим подчиненным – индивидуальный стиль управления. Обе теории могут быть эффективны в определенных условиях.