Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Общая характеристика ООО «ЖилСервис»).pdf

Рассмотрим подробнее поведенческие индикаторы.

а) Повышение коммуникативной активности в организации, что проявляется в виде формирования новых групп в коллективе, не связанных с профессиональными задачами, учащение и удлинение перекуров, обедов, перерывов в работе (вот он – прямой экономический ущерб компании, сотрудники отвлекаются от профессиональной деятельности на обсуждение поведения других). Активизируются электронная переписка, разговоры с соседней комнатой по телефону и т. д.

б) Снижение личной эффективности основных сторон конфликта. Конфликт «съедает» их производительность, что сотрудники пытаются компенсировать работой во внеурочное время, подолгу задерживаясь на работе.

в) Возникновение сбоев в обмене информацией между отделами и людьми, вовлеченными в конфликт, чего раньше не было, скорость принятия решений падает.

г) Давление на вышестоящего руководителя, манипулирование им, что проявляется в увеличении количества электронных писем от подчиненных негативного содержания («…мы не успеваем выполнить план, закрыть вовремя проект» и т. д.), устных жалоб, служебных записок и т. д. Причем все жалобы прикрываются заботой о процветании компании, мол, я-то за нее радею, а вот мой оппонент…

д) Демонстративное поведение, которое должен заметить начальник, – мелькание в поле зрения руководителя. Цель – привлечь внимание к себе и получить моральную поддержку, повысить свой ранг.

е) Активность некоторых сотрудников, их интересы, вопросы, действия начинают выходить за рамки их функциональных обязанностей.

Для эффективности коммуникаций между подразделениями необходимо создать эффективную систему внутренних коммуникаций (ВК). Представим основные этапы создания системы (рис. 11). Прежде всего, необходимо провести диагностику существующей системы коммуникаций:

- проводятся ли собрания компании,

- есть ли корпоративный интернет-портал, доска объявлений,

- доска почета, где расположены фотографии сотрудников и перечень их достижений,

- понять, через кого и как быстро распространяются слухи,

- проводятся ли в организации опросы мнений, анкетирование,

- внутрикорпоративное обучение (его особенности в Учебном центре).

Следующий этап – создание единого информационного пространства, разработка политики и стандартов компании в области ВК, далее – внедрение этих стандартов, укрепление лояльности персонала, затем – мониторинг работоспособности системы ВК, оценка ее эффективности и принятие мер по ее улучшению, постановка новых задач в области управления внутренними коммуникациями.

Рисунок 11 - Создание эффективной системы внутренних коммуникаций

Разработку следует проводить в соответствии с видами внутренних коммуникаций, представленных в таблице 16.

Корректировки требуют:

- информационные коммуникации (рассылка сообщений);

- организационные (Разработка и внедрение корпоративных стандартов).

Это позволит формировать такой сильный элемент корпоративной культуры как внутренняя культура общения и передачи информации, что несомненно сказывается на снижении уровня конфликтности.

Таблица 16

Виды коммуникаций в ООО «ЖилСервис»

Немаловажным этапом в работе над снижением конфликтных ситуаций является определение психологических особенностей сотрудников – кандидатов ООО «ЖилСервис».

Поскольку организация представляет собой производственный профиль деятельности – требуется:

- высокая доля персональной ответственности,

-дисциплины,

- обязательности,

- исполнительности. Для работы же в конкретных подразделениях, связанных с новыми разработками (сборки и испытаний) – необходима:

- стрессоустойчивость,

- толерантность,

- взаимодействие в малой группе. Поэтому, при отборе персонала необходимо оценивать и психологические особенности будущих сотрудников, дополнительно – определение уровня их потенциальной конфликтности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт есть определенная форма социального взаимодействия. Он носит всеобщий и универсальный характер и возникает в силу объективного неравенства возможностей, разности интересов, целей, ценностей, а также вследствие ущемления или неадекватного удовлетворения потребностей и неравномерного распределения благ.

Для предупреждения конфликтов важно знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращение конфликтов в узком смысле заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предотвращения есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на пред конфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.

Практическая часть работы выполнена на примере ООО «ЖилСервис». Изучены основные характеристики данного предприятия, проанализированы особенности управления конфликтами на предприятии, а также проведены исследования с использованием методов: опроса, интервью, тестовых методик. По результатам анализа были определены основные проблемы в разрешении конфликтных ситуаций:

1) Рост числа конфликтов между подразделениями;

2) Часто причины конфликтов –смещение зон ответственности при выполнении обязанностей;

3) Игнорирование психологической несовместимости сотрудников при приеме на работу;

4) Выбор компромиссных или приспосабливающихся вариантов разрешения.

Для разрешения данных проблем определены следующие варианты:

1) Мониторинг конфликтов: причины, частота, оценка потерь

2) Разработка программы эффективных коммуникаций между отделами

3) Разработка профиля сотрудника (личностный блок)

4) Обучение стратегиям поведения в конфликтах.

Данные рекомендации имеют экономический и социальный эффекты для сотрудников и для организации в целом. Таким образом, цель работы достигнута, задачи решены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агеева Л.Г. Конфликтология: краткий теоретический курс: / Л.Г. Агеева. – Ульяновск.: УлГТУ, 2015. - 200 с.
2. Анцупов А. Я. Конфликтология: новые способы и приемы профилактики и разрешения конфликтов: / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. - 4-е изд., испр, и доп. - М.: ЭКСМО, 2016. - 510 с.
3. Анцупов А.Я. Конфликтология: / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – 4-е изд. исп. и доп. - М.: Эксмо, 2016. – 512 с.
4. Баданина Л. П. Основы общей конфликтологии. - М: Флинта, 2015. - 489 с.
5. Волков Б.С. Конфликтология / Б.С. Волков, Н.Д. Волкова. Изд. 3-е исп. и доп. - М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2015. – 400 с.
6. Гришина Н. В. Психология конфликта / Гришина Е. В. 2-е изд. – СПб: Питер, 2017. - 524 с.
7. Емельянов С. М. Управление конфликтами в организации. – СПб.: Авалон, 2016. - 368 с.
8. Кильмашкина Т. Н. Конфликтология. Социальные конфликты / Т. Н. Кильмашкина. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 150 с.
9. Козырев Г.И. Основы конфликтологии / Г.И. Козырев 2-е изд.; перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 240 с.
10. Конфликты производителей и потребителей: / М.А. Кульков, Р.М. Курмаев, Ю.В. Лаврова. - М.: Альп. Бизнес Букс, 2016. - 278 с.
11. Линчевский Э. Э. Мастерство управленческого общения. - СПб.: Речь, 2016. - 321 с.
12. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: ИНФРА-М, 2016. - 342 с.
13. Мескон М. Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 2015. – 357 с.
14. Орлянский B.C. Конфликтология. - М.: Кондор, 2015. – 435 с.
15. Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. – СПб.: Общество «Знание», 2016. - 468 с.
16. Платонов Ю.П. Психология конфликтного поведения. - СПб: Речь, 2015. – 544 с.
17. Светлов В.А. Введение в конфликтологию: учеб. пособие / В.А. Светлов. - М.: флинта, 2015. - 528 с.
18. Сулимова Т. Технологии урегулирования конфликтов / Т. Сулимова // Социальная политика и социальное партнерство. – 2018. – № 9.– С. 24-32
19. Уткин Э. А. Конфликтология: теория и практика / Э. А. Уткин. - М.: Экмос, 2015. - 271 с.