Файл: Трудовая мобильность женщин в регионе РФ (Занятость женщин и проблемы ее формирования).pdf

1.1 Определение трудовой мобильности

Важнейшим фактором, отражающим состояние занятости всех социально-демографических групп населения, является его мобильность, которая отражает готовность и возможность населения изменять социальный статус, профессиональную принадлежность и место прожив. [3,с.56]

Трудовая мобильность обусловлена потребностями экономики в труде определенного содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда. Трудовая мобильность рабочей силы характеризуется определенными факторами, которые можно разделить на четыре группы:

1) предусматривающие настоятельность изменений в мобильности рабочей силы (текущее положение, возможности улучшения условий труда, жизни, сделанные вложения);

2) отражающие желательность мобильности в силу целого ряда социально-экономических обстоятельств (положения работника на новом месте, возможность продвижения на новом месте, сохранение вложений);

3) оценивающие легкость мобильности через систему характеристик, которые могут способствовать либо препятствовать ей (объективные и субъективные характеристики, степень изменения, затраты на перемещение);

4) отражающие информированность человека о возможных вариантах мобильности, что крайне важно в условиях становления и развития рыночных отношений (наличие информации о вакантных рабочих местах, стоимость информации, достоверность информации).[6, c.34]

История экономического развития знает различные способы управления трудовой мобильностью, которые существенно дифференцируются в зависимости от того, в условиях какой системы они могут быть реализованы. Степень вмешательства государства в управление экономикой проявляется в том, насколько оно регламентирует трудовые отношения и механизм воздействия на трудовые миграции. В условиях плановой экономики существовала достаточно стройная система управления трудовой мобильностью: (распределение выпускников средних специальных и высших учебных заведений; организованный набор рабочих; сельскохозяйственное переселение семей; общественные призывы; трудоустройство с помощью органов по трудоустройству; самостоятельный прием работников организациями). Трудовой мобильность в условиях административно-командного управления экономикой находилась под сильным влиянием государственной политики в области труда. Политика в этой сфере разрабатывалась и реализовывалась с точки зрения глобальных политических задач. Их решению часто была подчинена целесообразность тех или иных социально-экономических проектов. Практика жесткого давления государства на граждан при принятии решения о смене места жительства приводила к большому объему нерациональных миграций, низкому приживаемости новоселов, нестабильности большинства трудовых коллективов в районах нового освоения и т. д. нерационально расходовались государственные средства, направляемые на организацию трудовых перемещений рабочей силы в масштабах всех страны. Практика стран с рыночной экономикой демонстрирует иные подходы к регулированию миграционных процессов, в том числе и трудовой мобильности.[9, c.56]

---

Воздействие экономической подсистемы общественного устройства на динамику населения и трудовую мобильность сложно и многоаспектно. Как бы ни был самостоятелен человек в принятии своего решения о смене места жительства, работы, он должен считаться с окружающей его экономической реальностью. Поэтому реальная возможность трудоустройства в конкретном населенном пункте во многом определяется экономической ситуацией и инвестиционным климатом в городе или районе. Эти факторы могут зависеть от федеральной власти, органов местного самоуправления. [9,с.156]

1.2 Занятость женщин и проблемы ее формирования

Можно выделить следующие социально-экономические проблемы женщин, требующие особого внимания и принятия мер в современный период:

• предпочтения по признаку пола при найме на работу и при увольнении;
• недостаточно высокий уровень квалификации безработных женщин, особенно в сельской местности;
• широкие масштабы применения труда женщин в неблагоприятных условиях;
• скрытая дискриминация в оплате труда и др.

В условиях социально-экономического кризиса проблема женской занятости еще более обострилась. Женщины оказываются куда менее социально защищенными в сфере труда, чем мужчины. Они вынуждены не просто менять в массовом порядке свой социальный и профессиональный статус, но и в большинстве случаев его снижать, становясь безработными, а затем переквалифицироваться, как правило, на формы занятости, не требующие ни образования, ни накопления профессиональных знаний. [7, с.294]

В настоящее время число безработных женщин трудоспособного возраста значительно превышает число безработных мужчин. В 2009 г. в общей численности безработных доля женщин составляла 47,7%, а в численности безработных, зарегистрированных в органах службы занятости - 54,9%. Важно отметить, что самый высокий уровень занятости наблюдается среди женщин в возрасте от 30 до 40 лет. Незанятость молодых связана с рождением детей и необходимостью ухода за ними, женщин старшего возраста - объясняется выходом на пенсию в связи с наличием льготного стажа, заболеваниями, низкой конкурентоспособностью на рынке труда из-за трудностей в переучивании, которые снижают возможность найти новое место работы в случае утраты прежнего.[7, c.98]

В наиболее тяжелом положении находятся женщины, относящиеся к категории слабо защищенных в социальном плане:

---

• женщины, имеющие малолетних детей, детей-инвалидов;
• многодетные матери; одинокие матери;
• жены военнослужащих, которые из-за частых переездов теряют квалификацию;
• выпускницы средних и высших учебных заведений, не имеющие опыта работы;
• женщины предпенсионного возраста.[4, c.66]

Женщины обладают большим адаптационным потенциалом и более активно используют его. По сравнению с мужчинами экономически активные женщины обладают более высоким уровнем образования и более конкурентоспособной возрастной структурой.

При этом большой процент женщин (особенно женщин с детьми) проявляют особый интерес к занятости с неполным рабочим днем, гибким графиком работы и неполной рабочей неделей. Во-первых, превалирует мнение, что именно женщины должны «подстраивать» свою трудовую деятельность под семейные обязанности; во-вторых, женщины не всегда считают себя основными кормильцами семьи, воспринимая свой заработок как дополнительный, а заработок мужа - как основной. [8, c.66]

Женщины часто подвергаются профессиональной дискриминации. Обладая приблизительно той же квалификацией и опытом, что и мужчины, они занимают менее престижные должности и позиции, соответственно, и менее материально поощряются. У каждой женщины должна быть возможность индивидуального выбора самореализации своего человеческого потенциала и в профессиональной сфере деятельности, и в семейно-бытовой сфере, не ограничиваясь при этом гендерными стереотипами.[8, c.34]

В этом аспекте рассмотрения проблемы возникает феномен профессиональной сегрегации. Понятие профессиональной сегрегации связано с анализом ассиметричного размещения женщин в профессиональной структуре и связанных с этим неравенств в отношении оплаты труда мужчин и женщин и в отношении других профессиональных

Профессиональная структура описывает различные виды профессий и профессиональных групп. Стандартизация профессий дает возможность рассматривать каждую профессию как равную единицу, позволяет классифицировать профессиональные категории, например, в отношении статуса профессии. Статус может быть высоким или низким, в зависимости от уровня оплаты и общественного признания данной профессии, то есть можно осуществить определенную градацию профессий с точки зрения ее статуса.[2, c.77]

Распределение мужчин и женщин на работах различного статуса в рамках профессиональной структуры можно определить как гендерную сегрегацию в профессиональной сфере или профессиональную сегрегацию.

---

Различается также горизонтальная сегрегация, проявляющаяся в различных профессиональных группах, и вертикальная сегрегация, обнаруживающаяся среди одной и той же профессиональной категории. Горизонтальная профессиональная сегрегация существует, когда мужчины и женщины в большинстве своем работают в различных профессиональных группах и поддерживается набором мужчин и женщин на различные работы.

Существует много профессий, стереотипно воспринимаемых как "женские" или "мужские" профессии. Например, профессии няни, медсестры, школьной учительницы, воспитателя, повара в детских учреждениях, библиотекаря, машинистки воспринимаются нами как "женские" профессии. В то время как профессии водителя, финансиста, брокера, строителя признаны "мужскими".[10, c.97]

Тактика вытеснения женщин на низкооплачиваемые и непрестижные работы проявляется как прямым, так и косвенным образом. В первом случае трудности возникают в отношении равноправного доступа к определенным видам работ (профессиональным группам), во втором - в отношении равноправного доступа женщин к образовательным структурам и другим требованиям для вхождения на соответствующий трудовой рынок,

Воздействие на процесс вытеснения женщин с высокоградуированных профессий также возможно осуществлять, создавая юридическую базу для равноправного доступа к различным профессиям, развивая образовательно-квалификационные структуры и вовлекая женщин в данные структуры.[7, c.137]

Можно выделить еще один тип профессиональной сегрегации женщин: вертикальную сегрегацию. Вертикальная сегрегация существует, когда мужчины в большинстве своем работают в более высокоградуированных профессиях, а женщины - в более низкоградуированных (то есть, наблюдаются гендерные различия в социальном статусе профессии). А также наблюдаются гендерные различия в структуре занимаемых должностей. Поддерживается данная сегрегация либо набором на различные профессии (модификации профессии - учитель младших или старших классов, преподаватель университетов) в рамках одной и той же профессиональной группы, либо сдерживанием женщин на более низких ступенях организации труда. [9, с.291]

Вертикальная сегрегация первого типа подобна горизонтальной сегрегации, но действует в рамках одной и той же профессиональной группы. Например, в среде начального и среднего образования преобладают женщины, тогда как преподавательский состав университетов неоднороден по полу. То же происходит и в медицинских структурах: чем выше статус врача, тем вероятнее, что данную работу выполняет мужчина (высший медицинский персонал клиник и кафедр), тогда как участковыми врачами в основном являются женщины, "растущие" до заведующего отделением районной поликлиники. Более того, в зависимости отсоциального пола занятого одна и та же должность может быть и стартовой и финальной ступенью в карьерной траектории (научный сотрудник и т.д.).[7, с.342]

---

Вертикальная сегрегация второго типа также реализуется в рамках одной и той же профессиональной группы. Мужчины и женщины набираются на одинаковые профессиональные уровни, но мужчина движется вверх по служебной лестнице, а женщина не преодолевает карьерную иерархию.[11, с. 169]

Несмотря на юридически закрепленное право для мужчин и женщин получать равную оплату за равный труд, существует определенный разрыв в оплате мужского и женского труда (одно из последствий профессиональной сегрегации). Это связано как с прямой дискриминацией женщин, так и с представительством женщин на более низкооплачиваемых работах.

Социо-половые различия в заработной плате, вызванные непрямой дискриминацией женщин, поддерживаются рядом причин, формирующих дискриминационное положение в отношении оплаты женского труда на микро и макроуровне. Различные уровни в заработной плате мужчин и женщин могут возникать из-за недостаточного обеспечения женщин возможностями получить образование или повысить свою квалификацию или из-за неравных возможностей в реализации своих профессиональных качеств, в продвижении по службе. Разрыв в оплате мужского и женского труда может быть следствием различной производительности труда мужчин и женщин, а также следствием разницы в отработанном времени.[12, с.164]

Необходимо обобщить, что на современном этапе решение проблемы занятости женщин предполагает регулирование по нескольким направлениям: воздействие на спрос, на предложение их труда, качественные параметры предложения, на барьеры входа на рынок труда, сокращение дискриминации и т.п.

2. Мобильность женщин в регионе

2.1 Трудовая мобильность женщин: сущность и особенности

Трудовой мобильностью принято называть процессы движения рабочей силы на рынке труда, ее готовность к перемещению и фактическое перераспределение по социально-профессиональным группам, отраслям, территориям. Это полностью относится к рабочей силе любого качества, в том числе к предлагающим ее на рынке труда мужчинам и женщинам, как занятым в экономике, так и ищущим работу или намеренным изменить свое трудовое положение. То, что для населения в целом обычно означается термином «экономическая активность», для лиц наемного труда и приравненных к ним категорий (самозанятость, фермер, мелкий предприниматель) выступает в качестве понятия «трудовая мобильность». [2, с.109]

---