Файл: Руководство. Стили руководства (Понятие стиля руководства).pdf

Введение

Успех организации, динамика развития фирмы зависит от стиля управления руководителя своими подчиненными. Каждому менеджеру присущ определенный, свойственный только ему стиль работы. От стиля управления зависит очень многое, к примеру: отношение работников к труду, их мотивация, а также взаимоотношения подчиненных. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромную значительность в управлении предприятием, т. к. знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва.

Применение какого-либо стиля руководства, а также его результаты зависят от многих факторов. К ним относятся, прежде всего, полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. Однако решающую роль в детерминации стиля работы руководителя занимает его индивидуальная управленческая концепция, т.е. его субъективное отношение к различным методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления – это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Цель данной курсовой работы: изучение стилей руководства и применение их на практике.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1.Определить понятие стиля руководства;

2.Изучить различные классификации стилей руководства;

3.Соотнести стиль руководства с эффективностью управления на примере конкретной организации;

4.Проанализировать стиль руководства в организации;

5. Оценить эффективность стиля управления руководителя предприятия.

Объект исследования – руководство ООО «Форд Центр Запад».

Предмет исследования – стиль управления руководителя.

В работе использованы труды таких авторов как .А.Терновский, Е.Н.Шумская, Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова, А.П. Егошин и др.

Глава 1. Теоретические вопросы «руководства» и «лидерства»

1.1.Понятие стиля руководства

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначаль­но оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях менеджера.[8, с.89]

Более полное определение стиля руководства: относи­тельно устойчивая система способов, методов и форм прак­тической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и ре­ализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокуп­ности характерных для менеджера приемов и способов ре­шения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.

Как видно, стиль и метод руководства существуют в опре­деленном единстве. Стиль представляет собой форму реализа­ции методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характе­ристиками.

Стиль руководства – это способ (или их совокупность), система методов, манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных и побуждает их к достижению целей организации. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Отношения с персоналом напрямую влияют на эффективность и продуктивность деятельности всей компании [9, c.234].

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих впол­не определенными качествами. Кроме того, метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потреб­ностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руковод­ства. Стиль как явление производственного порядка в определен­ной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ним в противоре­чие. Т.е. вследствие определенной автономизации стиль руковод­ства в качестве отражения устаревших методов управления мо­жет привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может исполь­зовать различные методы управления (экономические, организаци­онно-административные, социально-психологические).

Как видно, стиль руководства - явление строго индивиду­альное, так как он определяется специфическими характери­стиками конкретной личности и отражает особенности рабо­ты с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами ме­неджера [20, c.51].

В повседневной работе перед каждым руководителем стоит про­блема, как согласовать свои действия с действиями подчиненных. Это получило название управленческого стиля. Успех работы менеджера зависит от очень многих обстоятельств: содержания задачи и сроков ее решения; личности руководителя, особенностей коллектива или ха­рактера подчиненного; специфики сложившейся ситуации и др. Во­прос «когда какой управленческий стиль применять?» является, пожа­луй, наиболее сложным в менеджменте.

Под стилем управления понимается манера поведения руково­дителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент необходимо.

В настоящее время существует целый ряд теорий об основах фор­мирования управленческих стилей. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные», т. е. обусловленные одним каким-то фактором, и «многомерные», т. е. учитывающие два и более обстоя­тельств при построении взаимоотношений «руководитель — подчинен­ный», стили управления [23, c.48].

«Одномерные» стили управления. К ним относятся: авторитарный (или директивный), демократический и либерально-попустительский.

Предпосылки построения различных «одномерных» стилей управления содержатся в теориях «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора. Так, согласно теории «X», люди изначально ленивы и при первой же возможности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководимыми, не брать на себя ответственности и искать защиты у сильных. Чтобы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний.

Однако, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природе, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины XX в. В благоприятных же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и его поведение отражается уже другой теорией — «Y». В соответствии с ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целям фирмы, они охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, а также в творчество. И такое приобщение является функцией не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, испове­дующий демократический стиль [23, c.49].

В настоящее время в литературе по менеджменту выделяется также делегирующий стиль управления, представляющий собой совокупность приемов управления, манеру поведения руководителя, основанную на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть от­ветственности за их выполнение.

Можно выделить следующие характерные особенности делегирующего стиля управления:

- приемы принятая решений — поручает принять решение «команде»);

- способ доведения — «команда» сама определяет исполнителей;

- приемы распределения ответственности — ответственность перераспределяется в «команде» самостоятельно в соответствии с объемом делегируемых полномочий;

- отношение к инициативе — поощряет, развивает, дает «коман­де» возможность самостоятельно ее обсуждать;

- отношение к подбору кадров — поручает поиск кандидатур «ко­манде»;

- отношение к недостатку собственных знаний — постоянно по­вышает уровень квалификации, пополняет знания и поощряет эту чер­ту у подчиненных;

- стиль общения — доброжелательный, внимательный к сотруд­никам;

- характер отношения с подчиненными — отношения полного до­верия;

- отношение к дисциплине — разумное, контроль передается «ко­манде»;

- отношение к моральному воздействию на подчиненных — пере­дает команде определение форм поощрения и порицания.[19, с.79]

В целом можно сказать, что делегирование как стиль руководства возникло из демократического стиля, но получило ряд самостоятель­ных характеристик, связанных как с личностью руководителя (умение распознавать степень профессиональной зрелости сотрудников, владе­ние ситуацией, высокая квалификация и др.), так и с наличием сла­женного профессионального коллектива, способного принять на себя ответственность за порученное дело.

«Многомерные» стили управления. Они представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться на­ряду с ними. В моделях, отражающих различные подходы авторов к пониманию проблемы воздействия внешних факторов на поведение руководителя и подчиненных, делается попытка определить стили управления с помощью различных переменных факторов. В своем влиянии они создают ту или иную ситуацию. Задача руководителя со­стоит в том, чтобы понять, какие методы и способы воздействия на подчиненных необходимо применять для достижения эффективности в конкретной ситуации. Модели ситуационного управления имеют суще­ственные различия по набору рассматриваемых стилей управления, си­туационных факторов и путей нахождения связи между ними, а также по определению эффективности самого руководства [14, c.186].

В современных условиях возникла практическая потребность в разра­ботке таких подходов в организации управления, которые смогли бы со­единить в себе лучшие черты ранее разработанных теорий. Основной упор в них делается на возможность провести ситуационный анализ эффектив­ного управления как совокупности личностных характеристик руководите­ля и их проявления в поведении в конкретных условиях. Методы руководства являются основой и одним из важнейших факторов, формирующих стиль управления как совокупность конкретных способов, с помощью ко­торых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

Другим фактором, обусловливающим управленческий стиль, явля­ются методы организации деятельности исполнителей.

Многообразные управленческие стили редко выступают в чистом виде. В практике приходится наблюдать различные формы их смеше­ния и особенности проявления. Например, нередки случаи, когда фор­ма и содержание действий руководителя не совпадают между собой. Например, авторитарный по сути своей руководитель внешне ведет се­бя достаточно демократично. Такой руководитель с удовольствием вас выслушает, попросит внести предложения по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за активное участие в разработке, но решение, о котором идет речь, давно уже принято им единолично. Возможен и обратный вариант: вполне демократичный по внутренним убеждениям руководи­тель внешне проявляет грубое, порой неуважительное поведение в об­щении с коллегами и подчиненными, что связано с его недостаточной воспитанностью и неумением правильно себя вести в коллективе [20, c.53].

Существенное влияние на проявление стиля руководства оказывает специфика ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификация и сплоченность членов коллектива и др. Например, в критической для фирмы ситуации даже демократичный руководитель будет вынужден использовать более жесткие методы управления коллективом.

Как же решить, какой из стилей руководства хуже или лучше? От­вет на этот вопрос должен опираться на определенный критерий, в ка­честве которого многие исследователи использовали такие показатели эффективности деятельности группы (коллектива), как продуктивность работы группы и удовлетворенность ее членов трудом. Общий итог, к которому пришли исследователи, заключается в том, что, как правило, демократическое и авторитарное руководство имеет примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности тру­дом, то здесь весьма серьезное преимущество у демократического сти­ля руководства.