Файл: Руководство. Стили руководства (Понятие стиля руководства).pdf

При оценке законность непосредственных результатов мнению -моему по деятельности управляющей системы необходимо законность исходить из мнению -моему по того, что законность управление может право рассматриваться как мнению -моему по своеобразное производство, мнению -моему по продуктом труда в законность котором является управленческое решение. Поэтому вполне право обоснованно считать, право что эффективность законность принимаемых решений законность может служить право средством измерения эффективности деятельности мнению -моему по всего аппарата право управления. Таким образом, оценивая эффективность мнению -моему по принимаемых решений, мнению -моему по можно следить право за эффективностью право управляющей системы.

Понятие эффективности право управленческого решения (в мнению -моему по отличие от мнению -моему по его качества) законность не может право быть рассмотрено право изолированно от мнению -моему по его реализации. Дело в том, мнению -моему по что эффективность право решения заключается мнению -моему по не столько в законность его абсолютной законность правильности, сколько в законность том, что, право будучи последовательно и в законность срок реализовано, мнению -моему по оно, благодаря право своей правильности, мнению -моему по достигнет поставленной мнению -моему по цели. Следовательно, эффективность право управленческих решений мнению -моему по обусловливается как право качеством самих мнению -моему по решений, так и законность качеством их право осуществления. Между тем, законность как свидетельствует мнению -моему по практика управления, мнению -моему по далеко не право все принимаемые законность решения реализуются в законность заданные сроки (мнению -моему по по некоторым законность данным их законность удельный вес в законность общем числе право принятых составляет законность около 30%). Кроме законность того, часть мнению -моему по реализованных решений мнению -моему по не дает мнению -моему по ожидаемого результата, т.е. оказывается недостаточность эффективными. Экспертные оценки мнению -моему по самих руководителей право свидетельствуют, что право таких решений в право их практике мнению -моему по не менее 25%. законность Каковы же право наиболее существенные законность причины этого мнению -моему по явления? Конечно же, это право как дефекты мнению -моему по самого решения, мнению -моему по вызываемые неполнотой право информации, некомпетентностью право ЛПР или недостатком времени законность для тщательной законность разработки альтернатив, мнению -моему по так и плохая организация его мнению -моему по выполнения и, прежде законность всего, несогласованность и мнению -моему по отсутствие контроля.

3.2 Пути развития лидерских качеств руководителей

Эффективность управленческих решений определяется, как уже отмечалось, действием множества факторов технического, организационного, экономического и социально-психологического характера, влияние которых неоднозначно и проявляется на разных стадиях процесса разработки и реализации решений. Но, в целом, можно считать, что основными из них являются:

-компетентность и опыт работы принимающего решения;

-степень информированности ЛПР;

-уровень коллегиальности в процессе разработки решения;

-удельный вес контролируемых решений;

-степень непосредственного участия руководителей и специалистов, разрабатывавших решение, в его реализации;

-мотивация исполнителей;

-характер и степень ответственности руководителей за результаты решения.

Отсутствие внутренних правил или их несоблюдение в организации ведет к работе "по понятиям". А это прямая дорога к широкому использованию двух любимых нашими начальниками управленческих инструментов - "наезда" и "разводки". В результате в организации часть сотрудников может придерживаться принципов правостороннего движения, а часть - левостороннего. В этих условиях эффективная совместная деятельность малореальна.

Руководитель должен ясно осознавать, что, принимая решение вместо подчиненного или отменяя его решение, он создает предпосылки для появления двух правил поведения - по правилам и по понятиям, и в конечном итоге - хаоса и неуправляемости.

Лидеру важно понимать вклад индивидуальных и групповых психологических механизмов в развитие событий. Выполнение антикризисных мероприятий потребовало от лидеров последовательности и "душевного спокойствия". Эмоции и личные мотивы лидера не являются сугубо личным делом. Было выявлено, что успехи в бизнесе не всегда коррелируют с уровнем интеллекта. В то же время самоконтроль, настойчивость, понимание эмоций и причин поведения других людей, умение воздействовать на мотивацию других людей оказываются весьма весомыми. Д. Гоулмэн предложил объединить эти способности в более широкое понятие - "эмоциональная компетентность". Она складывается из следующих способностей: понимания самого себя, управления собой, понимания других людей, эффективного воздействия на поведение других людей, налаживания социальных связей.

От уровня эмоциональной компетентности зависит 80% общего результата в работе с людьми. Лидеры с высоким уровнем эмоциональной компетентности гораздо эффективнее руководят компаниями, нежели лидеры с низким ее уровнем. И чем выше эмоциональная компетентность лидера, тем выше его способность подобрать те средства, которые будут более действенны в отношении сотрудников. Кризисная ситуация показала, что "психологическая" составляющая требует большего понимания и ее вклад в экономические процессы может оказаться весьма значительным.

Лидер должен выполнять ряд жизненно важных практических функций: коммуникация целей и способов их достижения, планирование, поиск альтернатив, инструктаж коллектива о предстоящей работе или отдельных людей, способность к оценке, побуждение персонала к действию и др.

Ключевое требование к лидеру - умение разрабатывать и воплощать проекты, создавать рабочие команды под них, формировать "профессиональную сеть". В качестве одного из критериев оценки эффективности лидеров выступает их способность подготовить себе преемников, умение быть своего рода карьерным коучем.

Заключение

Лидерство - это процесс оказания влияния на групповую активность, который направлен на достижение целей последователями; это способность приобретать последователей, а не способность достигать должности, звания или титула. Лидерами не могут стать все, но их должно быть значительно больше, чем сейчас.

Лидеры всегда играют фундаментальную роль в том, чтобы привлечь как можно больше людей к обсуждению корпоративных проблем и вопросов. По сути, это единственная область, в которой лидер может оказать огромное влияние, действуя в одиночку. Лидеру важно знать, какие области бизнеса больше всего выиграют от притока новых мнений и точек зрения. Для этого необходимо разработать формальные и неформальные программы, поощряющие многообразие и привлечение людей к выискиванию своих идей и взглядов. Именно точки зрения других людей обеспечивают лидера возможностью взглянуть на проблему или ситуацию с самых разных сторон, тщательно обдумать наиболее важные моменты и выявить, оценить и выбрать альтернативные варианты реакции, возможные в каждой конкретной ситуации. Это не значит избавление от ошибок, но может значительно снизить риск, связанный с любыми переменами.

Управление опирается как на объективные законы управления, так и на формирующуюся на их основе единую систему принципов. Поэтому, важно сказать, что лишь при наличии определенного организующего начала, направляющего и регулирующего активность этого компонента системы, управляющего им возможно достичь эффективной деятельности любой системы, включая человеческий фактор в виде отдельных исполнителей или групп людей.

Библиография

1. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 590-593.
2. Антимонов А. Р., Черкашин М. Д. Управленческий труд: содержание и основные элементы // В сборнике: Социально-рекреационный потенциал региона: здоровьесберегающие, социальные и физкультурно-спортивные технологии Сборник научных статей по материалам научно-практической конференции с международным участием. Под общей редакцией А. И. Левина. 2017. С. 32-38.
3. Багаева K. P. Ключевые факторы эффективности функционирования управленческой команды // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2013. № 9. С. 113-115.
4. Горбановская О., Бойченко Е. HR-менеджмент: стратегический подход. Киев: Корпорация "ИНКОМ", 2017.
5. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2016.
6. Евстратова Т. А. Управленческий труд как наиболее сложная и ответственная разновидность общественного труда // В сборнике: Профессиональное социальное образование: уровни, опыт и перспективы развития. Сборник материалов XIII Всероссийского социально-педагогического конгресса. Ответственный за выпуск: В.В. Сизикова. 2017.
7. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом [Текст] / А.П. Егошин. – М. 2017. С.144.
8. Касаткин Б.П. Сравнительный анализ стилей управления персоналом / Б.П. Касаткин. - М.: Директор, 2016. – 402 с.
9. Кибанов А.Я. Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: ИНФРА-М, 2017.
10. Космачев Н. С. Управленческая команда организации // Саратовской области – 80 лет: история, опыт развития, перспективы роста. Сборник научных трудов по итогам Международной научно-практической конференции: в 3-х частях. Ответственный редактор: Н. С. Яшин. 2016. С 42-50.
11. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2017. 352 с.
12. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2016. 648 с.
13. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учеб. М.: Академический Проект, 2017.
14. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности: Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. М.: Изд-во "Экзамен", 2016.
15. Маркова Г.И. Управленческий труд и его эффективность // Теория и практика современной науки. 2016. № 4 (10). С. 455-457.

Матвеева Е. Д. Важность команду в управлении проектами // Бизнес-образование в экономике знаний. 2016. № 2 (4). С. 65-70.

1. Соловьев А.В. Конфликты на государственной службе: типология и управление. Учебно-практическое пособие / А.В. Соловьев. - М.: Альфа- Пресс, 2016. – 292 с.

Строгонова Я. С., Глушенкова У. Г. Процесс формирования команды по управлению проектами с учетом сокращения времени на их выполнение // Студенческий научный вестник Воронежского государственного архитектурно-строительного университета. Серия: Управление строительством и недвижимостью. 2016. № 1 (2). С. 90-100.

Теоретико-методологические основы формирования поведенческой модели управления персоналом предприятия / М.В.Фомина, Л.И.Дмитриченко, О.А.Терновский, Я.Н. Хомутовская // Экономика. Менеджмент. Инновации. - 2018. - N 4. - С.75-80.

1. Терновский О.А. Формирование системы управления персоналом предприятия / О.А.Терновский, Е.Н.Шумская // Экономика. Менеджмент. Инновации. - 2018. - N 2. - С.49-54.
2. Технологии в сфере управления персоналом предприятия / А.В.Родионов, М.М.Шутов, О.Ю.Родионова, А.А.Чумаков, Л.И.Дмитриченко // Экономика. Менеджмент. Инновации. - 2018. - N 4. - С.66-70.

Цебро Ю. А., Жук С. С. Особенности формирования команды проекта // Аспирант. 2016. № 6 (22). С. 132-135.

1. Червяк Ю.П. Методы измерения эффективности модели управления персоналом предприятия // Экономика. Менеджмент. Инновации. - 2018. - N 1. - С.47-52

Приложение 1

МЕТОДИКА право ВЫЯВЛЕНИЯ КОММУНИКАТИВНЫХ И

право ОРГАНИЗАТОРСКИХ СКЛОННОСТЕЙ

законность Дата: ____________________

Ф. И. О.: ______________________________________________________

Возраст: ____________________

Цель: мнению -моему по Выявление коммуникативных и мнению -моему по организаторских склонностей законность личности.

Инструкция: Ответьте, право пожалуйста, на законность предлагаемые вопросы право теста. Если вы законность отвечаете на право вопрос положительно, право тогда в бланке право ответов поставьте право знак "+", если законность отвечаете отрицательно, мнению -моему по поставьте знак "-".

законность Текст опросника:

1. Есть ли у мнению -моему по вас стремление к право изучению людей и мнению -моему по установлению знакомств с мнению -моему по различными людьми: _____

2. Нравится ли право вам заниматься мнению -моему по общественной работой: _____

3. Долго ли мнению -моему по вас беспокоит мнению -моему по чувство обиды, мнению -моему по причиненной вам законность кем-либо право из ваших законность товарищей: _____

4. Всегда ли мнению -моему по вам трудно мнению -моему по ориентироваться в создавшейся мнению -моему по критической ситуации: _____

5. Много ли у право вас друзей, с законность которыми вы мнению -моему по постоянно общаетесь: _____

6. Часто ли законность вам удается мнению -моему по склонить большинство законность своих товарищей к право принятию ими мнению -моему по вашего мнения: _____