Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Сущность и значение менеджмента человеческих ресурсов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях одной из важных причин становления организации является действенная управленческая работа. Разумное использование человеческих ресурсов считается одним из ведущих моментов удачной и эффективной управленческой деятельности предприятия. Ключевая функция управляющего при этом - организация и объединение персонала для эффективного выполнения кадровых задач.

Управление человеческими ресурсами связано с людьми и их отношением на уровне предприятия. На сегодняшний день основными условиями конкурентоспособности являются обеспечение предприятиями кадрами, степень их заинтересованности в выполнении поставленных задач, организационная структура и формы работы, которые определяют правильность использования персонала.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что менеджмент человеческих ресурсов играет важную роль, как в экономическом, так и трудовом развитии предприятия, а его совершенствование помогает предприятию достигать намеченных целей - конкурентоспособности рабочей силы персонала и тем самым способствует эффективному функционированию организации в современных условиях.

Целью данной работы является анализ и совершенствование менеджмента человеческих ресурсов на примере ООО «Спецстройэксперт».

На основе определенной цели задачами работы являются:

- охарактеризовать понятие и значение менеджмента человеческих ресурсов на предприятии;

- определить направления повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов;

- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Спецстройэксперт»;

- исследовать эффективность методов управления человеческими ресурсами в ООО «Спецстройэксперт»;

- сформировать рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Спецстройэксперт».

Объектом исследования является ООО «Спецстройэксперт».

Предметом исследования является менеджмент персонала в ООО «Спецстройэксперт».

Методы, используемые в курсовой работе следующие: анализ и синтез теоретических аспектов по теме исследования, обобщение материала, исследование документов, наблюдение, сравнение, анкетирование, расчет коэффициентов и другие.

В процессе написания курсовой работы была использована учебная и специальная литература по теме исследования, а также статьи периодических изданий и интернет-ресурсов.

В научной литературе существует множество взглядов на данную тему, что значительно облегчает исследование данного вопроса. Освещению данной проблематики посвящены публикации Карташовой Л.В., Володиной Н.А., Алексеевой В. А., Лагеревой К.А., Пережогиной К.А. и других.

Структура курсовой работы представлена введением, тремя главами основной части, заключением, списком использованной литературы и приложением.

Глава 1. Теоретические аспекты функционирования менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Сущность и значение менеджмента человеческих ресурсов

Создание действенного механизма управления человеческими ресурсами на предприятии является неотложной проблемой современности, что требует постоянного совершенствования и приспособления к объективным реалиям современности. Этот механизм играет важную роль в процессе функционирования предприятия, повышение производительности труда, и эффективности производства. Только таким образом можно достичь высокой конкурентоспособности и закрепить свою позицию на рынке [10, с. 55].

Согласно Л.В. Карташовой, «Менеджмент человеческих ресурсов - это комплексная система по управлению, по разработке кадровой концепции, кадровой стратегии, ее принципов и методов, осуществляемая для обеспечения эффективного использования кадрового потенциала предприятия» [7, с. 8]. Деятельность любого предприятия зависит от его сотрудников, персонала.

А.Я. Кибанов считает, что «Менеджмент человеческих ресурсов ориентирован на достижение высокоэффективной деятельности компании в области организации труда персонала. Гибкая организация труда, самоорганизация персонала и развитие его сознательности является основой для эффективного функционирования кадрового менеджмента в организации» [8, с. 33].

Деятельность, связанная с персоналом, составляет непременный компонент в работе любого руководителя и потому в крупных организациях, как правило, есть хорошо организованная кадровая служба. Небольшие же организации имеют по крайней мере одного человека, которому поручается вся деятельность, связанная с координацией деятельности по управлению персоналом [2, с. 40].

В таблице 1 представлена сравнительная характеристика основных элементов, формирующих менеджмент персонала в классическом и современном понимании.

Таблица 1

Сравнительная характеристика основных элементов, формирующих менеджмент человеческих ресурсов в классическом и современном понимании [11, с. 38]

По представленным в таблице 1 характеристикам видно, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, направленных основным образом на командное управление штатом сотрудников, на более гибкие, прогрессирующие методы, направленные на роль человеческого капитала в компании и удовлетворение его внутренних потребностей.

Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли [19, c. 10].

Менеджмент человеческих ресурсов организации выступает в качестве посредника в установлении определенных отношений между сторонами, заинтересованными в результатах и процессах труда, и она ориентированы, главным образом, на установление баланса интересов, укрепление и развитие организации на всех интересующих ее рынках посредством соответствующего стимулирования труда персонала [17, с. 185].

Роль менеджмента человеческих ресурсов становится все более значительной в силу того, что работники становятся все более подготовленными и требовательными, а также по причине экономического и технологического развития организаций.

Назначение менеджмента человеческих ресурсов - это интеграция и координация человеческих ресурсов для обеспечения их успешного продвижения в направлении достижения целей организации. Эта деятельность имеет в своей основе управленческий процесс, соотносящийся непосредственно с людьми, работающими в организации, которая им предоставила работу [5, с. 163].

Ключевыми составляющими менеджмента человеческих ресурсов на современных предприятиях являются:

- подбор и структурирование персонала по уровню способностей;

- постановка приоритетных целей и соответствующих творческих задач перед работниками;

- создание условий (технических, информационных, финансовых) для достижения поставленных целей и выполнения неотложных задач;

- внедрение эффективной мотивации работников ради проявления их индивидуальных способностей;

- сочетание формальных и неформальных организационных структур, необходимых для осуществления результативной деятельности;

- изменение параметров оценки качества труда персонала, выделение инновационной компоненты в деятельности работников;

- определения степени результативности введенных в производство новаторских решений [18, с. 36].

Современный менеджмент человеческих ресурсов характеризуется рядом особенностей, которые позволяют выделить его в качестве специальной, отдельной составляющей управления организацией – это связано с тем, что персонал связан многочисленными отношениями, находящимися вне организации, но оказывающими определяющие влияние на деятельность и поведение организации. Менеджмент человеческих ресурсов организации, как часть управления персоналом непосредственно связан с экономическими отношениями между работодателем и персоналом и на их базе с удовлетворением потребностей человека как социального субъекта. Данная система основывается на концепции, стиле и целях управления организацией [5, с. 154].

Итак, чтобы успешно развиваться, предприятие обязано очень четко наблюдать за всеми этапами работы с персоналом, а значит управлять отбором согласно установленных требований и обучением сотрудников, проводить оценку их деятельности по ряду критериев, вознаграждать активных в соответствии с их вкладом, и следить за психологическим климатом в коллективе. Так как исключительно при соответствующем уровне мотивированности, квалифицированный персонал способен полностью раскрыть личный потенциал, а поскольку такие результаты важны для предприятия, нужно создать выгодные условия чтобы удержать специалистов на рабочих местах. Все эти процессы, методы и программы в своей совокупности представляют собой эффективный менеджмент человеческих ресурсов [15, с. 29].

Отдача управления персоналом и наиболее совершенное воплощение поставленных целей в большой степени зависит именно от методов, принципов и средств управления персоналом. Средства управления персоналом состоит из большого количества элементов, которые используются для практического управления кадрами на предприятии [20, с. 41].

Следует отметить, что оценка эффективности управления персоналом производится в основном субъективно. Появление такой ситуации обуславливают две причины: отсутствие выработанной четкой методики такой оценки и непонимание всей важности такой оценки. Главный упор делается на оценку производительности оставляя в стороне «человеческий фактор» предприятия, поскольку он является основой системы управления персоналом.

Действия менеджмента человеческих ресурсов можно рассматривать как комплекс технической и социальной подсистем. Действия технической подсистемы предсказуемы и контролируемы, вследствие того, что представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду [4, с. 45].

Социальная (человеческая, личностная) подсистема связана с поступками и реакциями лиц на команды управления, которые не должны быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия такой подсистемы первоначально связана с подбором сотрудников, кадровой политикой.

По своему содержанию социально-экономическая и организационная сторона менеджмента человеческих ресурсов содержит в себе:

- определение отчетливого регламента и порядка определения целей и непрерывное уточнение перспективных и текущих задач, которые стоят перед подразделением или перед всем предприятием в целом, равным образом перед любым функциональным органом управления и структурным звеном;