Файл: Корпоративная культура в организации ( Сущность понятия корпоративной культуры организации ).pdf

Как мы видим здесь значимыми являются сфера бизнеса, личность самого руководителя, чёткая миссия, принципы и ряд других аспектов.

2.2 Принципы формирования корпоративной культуры организации

Автор Т.О. Соломанидина в своей книге «Организационная культура компании» описывает следующие принципы формирования корпоративной культуры:

а) принцип историчности;

б) принцип комплексности;

в) принцип первоочередности определения ценностей и философии компании;

д) принцип комплексности оценки^[47].

Принцип историчности – культура не поддается манипулированию.

Принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации – культура может отражать не только отношения между членами производства, но и назначение этой системы в совокупности, ее цели, виды продукции и рынки, которые определяют эффективность функционирования организации.

Принцип первоочередности определения ценностей и философии компании – перед началом процесса формирования корпоративной культуры должны быть определены желаемые ценности и философия компании.

Принцип комплексности оценки – оценивать воздействие корпоративной культуры на эффективное функционирование предприятия нужно с помощью комплексного подхода^[48].

По мнению такого автора, как Зеркаль А.В. влияние корпоративной культуры на деятельность предприятия целесообразно рассматривать в трёх направлениях. Во-первых, это на все процессы, которые происходят в организации. Во-вторых, это влияние на организационное поведение. В-третьих, это влияние на конкурентоспособность предприятия^[49]. Последнее выражается в формировании положительной репутации и привлекательного имиджа предприятия и произведенного продукта среди общественности.

Как указывает в Пеша А.В. стиль руководства накладывает отпечаток на всю систему взаимодействия руководителя с коллективом и между его членами, а также на соотношение управления и самоуправления^[50].

Нельзя не вспомнить, что корпоративная культура – это фактор социальной адаптации новых работников, с мощным механизмом, который объединяет людей вокруг общих целей организации, ее ценностных установок, обеспечивающих преданность общему делу, способствующих сплоченности коллектива^[51].

Верно выстроенное управление корпоративной культурой естественно даёт организации в первую очередь именно конкурентные преимущества, а такая забота о сотрудниках, как повышение уровня и качества трудовой жизни положительно влияет на климат в коллективе и обеспечивает большую устойчивость, лояльность и мотивированную активность рабочей силы^[52].Правда бывают редкие исключения, но это уже в большей мере зависит от менталитета сотрудников организации.

Если рассматривать малый и средней бизнес, то в большей части основная масса сотрудников не имеет представления о том, что такое корпоративная культура организации, каковы её элементы, какие функции несет, какие цели и задачи организация ставит перед собой. Коллектив понимает, что для их руководителя главное получить прибыль, желательно как можно больше, а для коллектива — вовремя получить заработную плату^[53].

Как показывает мировая практика развитие корпоративной культуры собственного предприятия - это основная цель управления. Она является не менее значимым аспектом, чем внедрение новых технологий, расширение рынков сбыта и др. Опыт именно процветающих российских и зарубежных организаций даёт нам понять, что непосредственно корпоративная культура организации - это опорный стержень для выживания и коммерческого успеха предприятия^[54].

Спивак А.В. выделяет ряд принципов, которые необходимо использовать, исследуя и оценивая состояние корпоративной культуры. Они помогают более верно изучить ситуацию^[55].

Во-первых, это научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом именно человека.

Во-вторых, это системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов.

В-третьих, это гуманизм, где личность и духовность наивысшая цель.

В-четвёртых, это представление корпорации как части общества, как коллективного члена сообщества;

В-пятых, профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой.

Также Спивак А.В. выделяет основные признаки культурной корпорации. Суда входят такие аспекты как: культурная корпорация - это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным); это гармоничная организация; это организация, живущая по закону, а не "по понятиям"; это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система; это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность; это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания^[56].

Майкл Делл утверждает, что чувство успеха важно для людей. Они должны видеть организацию как-то место, где-бы они хотели работать и с этим сложно не согласиться. Он указывает на то, что его компания всерьез стремится вызвать в сотрудниках чувство принадлежности к чему-то значительному. Необходимо верить в людей и поддерживать их энтузиазм^[57].

Из данной главы видно, что формирование и развитие корпоративной организации — это многоаспектный и сложный процесс. Этот процесс идёт непрерывно во время всей жизни организации с момента начала существования и до её закрытия.

Для успешного функционирования любого предприятия необходимо уделять достаточно много времени и ресурсов этому вопросу. Стихийно созданная и не контролируемая культура рано или поздно заканчивается снижением эффективности работы, а соответственно снижается прибыль, конкурентоспособность и теряется привлекательность как для потенциальных покупателей, так и для инвесторов.

Чем больше организация, тем больше необходимо учитывать факторов. Особенно при выходе на международный уровень необходимо учитывать гипернормы. Не каждое предприятие сможет после выхода удержаться так сказать на плаву. Можно не учесть просто то, что актуально для другой страны, для другого региона.

3. Функции и типы корпоративной культуры организации

3.1 Функции корпоративной культуры организации

Ряд авторов, такие как например, Орехов С.А., Тихомирова Н.В. указывают на такие функции корпоративной культуры как охранная, функция приспособления, интегрирующая, функция регулирования партнёрских отношений, регулирующая, функция ориентации на потребителя, заменяющая, адаптивная, образовательная и функция управления качеством^[58].

По мнению ряда авторов, таких как Исаченко И.И., Елизарова О.ИЮ, основная функция корпоративной культуры – это непременное формирование в сознании членов трудового коллектива образа, при котором работники сопоставляли-бы себя с организацией^[59].

Рассмотрим функции корпоративной культуры организации более подробно.

Охранная направлена на защиту от негативных внешних воздействий. Её можно воплотить в жизнь с помощью ограничивающих норм и системы запретов.

Интегрирующая помогает ощутить принадлежность сотрудника к организации. Она заставляет сотрудников чувствовать гордость за себя и за организацию, а, следовательно, они передают это ощущение не только другим сотрудникам, но и потенциальным потребителям^[60].

Функция регулирования воздействует на нормы и правила поведения персонала. Она уменьшает конфликтность внутри коллектива, улучшает контакт с внешним миром (именно положительный настрой). А значит она поддерживает стабильность.

Функция адаптации помогает сотрудникам лучше приспособится друг к другу^[61].

Не менее важна и функция приспособления. Она помогает учесть нужды общества, способствует позитивным внешним условиям, которые также влияют на корпоративную культуру организации^[62].

Если все функции работают как часы, то это успешная корпоративная культура организации, которая помогает увеличить групповую сплоченность всего коллектива, а также интеграцию в организации. Также возрастает групповое согласие на всех уровнях корпорации. Немаловажно и то, что строится ценностно – ориентационное единство предприятия. Возрастает функция управления именно с положительной точки зрения, а значит снижаются расходы организации на развитие компании (про материальную сторону вопроса не стоит забывать, ведь в конечном счёте любой бизнес направлен на получение прибыли). Успешная корпоративная культура повышает приверженность клиентов и партнеров к организации. Формируется положительное отношение к бренду компании^[63].

Если рассматривать функции корпоративной культуры организации по отношению к отдельному сотруднику, то она решает ряд таких важных задач, как:

а) понимание сотрудником, что представляет собой организация (осознание в полной мере сути и духа направления деятельности);

б) понимание сути экономической и социальной роли организации в обществе;

в) какую позицию занимает организация по отношению к конкурентам;

д) понимание обязательств, которые взяла на себя организация перед потребителями её товаров или услуг^[64].

Корпоративная культура напрямую влияет на маркетинг, а значит от неё зависит и прибыль, и уровень конкурентоспособности любого предприятия. А значит функция маркетинга не может остаться в стороне^[65].

На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке (то как именно компанию видят все участники рынка). Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией, что в свою очередь направляет сотрудников в работе в нужное русло. В качестве примера можно вспомнить о корпоративной культуре и политике клиентского сервиса Zappos. Можно сказать, без преувеличения, что о ней говорит весь мир. Слухи, легенды, реальные истории наводнили интернет-пространство. Благодаря этому компания получает больше внимания от потенциальных потребителей^[66].

На мой взгляд ещё одна важная функция корпоративной культуры организации – это вовлекающая функция. Она заставляет каждого сотрудника компании принимать непосредственно активное участие в жизни организации. А если сотрудник с энтузиазмом выполняет свои должностные обязанности, то это самым лучшим образом скажется на конечном результате его труда.

А ведь именно максимально возможная отдача – это то, чего хочет видеть от своих сотрудников каждый руководитель.

Функция общественной памяти в корпоративной культуре^[67].

Это накопление существующих ценностей (главное следить, чтобы они только в положительном ключе отражались на организации в целом), а также их последующее воплощение в действиях сотрудников^[68].

Такие авторы как Бородин С.В., Багуславский П.Д. считают, что суда ещё входит такая функция как создание общего языка^[69].

Высшее звено зачастую использует такой термин как – единый понятийный аппарат. Этот инструмент барьер в общении между высшим руководством и рядовыми сотрудниками сводится практически к нулю. Достаточно большое количество ошибок в организациях совершается, в том числе в нарушении внутренних деловых коммуникаций, которые в свою очередь ведут к ошибкам во внешних деловых коммуникациях.

Функция создания общего языка, направлена на то, чтобы все сотрудникам на предприятии мыслить одними категориями. Ведь если в организации будут работать не просто сотрудники, а единомышленники, то такой коллектив будет быстрее и чётче выполнять поставленные перед ним цели и задачи.