Файл: Корпоративная культура в организации ( Сущность понятия корпоративной культуры организации ).pdf

Также Бородин С.В., Багуславский П.Д. рассматривают функцию создание границ и критериев «свой» – «чужой»^[70]. На стадии подбора персонала руководитель может разделить кандидатов на «своих» и «чужих». Говоря простым языком, для компании необходимы «свои» люди, личные особенности которых совпадают с теми или иными предпочтениями руководителя подходы к выполнению работы.

Конечно это система не всегда срабатывает полностью на 100%, но она даёт свои положительные результаты в подавляющем большинстве случаев.

Корпоративная культура организациями это достаточно сложное явление, которое обладает не только своей структурой, но и функциями, которые являются схожими с функциями культуры в целом^[71].

Итак, мы видим, что функции корпоративной культуры охватывают многочисленные аспекты. Интегрирование, адаптация, охранная функция, накопление ценностей и правильная ориентация в бизнесе – это далеко не полный состав. Они помогают сделать из организации единый механизм, создать большую семью, в которой все направлены на максимальную отдачу и на повышение конкурентоспособности.

3.2 Типы корпоративной культуры организации

Перейдём к типам корпоративной организации.

На мой взгляд достаточно интересное разделение по типам корпоративной культуры можно увидеть у такого автора как Д. Зонненфельд. Он в своей работе выделяет четыре вида корпоративной:

а) бейсбольная команда,

б) клубная культура,

в) академическая культура,

д) оборонная культура или “крепость”^[72].

Рассмотрим их более подробно.

Бейсбольная команда. Данный вид возникает в ситуации, где постоянно принимаются рискованные решения. Здесь мы также видим постоянную реализацию незамедлительной взаимосвязи с внешней средой. Любые бизнес-решения здесь принимаются молниеносно. Интервал для принятия решения минимальный, а иногда практически сводится к нулю. В таких условиях работы поощряется талант, новаторство и инициатива. Ключевые сотрудники считают себя "свободными игроками", и компании просто борются за них. Сотрудники с низкой экономической отдачей уходят на второй план (как бы попадают на «скамейку запасных»). Бейсбольная корпоративная культура встречается в тех направлениях бизнеса, где происходит очень быстрое движение бизнеса и где очень велик риск: производство фильмов, маркетинг, IT^[73].

Клубная корпоративная культура организации встречается в стабильных компаниях. Здесь сотрудник можно сказать, что проходит все ступени карьерной лестницы. При этом он естественно расширяет свой профессиональный кругозор проходя все этапы, а также познаёт все аспекты данной работы включая самые незначительные. Сотрудники организации при данном типе культуры проявляют лояльность как к самой организации, так и к её руководству. Основные ценности здесь – это самоотверженность, сплоченность, преданность, команда и трудовой стаж. Кадры стабильны, попасть извне на руководящую должность практически нереально. Перемены происходят крайне медленно, включая карьерный рост. Во всём проявляется стабильность^[74]. Как и в каждом типе корпоративной культуры здесь есть свои плюсы и минусы, но стабильность на мой взгляд достаточно привлекательная черта для организации.

Клубный тип корпоративной культуры мы можем увидеть в компаниях любого размера и занятых в различных сферах (чаще военный и юридической направленности)^[75].

Исторически академическая культура развивалась именно в научной среде (увлечённость научным поиском, престиж дисциплины, здесь нет изначально чёткой материальной стороны вопроса, которая появилось уже позже)^[76]. Академическую корпоративную культуру принято понимать, как совокупность норм и ценностей образовательной и научной деятельности^[77].

Этот вид культуры мы видим в долго существующих и достаточно стабильных компаниях, которые предполагают постепенное продвижение по карьерной лестнице. Часто принимают на работу непосредственно молодых сотрудников и формируют уже специалистов (можно сказать, что они формируют их под себя). Чаще всего наблюдается именно вертикальный рост, с накоплением творческого и профессионального потенциала в определённом направлении. Часто имеет место достаточно высокая квалификация сотрудников организации, но с ограничением развития личности как отдельного индивида. Главная ценность – это традиции. Ранее мы уже упомянули, что данный тип характерен для научной деятельности. Суда входят как правило больницы, университеты и крупные западные корпорации^[78].

Оборонный тип корпоративной культуры характерен для компаний, которые потеряли свои позиции на рынке, что произошло в результате неудачно принятых решений или низкой адаптации к изменениям внешней среды. Частая реструктуризация производственных отношений, непродуктивная атмосфера отношений, традиции перекладывания вины на внешние факторы, ограниченные возможности карьерного роста, часто нанимаются антикризисные менеджеры^[79].

Неверно было-бы остановиться на одной точке зрения рассмотрения вопроса о типах корпоративной культуры. Различные точки зрения к данному подходу помогают более глубокому пониманию. Американский социолог Ч. Хэнди выделяет свои типы корпоративной культуры организации: культура «Власти»; культура «Роли»; культура «Задачи»; культура «Личности»^[80].

Культура «Власти» (культура Зевса) присуща небольшим организациям, успешно применяется при создании новых организаций. В ней главное личность, а коллектив отходит на второй план. И чем дальше сотрудник находится от руководителя, тем меньше власти он имеет. При этом в основе власти лежит контроль над ресурсами и преемственность власти. Реакция на изменения быстрая, но обязательно с санкционированием центрального аппарата управления организации. Цели должны быть достигнуты любой ценой. Высокий риск из-за больших «аппетитов» компании^[81].

Культура «Роли» (культура Апполона) - это культура бюрократии. Всё выстроено на действиях и полном подчинении формальным правилам, а также стандартам и различного рода инструкциям. Организации с данным типом культуры как правило успешны непосредственно в стабильном и предсказуемом окружении. Она характерна для крупных производственных и государственных организаций^[82].

Культура «Задачи» (культура Афины) характерна для достаточно небольших организаций, а также успешна при реализации проектов. Здесь во главе мы видим уже коллектив, а не личность. Основа власти – это уровень сотрудника как специалиста. В данной культуре происходит быстрая реакция на изменения, всё основано на групповой работе. При этом группу можно быстро поменять. Поощряется творческая реализация, объединение воедино целей сотрудников и организации. Но здесь есть также, как и у культуры «Власти» высокий «аппетит», а значит и высокий риск^[83].

Корпоративная культура «Личности» (культура Диониса) имеет в своём центре личность сотрудника, которая ценится за уникальность. Взаимодействие построено на взаимоуважении и признание заслуг. В данной культуре нет жёсткой структуры и отсутствует формальная иерархия. Цель создание организации – это самореализация (например, творческие союзы)^[84].

Бурке М. рассматривает восемь типов. Суда входит: «Оранжерея» - статические организации, сохраняющие ранее достигнутое; «Отдельные полоски» - подчинена случаю и удаче; «Огород» - пирамидальная структура с минимальными изменениями и низкой мотивацией сотрудников.

Далее мы видим такой тип как «Французский сад» - яркая бюрократия; «Курная плантация» - дивизионная структура управления с отличной приспособляемостью; «Лиана» - минимум управленцев, высокая мотивация и ответственность; "Косяк рыб» - высокая маневренность и гибкость, высокая квалификация сотрудников; «Кочующая орхидея» - неформальная организация, которая исчерпав возможности в одной сфере рынка, переходит к другой^[85].

Эркин Джаманбаев выделяет свои типы корпоративной культуры организации. Суда входит:

а) функциональная культура «в поисках надёжности» (типична для финансового сектора, атомно-энергетической промышленности);

б) процессинговая культура «всё внимание-клиенту» (часто применяются организациями с позицией Менеджмента Полного Качества);

в) синхронизируемая культура «рост шаг за шагом» (акцент на гибкость и технологии, желание лидировать на рынке пока прибыли высоки);

д) сетевая культура «виртуальная реальность» (временные союзники, характерна для консалтинговых агентств и сферы развлечений)^[86]

Подробно на рассмотрении данного типа культур останавливаться не будем так как названия во многом говорят сами за себя.

Стоит подчеркнуть, что корпоративная культура является важным элементом эффективности менеджмента компании и психологическом состоянии её сотрудников^[87].

Вне зависимости от того или иного типа нужно всегда помнить, что корпоративная культура влияет на работоспособность сотрудников, качество принимаемых решений, коммуникаций с внутренней и внешней средой. В зависимости от степени демократичности она может, как положительно влиять на организацию, так и отрицательно. Примечательно, что авторитарные и излишне демократические корпоративные культуры одинаково негативны в оказываемых эффектах.

Также не стоит забывать, и о том, что организация – это открытая социально – экономическая система, где все компоненты взаимосвязаны и напрямую зависят от внешней среды^[88]. А значит к данному вопросу придётся возвращаться скорее всего не один раз.

Основываясь на вышеизложенном в данной главе можно сделать выводы, что у корпоративной культуры организации достаточно большое количество многозадачных функций. Суда входят такие как охранная, интегрирующая, адаптивная, функция общения и ряд других. Все они направлены на то, чтобы направлять в нужное русло развитие корпоративной культуры, сохранять всё позитивное, что уже накоплено в процессе создания, а также увеличивать потенциал всех сторон организации включая маркетинг.

Также существует достаточно большое количество типов организационной культуры, которые нужно использовать и подбирать исходят из сложившейся ситуации и с учётом размера организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги рассмотренной темы корпоративной культуры организации можно сделать вывод, что корпоративная культура тесно связана с самой организацией вне зависимости осознаём мы этого или нет. То как компания себя проецирует во внешнее и внутреннее окружения сказывается на экономической стабильность, прибыли и развитии.

Возвращаясь к понятию корпоративной культуры понимаешь, что любая компания вне зависимости от размеров это так или иначе единая семья. Не всегда конечно мы её видим в нашем идеальном представлении, но в реальной жизни выстроить верно направленную, чётко спланированную линию в данном вопросе достаточно сложно.

Это постоянный колоссальный труд, но задав верную цель, миссию, направление, задачи (реально выполнимые задачи) мы можем сформировать отлаженную структуру любой организации. Конечно-же её будет необходимо поддерживать на постоянной основе, отслеживать сложившуюся ситуацию. Необходимо планировать развитие бизнеса с оглядкой на будущее, чтобы вовремя понять и уловить момент, когда требуется вмешательство и изменения.

Конечно типы организаций бывают разного рода и не во всех случаях бизнес создаётся на долгосрочную перспективу, но хочется верить, что социальная этика и ответственность всё же присутствуют в большинстве случаев субъектов данного вопроса.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алабина П. В. Корпоративная культура [Электронный ресурс] / - URL http://www.psihdocs.ru/p-v-alabina-korporativ (дата обращения 03.10.2019)

2. Анжела Рычкова Корпоративная культура современной компании [Электронный ресурс] / - URL https://iknigi.net/avtor-anzhela-rychkova/100909-korporativnaya-kultura-sovremennoy-kompanii-genezis-i-tendencii-razvitiya-anzhela-rychkova/read/page-1.html (дата обращения 03.10.2019)

3. Бородин С.И., Богуславский П.Д. Функции и типы корпоративной культуры / Современные научные исследования и инновации. 2014. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/01/30119 (дата обращения: 26.03.2019).

4. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько – М.: ИТК «Дашков м Кº», 2018. – 389с., с. 113