Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций (Кадровая политика: основные понятия и определения).pdf

В современных корпорациях регулирование социально-трудовых отношений приобретает ключевое значение. Управление персоналом из вспомогательной области менеджмента переходит в активную, инновационную сферу управленческой деятельности, которая определяет возможность развития прочих областей управления корпорацией, провозглашая базовый принцип современного менеджмента - успешное управление, это, в первую очередь, эффективная организация социально-трудовых отношений.

Управление трудовыми ресурсами в целом базируется на таких ключевых постулатах как [9; 20]:

- Персонал - наиболее ценные активы корпорации, они обеспечивают высокий уровень конкурентоспособности [9, с.162].

- Стратегия и культура организации имеют первостепенное значение.

- Преданность и самодисциплина оптимального уровня применения трудовых ресурсов достигается через разработку последовательной и целостной политики поощрения преданности корпорации и пробуждения в сотрудниках творческого потенциала и энергии. В итоге достигается улучшение показателей деятельности.

Само содержание описанных выше постулатов выявляет ведущие задачи управления персоналом в международных корпорациях [16;20]:

- Максимальное применение способности и потенциала производственного и управленческого персонала.

- Поощрение у персонала чувства преданности организации и ответственности за качество их индивидуального труда и труда коллектива в целом.

- Формирование политики в сфере трудовых ресурсов как неотъемлемую составляющую производственных планов.

- Разработка комплексной политики в системе подбора персонала, усиливающей стратегические позиции корпорации в сфере обеспечения высококачественными трудовыми ресурсами.

- Формирование условия для развития новаторства командного духа и стремления к абсолютному качеству.

Элементы системы управления данными ресурсами международной корпорации это [15, с.175]:

- стратегия управления, в процессе разработки и внедрения которой четко выявлены направления долгосрочного развития и заложена база целостного подхода к управлению кадрами;

- организационная составляющая управления трудовыми ресурсами, способствующая перестройке организации, и ее коррекции, в рабочие задания в соответствии с запланированными трансформациями в производстве, технологиях;

- управление корпоративной культурой, воздействующее на поведение персонала, его отношения к корпорации и ее целям [5, с.21];

- управление преданностью корпорации, которая предусматривает внедрение систем поощрения эффективности труда, систем информирования сотрудников и развития чувства причастности к общему делу;

- гибкость, иными словами разработка и внедрение гибкого подхода к персоналу для его наиболее успешного применения;

- командный дух, который предусматривает развитие у персонала способности результативно работать в единой команде и успешно применять совместную работу [8, с.116];

- подбор кадров, иными словами обеспечение такого положения, при котором сотрудники максимально отвечают требованиям корпорации, которые, в свою очередь, подвергаются постоянной трансформации.

2.2. Психологическая поддержка персонала в современной корпорации

Психологическая поддержка - комплекс мероприятий, цель которых – создание и развитие в коллективе корпорации психологического климата, способствующего успешной деятельности персонала [18].

Психологическая поддержка, обычно, реализуется в таких направлениях как [20;22]:

- Управление стрессом:

• определение и снятие стрессогенных факторов;
• формирование высокоэффективной психологической среды в коллективе.

- Управление конфликтами и их профилактика.

- Психологическое развитие сотрудников:

• развитие эмоционального интеллекта;
• формирование эффективной команды;
• индивидуальный коучинг.

Если в компании присутствуют неблагоприятные психологические факторы, то наблюдаются такие последствия в поведении персонала как [16, с.160]:

• торможение профессионального развития;
• небольшая профессиональная мобильность;
• малая приспособляемость к новым условиям труда;
• дезадаптация;
• снижение наработанных профессиональных данных, способностей, мышления;
• искаженное профессиональное развитие, формирование негативных качеств, которые раньше отсутствовали, отклонения от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, трансформирующих профиль личности;
• возникновение деформаций личности (к примеру, эмоциональное истощение);
• торможение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности.

Базовые психологические причины уменьшения результативности персонала - стресс и конфликты в корпорации.

Стресс - это состояние эмоционального и физического напряжения, оно формируется в конкретных ситуациях, характеризующихся в качестве трудных и неподвластных [18].

В современных корпорациях стресс - достаточно частое явление, в итоге всему персоналу корпорации необходимо понимать причины его формирования и уметь, стресс не допускать, а в случае возникновения справляться с его последствиями. Как правило, из-за неумения с ним справляться формируется такой феномен, как выгорание, оно может повлечь за собой тяжелую форму депрессии у сотрудника.

Виды стрессов, которые могут формироваться у персонала корпорации [12,с.87]:

• Хронический стресс – вызван постоянной нагрузкой на индивида, вызывающей постоянное физиологическое или психологическое напряжение.
• Острый стресс – вызван потерей психологического равновесия индивида в итоге определенного события.
• Физиологический стресс – вызван физической перегрузкой организма.
• Психологический стресс - вызван нарушением психологической устойчивости личности.
• Информационный стресс – вызван переизбытком информации или, наоборот, ее недостатком.

Факторы, которые вызывают стресс делят на [22]:

• Организационные – связаны с положением индивида в корпорации. К примеру, работа не соответствует его уровню квалификации; нет перспектив роста; острая внутренняя конкуренция; плохие коммуникации и т. д.
• Внеорганизационные - связаны с влиянием внешней среды индивида, который находится за пределами корпорации. К примеру: долгое отсутствие работы; конкуренция на рынке труда; экономический кризис, неопределенность в государстве и пр.
• Личностные – вызваны психологическими проблемами личности. К примеру: занижена или завышена самооценка; эмоциональная неустойчивость; нереализованные потребности и пр.

Для того чтобы разработать политику психологической поддержки персонала и соответствующие мероприятия, следует выявить их причины возникновения психологических проблем.

Так как чаще всего причиной, например, организационных проблем являются внешние по отношению к сотруднику факторы [16, с.161].

Конфликт является ситуация, где два или несколько участников воспринимают позиции оппонентов как противоположные, а действия, которые с данных позиций совершаются, как несущие непосредственную угрозу [18].

Различные авторы выделяют, как правило, такие причины конфликта [5;19]:

• Ограниченные ресурсы, так как их хватает, чтобы удовлетворить потребности всех желающих.
• Взаимозависимость задач, некачественно решенная конкретная задача может привести к конфликту.
• Противоречия в целях – большая часть подразделений корпорации, становясь более специализированными, создают и развивают перед собой цели, которые могут привести к конфликту интересов с иными подразделениями или заинтересованными сторонами.
• Различия в представлениях и восприятии реальности – как правило, индивиды - пленники своей картины мира или своих предпочтений. Они не могут понять точку зрения другой личности и признать право на существование данного мнения.
• Различия в жизненном и профессиональном опыте - могут сформировать конфликт по поводу способов достижения целей. Различия в возрасте, социальном статусе, культурном уровне, профессиональном стаже ведут к росту степень непонимания между сотрудниками.
• Плохие коммуникации - искажение информации в процессе коммуникации может сформировать неадекватное понимание сообщений, которые один сотрудник посылает другому, что приводит к конфликту и пр.

Также авторы выделяют, например, несколько видов внутриличностного конфликта, он воздействует на уровень психологического комфорта персонала в корпорации и часто является источником возникновения прочих видов конфликта [19]:

• Мотивационный - вызван наличием большого числа нереализованных желаний сотрудника.
• Нравственный - вызван несоответствием рабочих заданий моральным нормам, которые разделяет индивид.
• Ролевой - вызван невозможностью занятия сотрудником желаемой должности.
• Адаптационный - вызван неспособностью сотрудника адаптироваться к внешнему окружению.

Рассмотрим базовые направления психологической поддержки персонала [9, с.166]:

• Психологическая профилактика – помощь в полноценном психическом развитии сотрудника, предупреждение возможных личностных и межличностных проблем, социально-психологических конфликтов (профилактика стрессов, конфликтных ситуаций и пр.) [18].
• Психологическое консультирование - помощь сотруднику в преодолении кризисных ситуаций и достижения эмоционального баланса (снятие стрессов, разрешение конфликта и пр.) [18]. Оно считается самым результативным способом борьбы со стрессом, так как предполагает, что профессиональный психолог умеет правильно выявить оптимальные меры по поддержке персонала, тех, кто находится в состоянии стресса.

Цель психологических методов поддержки - формирование морально-психологического климата, благоприятствующего активизации деятельности сотрудника и росту степени удовлетворенности персонала процессом труда в корпорации [2,с.124]. Это, к примеру, методы [19]:

• гуманизация труда;
• психологическое побуждение (мотивация);
• профессионального отбора и обучения и пр.

К способам психологического воздействия относятся [22]: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение и пр.

Следует отметить, что деление на социологические и психологические методы довольно условно, так как в современном мире индивид редко действует изолированно. В итоге, успешное управление кадрами, требует знания и социологических, и психологических методов.

Таким образом, в современных корпорациях свои особенности системы управления персонала, в России такое направление как HR-менеджмент находится на этапе формирования. Политика психологической поддержки - важный элемент психологических методов управления. Она активизирует в себе все требуемые и разрешенные законом способы влияния на персонал для взаимодействия в ходе совместной трудовой деятельности.

3. Анализ особенностей политики психологической поддержки персонала корпорации

3.1. Особенности политики психологической поддержки персонала корпорации (на примере ХММР)

Сегодня в условиях ужесточения глобальной конкуренции фактор функционирования и развития корпорации - человеческий капитал - ключевое конкурентное преимущество современной компании [9, с.169]. Особенно активно данные трансформации проявляются в специфике управления персоналом в восточных корпорациях, например, южнокорейских.

Рассмотрим пример: в 2008 году Правительство Санкт-Петербурга и Hyundai Motor Company заключили Меморандум о строительстве автомобильного завода - «Хендэ Мотор Мануфактуринг Рус» (ХММР) на территории Санкт-Петербурга [23].

Данный завод стал первым в РФ автомобильным заводом полного цикла, с четырьмя базовыми производственными подразделениями: штамповки, сварки, окраски и сборки. В его было инвестировано больше 500 млн. евро. На нем установлено самое современное оборудование, которое дает возможность снизить затраты времени на разные производственные операции, сделать легче труд персонала, значительно повысить качество производимых автомобилей.

В настоящее время на данном заводе работает 2400 работников, из них примерно 2000 - работники производственных подразделений [23]. При их подборе, кроме управленческого состава, головной офис не ставил обязательных жестких условий - наличие опыта работы. Одна из особенностей политики HR -менеджмента в рассматриваемой организации - корпорация заинтересована в привлечении молодых, целеустремленных, готовых привносить свои новые идеи сотрудниках, даже если они не обладают должным опытом. Как следствие, большая часть персонала данного завода - без большого опыта, их принимали на должности простых операторов в заводские цеха, а далее переводили на должности бригадиров и начальников участков, опираясь на их стремление проявить свою креативность, самореализоваться в работе.