Файл: Анализ и оценка организации оплаты труда в строительстве ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

В целях усиления заинтересованности рабочих в повышении эффективности производства и труда в ООО «Несъемная опалубка» в цехах, занятых в основном производстве, а также участках производства, находящимся на сдельной оплате труда, а также по вспомогательным цехам применяется коэффициент трудового участия (КТУ). Численные значения КТУ устанавливаются по набору критериев в соответствии с таблицей, повышающих или понижающих их среднюю величину, принимаемую за единицу. Коэффициент трудового участия, равный 1, присваивается при выполнении производственных заданий в установленные сроки с надлежащим качеством и соблюдением правил охраны труда, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины.

Дополнительные критерии оценки индивидуального трудового вклада рабочего в общие результаты труда представлены в таблице 8.

Таблица 8.

Предельные уровни повышающих и понижающих КТУ

В заработную плату работников, определяемую с учетом КТУ, не включаются доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, пособия по временной нетрудоспособности и родам, средний заработок, выплачиваемый согласно законодательству РФ, надбавки за разъездной характер работы, за профессиональное мастерство и пр.

Проведенный анализ формирования и динамики фонда оплаты труда на ООО «Несъемная опалубка» показал, что предприятие в отношении формирования материальных стимулов к работе, определяемых прежде всего заработной платой, успешно. Уровень оплаты труда выше среднеотраслевого. Расходы на оплату труда растут большими темпами, чем планировалось в начале года. Причем в структуре фонда оплаты труда преобладает оплата руководителям верхнего и среднего звена, что скорее является скорее негативным составляющим политики предприятия, т.к. не связано с целевыми ориентирами развития бизнеса, определяемыми долей присутствия на рынке, динамикой выпуска и реализацией продукции основных производств.

Проведенное в аналитической части исследование ООО «Несъемная опалубка» показало, что работу предприятия на Астраханском рынке можно назвать успешной.

Таким образом, многие показатели экономической эффективности ООО «Несъемная опалубка», рассчитанные по данным консолидированной отчетности за период 2015 – 2017 гг. имеют положительную динамику роста. Предприятие стабильно наращивает объемы производства и реализации продукции, которые также дают положительную экономическую отдачу.

Как показало исследование, среди трех используемых форм оплаты труда – повременной (окладной), бригадно-сдельной и косвенно-сдельной формами оплаты труда, наиболее непроработанной и требующей совершенства является повременная форма, в направлении приближения к целям бизнеса.

Оплата труда, как вид расходов, занимает в их структуре более одной трети. В этой связи для ООО «Несъемная опалубка» есть необходимость перепроектирования подходов к формированию фонда оплаты труда руководителей в направлении обеспечения их соответствия реализации целей бизнеса, которые определяются основными видами деятельности.

Заключение

Проблема развития систем оплаты труда в направлении достижения целей бизнеса весьма актуаль­на, и в перспективе ее значение будет возрастать в связи с по­вышением значимости человеческого фактора в обеспе­чении конкурентоспособности предприятий.

Простая повременная форма оплаты труда как основа формирования заработка специалистов пред­приятия используется недостаточно эффективно и в большей мере ориентировано на обеспечение функционирования, чем развития. Зачастую эта категория персонала вынуждены заниматься работой, кото­рая не соответствует занимаемой должности и уровню квали­фикации. Для изменения пропорций в деятельности специали­стов в нужном направлении необходимо повысить их заинтере­сованность в результатах труда, обеспечивающих развитие; от­ветственность и самостоятельность в работе; ввести рациональ­ные соотношения численности между инженерами, техниками и техническими исполнителями; значительно расширить применение средств автоматизации труда. В этой связи внедрение предложенной модели повременно-премиальной формы оплаты труда в действительности может способствовать повышению качества, результативности труда специалистов, увязав ее с целевыми ориентирами бизнеса. Актуальной задачей, от решения которой во многом за­висит повышение эффективности труда, является развитие ини­циативности и творческой отдачи на всех уровнях управления, применительно ко всем должностям и категориям работ. Большое значение для повышения эффективности тру­да имеет обеспечение взаимосвязи их работы со стиму­лированием.

Проведенное в аналитической части исследование ООО «Несъемная опалубка» показало, что деятельность предприятия достаточна эффективна.

Оплата труда, как вид расходов, занимает в их структуре более одной трети. В этой связи для ООО «Несъемная опалубка» есть необходимость перепроектирования подходов к формированию фондов оплаты труда руководителей в направлении обеспечения их соответствия реализации целей бизнеса, которые определяются основными видами производств.

Как показало исследование, среди трех используемых форм оплаты труда – повременной (окладной), бригадно-сдельной и косвенно-сдельной формами оплаты труда, наиболее непроработанной и требующей совершенства является повременная форма, в направлении приближения к целям бизнеса.

На основе проведенного анализа, можно предложить к внедрению повременно-премиальная система организации оплаты труда в общем виде сочетает в себе две категории оплаты:

1) базовая оплата (постоянная часть), соответствующая рыночной ценности работника, зависит от уровня его образования, квалификации, навыков и компетенций;

2) переменные выплаты, зависящие от результатов работы каждого отдельного сотрудника или коллектива и составляет 75% заработка.

В основу предлагаемой системы переменной заработной платы можно положить определенные критерии, выполнение которых подразумевает получение работником дополнительного вознаграждения. С точки зрения стимулирования и мотивации труда тесная связь между достигнутыми результатами и размером вознаграждения обуславливает эффективность таких систем.

В проектировании переменной части оплаты труда необходимо заложить материальную ответственность сотрудника за некачественно, не в полном объеме и несвоевременно выполненную работу. Так как переменная часть составляет существенную долю заработка сотрудника (75%), ее недополучение в полном объеме заметно сказывается на материальном положении работника, тем самым стимулируя его к более качественному и производительному труду. Критерием установления постоянной части является степень значимости занимаемой должности, шкала справедливости. Расчет постоянной части оплаты труда сотрудникам, труд которых ранее оплачивался по простой повременной схеме, будет определяться окладом и составляет 25% заработка. Работники, труд которых зависит от выработки основных рабочих определяется исходя из средней заработной платы по определенным цехам основных рабочих с учетом постоянного коэффициента, который дифференцируется по категориям работ.

Можно предположить, что внедрение предлагаемых мероприятий принесет не только экономический эффект, но и позволит систематизировать процесс управления оплатой труда на исследуемом предприятии.

Список использованных источников и литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации части первой от 30.11.1994 г. N 51-ФЗ, части второй от 26.01.1996 г. N 14-ФЗ, часть третьей от 26.11.2001 г. N 146-ФЗ и части четвертой от 18.12.2006 г. N 230-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 24.12.2018 г.).// Консультант плюс
2. Налоговый кодекс Российской Федерации части первой от 31.07.1998 г. N 146-ФЗ и части второй от 5.08.2000 г. N 117-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 05.02 2019 г.).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 27.12.2018 г.).
4. Адамчук В. В. и др. Экономика труда. Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. Под ред. В. В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2015.- 431 с.
5. Беляев, А.Н. Организация и оплата труда отдельных категорий работников: руководителей, бухгалтеров, водителей, строителей / А.Н. Беляев. - М.: ДиС, 2009. - 176 c.
6. Гаврилица О. Платить или не платить? Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом// Служба кадров. 2017.- № 5. - с. 33-36.
7. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика. 2015.-367с.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник. - М.: ИНФРА – М, 2016. – 432 с.
9. Горностаев, С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала // Управление персоналом. 2015. - № 4. – с. 39 – 41.
10. Губанов С., «Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки)» // Экономист. 2015. - №4. -с.20-22.
11. Доплаты и надбавки – дополнительная оплата труда работников // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2017. -№5. -с.4-11.
12. Кокин Ю., «Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России» // Человек и труд, 2015. №2. С.11-19.
13. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. Учеб. пособие. – М.: Высш. Шк., 2015.-240с.
14. Кузнецов, К. Мотивация и видение будущего фирмы// Управление персоналом. 2017. - № 7. – с. 31 – 33.
15. Куликов А., Мотивация и производительность труда// Консультант директора. 2015. - № 5. -с.3-10.
16. Кунц, А.Х. Влияние внешних систем стимулирования на внутреннюю мотивацию // Проблемы теории и практики управления. 2015 – № 1. – с. 91 – 97.
17. Либерман, И.А. Техническое нормирование, оплата труда и проектно-сметное дело в строительстве: Учебник / И.А. Либерман. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 400 c.
18. Липсиц, И.В. Секреты умелого руководителя. – М.: Экономика, 2016. – 218с.
19. Магистр делового администрирования. Краткий курс. / Пер. с англ. – М.: Издат. Дом «Альпина», 2016. -218 с.
20. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 368 с.
21. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности// Управление персоналом. 2007.- № 7. - с. 35-37.
22. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. - М.: Наука, 2008. – 56 с.
23. Нелюбина, М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал // Проблемы теории и практики управления. 2015. – № 5. – с. 89 – 94.
24. Овчинникова Т.И., Резникова Е.А., Давыденко И.А. Управление конкурентоспособностью предприятия на основе социальной функции// Управление персоналом. 2008.- №1. -с.53-54.
25. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. Учебник. -
    М.: Финстатинформ, 2007. -455с.
26. Организация оплаты труда на предприятии строительной отрасли// Бухгалтер и закон. 2017. -№11.-с.25-28.
27. Парфенова Т.В. Японская модель управления человеческими ресурсами: опыт адаптации в других странах (на примере Великобритании) // Менеджмент в России и зарубежом. 2008. - №2. -с. 97-102.
28. Пимм.Дж. Бизнес-арена для столкновения разнонаправленных интересов// Управление персоналом. 2008. -№15. -с.23-29.
29. Попов, Е. Оценка внутрифирменного оппортунизма работников и менеджеров/Е. Попов, В. Симонова//Проблемы теории и практики управления. 2015. – № 4. – с. 109 – 117.
30. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. - С. Пб.: – ЧТД «Гесдо», 2016г. - 751с.
31. Пустынникова, Ю. Системы стимулирования менеджеров высшего эшелона// Журнал для акционеров. 2017. – № 8. – с. 8 – 11.
32. Ракоти В. Реальная заработная плата// Человек и труд. 2003. -№ 6. -с. 80-82.
33. Самоукина, Н. Сплоченная команда: Когда это хорошо и когда это плохо?// Управление персоналом. 2015. – № 4. – с. 51 – 54.
34. Семина, М.В. Подходы высшего менеджмента к стимулированию работников в ходе инновационного процесса// Консультант директора. 2016. – № 3. – с. 32 – 36.
35. Соломанидина, Т. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании / Т. Соломанидина, В. Кишеня// Управление персоналом. 2015. – № 4. – с. 55 – 59.
36. Сперанский А.А., Драгункина Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования в строительной отрасли. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2016. – 192 с.
37. Управление персоналом в организациях строительства. Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2015.-450с.
38. Цена труда и заработная плата// Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2017. -№11. -с. 14-25.
39. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.:
    Норма, 2016.-241с.
40. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала.// Проблемы теории и практики управления. 2016. -№ 5. -с.44-50.