Файл: Анализ и оценка организации оплаты труда в строительстве ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:^[7]

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• разработку критериев и определение размеров доплат за

отдельные работников и специалистов предприятия;

• разработку системы должностных окладов служащих и

специалистов;

• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возмещения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства;

---

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающей производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.^[8]

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А оплата труда, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда организации редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

-законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

---

Существует три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.^[9]

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы применяется Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т.д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

---

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Многовариантность подходов к пониманию сущности и содержания управления на практике, в частности в сфере оплаты труда, повлекло за собой большой разброс мнений по поводу того, как в период перехода к рынку реформировать прежнюю, централизованно управляемую систему оплаты труда. На современном этапе задача заключается в том, чтобы определиться с подсистемами управления на каждом уровне и организовать их эффективное взаимодействие в целях достижения общей стратегической цели (эффективное управление трудовыми ресурсами и экономикой).

Применительно к управлению оплатой труда в качестве субъекта управления выступают работники, работодатели и государство. В России их принято называть социальными партнерами.

Под социальными партнерами понимают только два партнера: работодатели и их объединения, с одной стороны, наемные работники и их профсоюзы – с другой. Именно они, признавая взаимные интересы и частично преодолевая социальные противоречия через взаимовыгодные компромиссы, являются основными проводниками идеи социального партнерства как на уровне предприятия, так и вне его. Одной из форм социального партнерства является заключение коллективных договоров и тарифных соглашений, регулирующих оплату труда.^[10]

В России договорной способ установления размеров оплаты труда стал применяться только с переходом на рыночные отношения. Предоставляя сторонам трудовых отношений право свободно определять размер оплаты труда, государство отказалось от ранее действовавшего ограничения заработной платы максимальным пределом, но в то же время законодательно зафиксировало минимум, ниже которого заработная плата не может опускаться в соответствии с Трудовым Кодексом.

Оплата труда является одной из основных составляющих такой функциональной сферы деятельности предприятия, как работа с персоналом, а также связывает другие функциональные сферы – маркетинг, производство, финансы и пр. Более того, вектор развития систем оплаты труда на современном предприятии должен соответствовать стратегии развития организации, обеспечивающую ее конкурентоспособность, и стратегии в области управления персоналом, которая определяет, в конечном счете, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе и на величину средств, требуемых на оплату труда работников.

---

Оплата труда в сочетании с другими инструментами управления персоналом (карьерного роста, обучения, организации работ и пр.) воздействует на детерминанты поведения сотрудников в организации.

Так, например, использование системы индивидуальной сдельной заработной платы, основывающейся на соглашении с отдельными работниками, может помешать сотрудничеству работников автономной рабочей группы. Рабочая группа, таким образом, не уживается с этой разновидностью системы оплаты труда.

Основывающийся на интеграции способ рассмотрения вопросов оплаты труда в рамках стратегии персонала призван исключить также и переоценку возможностей управления поведением через зарплату. Необходимо изучить и другие инструменты на предмет выявления того, в полной ли мере они задействованы для управления поведением или есть резервы. Интегрирующий способ рассмотрения должен, наконец, привести и к тому, чтобы управление персоналом с организационной точки зрения находилось в «одних руках». Тогда будет обеспечена координация использования всех инструментов. На практике этот принцип часто нарушается, например, тем, что вопросы оплаты труда организационно относятся к сфере компетенции отдела производства (распределение заработка в бригаде), в то время как другие связанные с персоналом вопросы (карьерный рост, обучение) закреплены за независимым от производственного отдела отделом управления персоналом.^[11]

Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала в отрыве от перечисленных выше факторов, как это делалось в условиях командно-административной экономики и в большинстве случаев делается сейчас, по сути является чисто функциональной обязанностью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами бизнеса и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в том числе и на рабочую силу. Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятии в целом (определяет – когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию для достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию его сотрудники.

1.2. Особенности оплаты труда в строительстве

---