Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Планирование человеческих ресурсов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Основная цель корпоративной культуры как явления в целях совершенствования менеджмента предприятия, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом.

Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания», к примеру. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации и систем стимулирования труда персонала, огромно, с чем и связана актуальность темы настоящей работы.

Целью настоящего исследования является анализ совершенствования кадрового менеджмента организации на примере ПАО «Банк «Возрождение».

Объект исследования – кадровый менеджмент современной организации.

Предмет исследования – система кадрового менеджмента ПАО «Банк «Возрождение».

Задачами исследования являются - анализ:

- значения кадрового менеджмента в развитии современного предприятия;

- системного подхода в управлении персоналом;

- технологии управления персоналом;

- принципов и методов построения системы управления персоналом;

- преобразования традиционной структуры управления персоналом в современную;

- повышения качества трудовой жизни;

- истории возникновения предприятия;

- маркетинговой деятельности предприятия;

- основных направлений совершенствования кадрового менеджмента предприятия;

- разработки рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом;

Работа состоит из введения, трёх глав и заключения. В работе над исследованием использовались источники, указанные в списке литературы.

Глава 1. Общие принципы и методы кадрового менеджмента

1.1 Концепция управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами для каждого менеджера представляет регулярно осуществляемую деятельность, занимающую основную часть рабочего времени и играющую решающую роль в успехе организации. Такое понимание УЧР обосновано ролью людей в современной компании. Сотрудники организации - это основной и самый ценный актив - по мнению менеджеров, рассматривающих людей в качестве человеческих ресурсов.

Для более точного понимания термина «человеческие ресурсы», в первую очередь следует привести понятие слова «ресурс». Ресурс это запас или источник чего-либо. Общепринятые ресурсы известны в экономике как факторы производства: труд, капитал, земля, предпринимательские способности и информация.

В свою очередь, человеческие ресурсы - это совокупность членов организации, являющихся личностями и обладающих индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию и творчеству.^[1]

В XXI веке всецело осознают, что именно человеческие ресурсы определяют результаты любого производственного процесса, а такие факторы, как капитал, земля и информация, становятся лишь инструментами в руках этих человеческих ресурсов для достижения организационных целей.

До возникновения понятия «человеческие ресурсы» ученые и практики оперировали термином «персонал» применительно к людским ресурсам предприятия. Данный термин остаётся популярным и в настоящее время и применяется во многих компаниях.

Персонал - это совокупность сотрудников, входящих в штат организации и обладающих определенными профессиональными характеристиками.

При сравнении терминов «персонал» и «человеческие ресурсы» очевидна разница в понимании руководством места работающих в организации людей: в случае человеческих ресурсов люди рассматриваются как отдельные личности, в случае с персоналом - как совокупность штатных сотрудников, лишенных индивидуальных качеств.^[2]

Не смотря на то, что термины «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» известны с 80-х годов XX века, все еще сохраняется тенденция неточности их понимания и употребления руководством как российских, так и зарубежных компаний. Существует два распространенных заблуждения в отношении УЧР и управления персоналом:

1. УЧР и управление персоналом - абсолютно разные понятия; деятельность в рамках этих направлений совершенно различна.

2. УЧР и управление персоналом означают одно и то же понятие и подразумевают идентичную друг другу деятельность.

УЧР - это наиболее современная концепция управления людьми в организации, отводящая центральную роль человеку в достижении целей предприятия. Концепция управления персоналом в настоящий момент утратила свою актуальность, что доказывает все сокращающееся применение данного термина в европейских и американских учебниках сегодняшнего дня.

В реальности разница между УЧР и управлением персоналом заключается в разном видении и позиционировании организацией своих сотрудников, в том, какую роль топ-менеджмент отводит членам организации, как высоко он их ценит и как к ним относится.^[3]

Управление человеческими ресурсами – это деятельность по планированию, привлечению, развитию и сохранению (в том числе мотивации) квалифицированных человеческих ресурсов для достижения целей организации.

Концепция управления человеческими ресурсами требует в дополнение к деятельности по управлению персоналом следующее:

• отношение к работникам как к самым ценным ресурсам;

• предоставление широких прав руководителю по УЧР путем позиционирования его в качестве равноправного партнера;

• разработку стратегии УЧР;

• фокусирование на планировании и развитии карьеры сотрудников.

Управление человеческими ресурсами - это деятельность по планированию, привлечению, развитию и сохранению (в том числе мотивации) квалифицированных человеческих ресурсов для достижения целей организации.

Концепция управления человеческими ресурсами означает систему взглядов на понятие, сущность, цели, задачи, принципы, функции, методы и подходы к данному виду деятельности. Каждая организация имеет свою специфичную концепцию УЧР, разработанную под влиянием культуры страны, отрасли, региона, корпоративной культуры предприятия, стратегии развития и т.д.^[4]

В работе менеджеров концепция УЧР выражается в построении и организации работы с ЧР: формирование здорового социально-психологического климата организации, создание условий для максимального развития потенциала сотрудников, обеспечение благоприятных условий работы, справедливое обращение со всеми работниками.

На основании разработанной концепции УЧР топ-менеджмент организации формирует систему УЧР, основными компонентами которой являются: разработка стратегии УЧР, анализ рабочего места, привлечение, отбор, ориентация и обучение, планирование и развитие карьеры, оценка результативности труда, трудовые отношения, оплата труда и компенсации.

В зависимости от специфики организации, ее видения и целей данный список может включать дополнительные компоненты или исключать некоторые из них. Каждый из изображенных компонентов представляет собой функцию, выполняемую в рамках управления человеческими ресурсами.

В зависимости от размера и типа организации топ-менеджмент определяет, сколько человек должно осуществлять деятельность по УЧР, и в рамках какой структуры будет организована работа. В России, в среднем, компания выделяет деятельность по УЧР в отдельную должность, если число работников насчитывает свыше 50-80 человек.

В мелком бизнесе, где задействовано менее 50 человек, работу по УЧР осуществляют несколько лиц, например: первый руководитель, его заместитель, бухгалтер и офис-менеджер. В крупных организациях направление УЧР возглавляет Вице-президент по человеческим ресурсам, в штате которого насчитываются десятки человек, и сама структура подразделения схожа с организационной структурой отдельного предприятия.

Рисунок 1 Пример организационной структуры департамента УЧР

Представленная организационная структура подразделения УЧР включает шесть отделов, работающих в непосредственном подчинении руководителю Департамента УЧР.

Тем не менее, работа по управлению человеческими ресурсами не является обязанностью только специалистов по УЧР: каждый менеджер компании, независимо от уровня управления, регулярно осуществляет функции УЧР.^[5]

В каждой организации в зависимости от типа, структуры, правил, процедур и сложившихся отношений, линейный менеджер выполняет ряд функций: определяет потребность в персонале для своего подразделения, помогает отделу УЧР в проведении анализа рабочего места, проводит интервью с кандидатами на вакантное место в своем подразделении, участвует в оценке результативности труда работников и определении уровня компенсационных выплат и т.д.

В системе управлении человеческими ресурсами важное место занимает стратегия УЧР. Практически в каждой современной организации существует стратегия, для эффективной реализации которой необходимо верное применение ЧР. В основе стратегии управления человеческими ресурсами должен находиться стратегический план развития организации, цели УЧР ставятся согласно стратегическим целям организации.

Стратегия управления человеческими ресурсами – это долгосрочный план раскрытия, развития и применения потенциала ЧР предприятия для достижения организационных целей.

Стратегический подход к УЧР может быть реализован при условии понимания важной роли HR (сокращенно от «human resources» - в переводе с английского «человеческие ресурсы») отдела топ-менеджментом компании.

Во многих организациях РФ и других стран существует подразделение, занимающееся УЧР, но, в сущности, не название определяет стратегический подход к управлению ЧР, а те возможности, которые предоставляет руководство HR менеджеру: участие в принятии стратегических решений относительно всей организации, свобода в принятии важных решений непосредственно ЧР, поддержание инициативы со стороны HR отдела и т.д.

Существует несколько типов стратегий УЧР, которые, в сущности, отражают в своем названии и содержании генеральный план организации: конкурентные (лидерства, дифференциации, фокусирования), развития (роста, умеренного роста, сокращения, комбинированная) и стратегии по характеру действий (наступательная, стабилизации, выживания).

После утверждения стратегии предприятия разрабатывается стратегический план УЧР. К примеру, если в компании принята стратегия роста или умеренного роста, основным направлением стратегии УЧР будет являться привлечение и развитие ЧР.

В случае выбора стратегии сокращения акцент стратегического плана УЧР будет сделан на принятие мер, позволяющих сохранить наиболее ценных сотрудников и уменьшить количество вспомогательного персонала.

Комбинированная же стратегия, принятая топ-менеджментом организации, будет выражена в таких стратегических целях УЧР как привлечение и удержание ЧР на одном предприятии (подразделении) и сокращение штата сотрудников в менее востребованном бизнесе данной компании.^[6]