Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Планирование человеческих ресурсов).pdf

Условно компании в отношении подхода к управлению работниками можно разделить на три группы:

1. Подход к управлению людскими ресурсами в рамках кадрового менеджмента. В этом случае отдел может носить название либо отдела кадров, либо отдела по управлению персоналом и играть роль консультанта или исполнителя. В данной организации не может быть и речи о разработке стратегии УЧР и даже о привлечении руководителя этого отдела к принятию важных решений касающихся работников.

2. Подход с позиций управления персоналом может подразумевать разработку стратегии управления персоналом, которая будет отличаться от стратегии УЧР в рамках, очерченных в предыдущем разделе, т.е. на уровне отношения к работникам как к персоналу или человеческим ресурсам.

На практике стратегия управления персоналом не будет включать подробные разделы о развитии сотрудников компании, обеспечении возможностей максимального включения работников в процесс принятия решений.

3. Подход с позиций управления человеческими ресурсами. В подобных организациях стратегии УЧР отведена важная роль, она представляет собой часть генеральной стратегии компании и рассматривается в качестве ключевого направления деятельности, обязательной для исполнения. Менеджер по УЧР играет решающую роль в определении действий относительно ЧР организации.

Первый подход характерен для российских компаний, существующих с советских времен и тех, в которых работают специалисты зрелого возраста с опорой на опыт, полученный при работе в «отделах кадров».

Подход с позиций управления персоналом характерен для большинства средних и крупных компаний, в которых работают в качестве менеджеров по управлению персоналом молодые специалисты, получившие современное образование в области менеджмента.

Подход с позиций управления человеческими ресурсами применяется в основном в международных и иностранных компаниях, работающих на рынке РФ.

На стратегический план УЧР организации оказывают влияние следующие внешние факторы: конкурентная среда, экономическая ситуация в стране, трудовое законодательство и тенденции общественного развития. Среди внутренних факторов влияния следует выделить: финансовое состояние, стратегию и культуру организации. Взаимосвязь между факторами внешнего, внутреннего влияния и планирования в области ЧР отражена в Приложении 2.

Текущая ситуация в организации и финансовое положение определяют наличие финансовых ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Стратегия и культура являются решающими для определения потребности в ЧР: их количестве и уровне знаний, умений и навыков.

Тенденции общественного развития включают глобализацию, многообразие рабочей силы, работу по договоренности, гибкость работников, текучесть рабочей силы и другие.

1.2 Планирование человеческих ресурсов

Планирование человеческих ресурсов - это процесс прогнозирования потребности в ЧР и уровня их квалификации необходимого для достижения целей организации. В рамках привлечения человеческих ресурсов в организацию рассмотрим несколько элементов УЧР: планирование потребности в ЧР, анализ рабочего места, рекрутинг и отбор.

Определение потребности и планирование человеческих ресурсов напрямую связаны со стратегией УЧР. Компании, пренебрегающие стратегическим подходом к выполнению данной функции, демонстрируют низкую эффективность в сравнении с организациями, осуществляющими долгосрочное планирование.

Планирование человеческих ресурсов это процесс прогнозирования потребности в ЧР и уровня их квалификации, необходимого для достижения целей организации.

Планирование ЧР включает три последовательных этапа:

• оценку имеющихся ресурсов: сколько человек работают в компании, с какой квалификацией, какого возраста, с каким потенциалом продвижения;

• оценка потребностей в перспективе: сколько работников необходимо компании, уровень их образования, подготовки и т.п.;

• программу действий по УЧР.

Планирование ЧР начинается с определения имеющихся ресурсов, их качества, а также способности текущих работников достигнуть целей, поставленных топ-менеджментом организации.

При планировании принимается во внимание, сколько человек выполняют ту или иную операцию, ресурсы входа сотрудников (перемещения, продвижения, выход из отпуска без содержания, декретного отпуска и т.д.) и ресурсы выхода сотрудников (смерть, текучесть, увольнение, выход на пенсию, выход в отпуск по рождению и уходу за ребенком, понижение в должности, отправление сотрудников в отпуск без содержания и т.д.).

Второй этап планирования ЧР заключается в определении предложения человеческих ресурсов. Для этого исследуются рынок труда, состав и структура рабочей силы, экономическая ситуация в стране, влияние государства, уровень конкуренции между организациями в привлечении кандидатов. К примеру, стратегия роста организации определяет одноименный стратегический план УЧР, требующий привлечения большого числа кандидатов извне со знаниями, умениями и навыками, отличающимися от тех, которыми обладают текущие сотрудники.

В то время как стратегия сокращения организации в рамках одноименной стратегии УЧР сосредоточена на уменьшении числа работников путем увольнений, отправки в отпуск без содержания, преждевременного выхода на пенсию, оптимизации подразделений и операций, концентрации на поддержании морально-психологического климата и т.д.

Третий этап предполагает разработку программы действий на основе сравнения данных, полученных на первых двух ступенях. Программа выступает средством удовлетворения потребностей, либо инструментом сокращения избытка ЧР. Данная программа включает в себя график и описание действий по привлечению, найму, подготовке, продвижению или оптимизации, оценке результатов труда, увольнениям, выводу из штата и т.п.

Разработав программу мероприятий по удовлетворению потребности в ЧР, организации необходимо четко знать требования выполнения той или иной работы и характеристики, которые должны быть присущи ее исполнителю. С этой целью подразделение УЧР проводит анализ работы процедура определения требований к выполнению работы и личностным и социальным характеристикам предполагаемого исполнителя.

При анализе работы основная цель - это сбор наиболее точной и достоверной информации. Как правило, для эффективного анализа рабочего места должно быть назначено ответственное лицо, это может быть как отдельно выделенная единица (аналитик рабочего места), так и сотрудник, совмещающий ряд других обязанностей в подразделении УЧР. В результате анализа ответственный за него получает информацию о следующих аспектах:

• рабочие операции;

• поведение на рабочем месте;

• использование технических средств, инструментов, оборудования и т.п.;

• условия труда, график работы, взаимодействие с людьми;

• знания и навыки, относящиеся к работе (образование, квалификация,

опыт работы), и необходимые личностные качества (склонности, физические характеристики, темперамент, интересы).

Наиболее распространенные методы проведения анализа работы:

• интервьюирование работника или его начальника, анкетирование, наблюдение и заполнение дневника. Метод анкетирования заключается в ответе на вопросы анкеты работников, занимающих определенную позицию в организации. При заполнении дневника работники перечисляют каждое выполняемое действие наряду с отрезком времени его исполнения в письменном виде либо посредством диктофона. Наблюдение осуществляется назначенным лицом за полным рабочим циклом и применяется при анализе работ, связанных с физическим трудом.

Информация, полученная в результате анализа работы, применяется для написания должностных инструкций и спецификаций работы, которые в свою очередь имеют решающее значение при наборе, отборе, оценке результативности труда, оплате труда и обучении.

Должностная инструкция - это документ, описывающий обязанности, права, условия труда, и характеристики человека, необходимые для выполнения работы. В РФ должностная инструкция в большинстве случаев содержит элементы спецификации, поэтому лишь единичные организации разрабатывают спецификацию работы в качестве отдельного документа.

Спецификация работы - это список личностных и социальных требований к образованию, подготовке, опыту и человеческим качествам.

Анализ работы – процедура определения требований к выполнению работы и личностным и социальным характеристикам предполагаемого исполнителя.

Должностная инструкция - это документ, описывающий обязанности, права, условия труда, и характеристики человека, необходимые для выполнения работы.

Должностная инструкция в РФ в среднестатистической организации имеет простую структуру, состоящую из таких элементов, как:

• заголовок;

• общие положения;

• должностные обязанности работника;

• права работника;

• ответственность работника;

• заключительные положения.

Глава 2. Финансово-экономическая характеристика ПАО «Банк «Возрождение»

2.1 История создания и развития ПАО «Банк «Возрождение»

ПАО «Банк «Возрождение» — крупный банк, зарегистрированный в Москве, с хорошо развитой сетью подразделений, расположенной преимущественно в Центральном, Южном и Северо-Западном регионах. Банк занимает сильные позиции как в кредитовании крупных корпоративных клиентов, так и в розничных программах и поддержке малого и среднего бизнеса. В г. Электросталь офис банка расположен по адресу: 144007, Московская обл., город Электросталь, ул. Победы, д.16.

Кредитная организация располагает серьезной клиентской базой, включающей в себя большое число крупных предприятий, физлиц, государственных структур (особенно связанных с администрацией Московской области). С 2015 года банк находился под контролем основных бенефициаров Промсвязьбанка братьев Ананьевых. На текущий момент долей в 81,10% акций банка «Возрождение» владеет ПАО «Банк ВТБ».

Банк «Возрождение» — персональный банк для корпоративных и частных клиентов, основан в апреле 1991 г. (Генеральная лицензия ЦБ РФ № 1439 выдана 22 января 2015 года). По данным ЦБ РФ, входит в ТОП-30 крупнейших российских банков. Надежность банка «Возрождение» подтверждена международными рейтинговыми агентствами Standard & Poor’s, Moody’s Investors Service и российским рейтинговым агентством АКРА.

Филиальная сеть насчитывает 116 офисов и более 750 банкоматов в 17 регионах страны. Банк обслуживает свыше 53 тыс. корпоративных и 1,2 млн частных клиентов, предлагая разнообразный спектр услуг, который включает кредитование юридических лиц, привлечение депозитов, расчётные операции, обслуживание банковских карт и выдача кредитов частным лицам.

Банк был учрежден в 1991 году на базе Московского областного управления Агропромбанка СССР. Относится к весьма немногочисленной группе банков, сумевших привлечь стабилизационные кредиты ЦБ РФ в кризисном 1998 году; таким образом, банк получил признание в качестве социально значимой и потенциально жизнеспособной кредитной организации. В число крупнейших акционеров в прошлом входил Canadian Imperial Bank of Commerce.

В 2010 году к числу значимых акционеров присоединился бывший вице-президент ВТБ Отар Маргания (19,67%). Другие значимые бенефициары: JPMorgan Chase & Co. (9,88%), BNP Paribas SA (2,63%), структура финской инвесткомпании FIM Corporation (1,10%), топ-менеджер банка Людмила Гончарова (1,26%).

Всего у банка насчитывалось более 7 тыс. акционеров. Крупнейшим бенефициаром ранее выступал председатель совета директоров банка Дмитрий Орлов (бывший предправления «Возрождения» и экс-начальник вышеупомянутого Мособлуправления Агропромбанка), которому принадлежал пакет в 35,44% акций.

После смерти Дмитрия Орлова на время ведения наследного дела его пакет акций был передан наследниками в доверительное управление на шесть месяцев близкому другу семьи Алексею Крапивину. Акции банка «Возрождение» обращаются на российских торговых площадках и на зарубежных биржах в виде американских депозитарных расписок.

Согласно раскрываемой схеме, по состоянию на 31 июля 2015 года основными бенефициарами банка выступали Татьяна Орлова (26,69%), ее брат Николай Орлов (6,60%), Отар Маргания (19,67%), «ДжП Морган Чейз энд Ко» (9,88%), Алексей Крапивин (6,92%), супруги Анастасия и Костас Тсиелепи (4,88%), «Тамур Холдинг Лимитед» (4,30%), Кирилл Люшинский (3,60%), ПАО «Промсвязьбанк» (1,95%), Людмила Гончарова (1,26%); на акционеров-миноритариев приходилось еще 14,25% акций банка.

С весны 2015 года основные бенефициары Промсвязьбанка братья Ананьевы начали активно скупать акции «Возрождения», о чем участники рынка узнали лишь в середине лета указанного года. Структурам «Промсвязькапитала» за полтора месяца удалось выкупить долю фондов, подконтрольных BNP Paribas (5,5% акций), договориться с JP Morgan (9,88%) и Tamur Holdings (4,3%), подконтрольной Владимиру Когану. В начале августа 24,6% акций им продали второй по размеру доли акционер Отар Маргания и брат Татьяны Орловой Николай Орлов (владел 6,6%). В начале сентября 2015 года в СМИ появилась информация о том, что структуры «Промсвязькапитала» договорились о приобретении 37,1% акций банка «Возрождение» у Татьяны Орловой.