Файл: Мотивация и ее теории (Понятие и виды мотивации).pdf

Среди участников исследования 49% приходилось на специалистов, 34% – на руководителей среднего звена и 15% – на менеджеров высшего уровня.

По данным исследования, 49% сотрудников готовы сегодня мириться с рутинностью работы, 37% – с регулярными переработками, 31% – с отсутствием карьерного роста. Сейчас все только и думают о том, как бы пересидеть кризис на своем месте.

Пренебрежение идеями сотрудников, низкая зарплата – оказались основными демотиваторами.

Выяснилось, что большинство из респондентов мечтают работать в компаниях, принципиально отличных от тех предприятий, в которых сотрудники служат сейчас. Например, 55% респондентов мечтают о работе в международной компании – лидере отрасли, притом, что сейчас в международных фирмах работают только 23% респондентов. В российских же компаниях работают 37% опрошенных, зато хотели бы работать только 4%. Это вполне объяснимо, потому что в международных компаниях «белая» зарплата, социальный пакет, да и процедура сокращения персонала более прозрачная и понятная. В отличие от российского бизнеса средней руки, из которого людей порой выкидывают за один день без объяснения причин и выходного пособия.

Помимо заработной платы в пятерку главных стимулов для работы в компании входят «белая» заработная плата (об этом сообщили 38% опрошенных), карьерный рост (35%), наличие масштабных и интересных задач (32%), а также комфортная атмосфера (30%). Исследователи обратили внимание на то, что все эти факторы были важны сотрудникам и в предыдущие годы, но тогда за каждый фактор раньше голосовало большее количество респондентов. По мнению аналитиков, в 2015 г. все эти пять главных факторов стали менее важными, а решающим стал фактор устойчивости и стабильности.

Среди важных нематериальных стимулов респонденты назвали такие части социального пакета, как медицинская страховка (65%) и корпоративное обучение (53%). В отсутствие роста зарплат важным стимулом для людей оказалось публичное признание личных успехов (36%). Хотя это всегда было важной частью мотивации.

В заключение опроса исследователи спросили, как служащие оценивают усилия своих работодателей по стимулированию персонала. Выяснилось, что невысоко. 53% респондентов ответили, что их работодатель не уделяет внимания мотивации персонала. Экспертов этот ответ не удивляет. Сейчас многие работодатели и в самом деле сократили бюджеты на любую мотивацию – как материальную, так и нематериальную. Однако, мотивация всегда должна быть. Даже самая высокая заработная плата мотивирует только в первые три месяца. Проблема в том, что сотрудники и работодатели часто по-разному понимают мотивацию. Например, говорят эксперты, крупные бренды считают, что они мотивируют сотрудников уже тем, что дают им возможность поработать на известный бренд. И думают, что им не нужно делать ничего дополнительно. Сотрудники же бренд ценят, но, судя по данным исследования, хотят и более весомых стимулов.

3. Современные технологии материальной мотивации персонала организации

3.1 Методы стимулирования персонала

Данный раздел представляет основные эффективные системы стимулов представляет собой комплекс мер, направленных на повышение работоспособности сотрудников и в итоге возрастание эффективности и качества их трудовой деятельности. Чтобы работник стремился качественно выполнить свои трудовые обязанности, необходимо сформировать побуждающие мотивы^[7].

Методы стимулирования персонала предприятия могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности мер системы стимулирования, общей системы кадрового менеджмента и особенностей бизнеса компании^[8].

Материальное или экономическое стимулирование – это поощрение сотрудников денежными выплатами по итогам трудовой деятельности.

Материально-денежные стимулы регулируют поведение персонала с помощью денежных выплат и санкций (штрафов, лишения премии). Основным фактором подобного стимулирования является заработная плата сотрудника. Она составляет главную часть его дохода, но обычно включает в себя несколько частей: постоянную ставку, оклад и различные доплаты и премии. При наличии устойчивой прямой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда денежное вознаграждение является хорошим стимулом для персонала. Однако, эффективность системы материального стимулирования в значительной степени зависит от того, насколько справедливой она воспринимается сотрудниками.

Помимо денежных выплат, экономическое стимулирование включает в себя следующие виды материальных поощрений:

• строительство или выделение в пользование сотрудникам квартир, гаражей, дач на бесплатной основе или с частичной оплатой;
• покупка для персонала по льготам продукции широкого спроса (машин, бытовой техники);
• оплата транспортных расходов;
• выдача на льготных условиях займов;
• дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение;
• представление отсрочки платежей за товары и услуги самого предприятия^[9].

Однако, активность персонала при материальном стимулировании должна быть поддержана с помощью других стимулов. Иначе, как показывает практика, мотивация неуклонно снижается.

Последние исследования экспертов обнаружили значительное влияние на производительность труда психологических факторов.

Психологические и социальные стимулы основываются на потребности работника в общественном признании и на других специфических духовных ценностях человека. Один из эффективных методов стимулирования персонала связан с потребностями работника в признании, уважении. Данная потребность может удовлетворяться в следующих формах:

• личная похвала или благодарность от руководства за хорошо выполненную работу, выраженная устно или оформленная в письменном виде;
• публичное признание руководством высокой эффективности труда и заслуг работника в производстве;
• неформальное общение с коллективом;
• учет мнения сотрудников и привлечение их к принятию решений;
• награда медалями, грамотами и проч. Еще одним методом стимулирования является повышение информированности персонала, то есть прозрачность внутриорганизационной деятельности для всех сотрудников. Форма такой информированности может быть любой. Например, внутрифирменные публикации (газеты, журналы), в которых представлены различные материалы о социальной и профессиональной жизни предприятия.

Не менее полезны регулярные встречи с персоналом представителей руководства, на которых обсуждаются вопросы функционирования организации.

В ряде современных компаний наиболее эффективными признаются психологические стимулирующие методы, например, основанные на действии сильной корпоративной культуры. Корпоративная культура определяет систему ценностей, традиций, норм поведений, внешних символов, которая поддерживается подавляющим большинством работников и отличает предприятие от остальных организаций.

Сильная работающая корпоративная культура содействует объединению коллектива, формированию у сотрудников чувства принадлежности. Благодаря этому сотрудник осознает свое значение и место в организации, свою уникальную роль в достижении целей предприятия.

3.2 Способы мотивации персонала

Рассмотрим способы мотивации персонала.

1. Первый способ — установление должностных окладов, превышающих среднеотраслевой размер.

Одним из главных критериев при выборе работодателя является уровень предлагаемой работникам заработной платы. Поэтому, если вы хотите привлечь высококвалифицированных специалистов, рекомендуем вам установить в вашей организации должностные оклады выше применяемых в похожих структурах в данной местности. В противном случае придется довольствоваться работниками, которые не подошли другим работодателям. Работников можно привлечь в организацию при помощи высоких окладов. Однако недостатком окладной системы оплаты труда является то, что размер вознаграждения за труд зависит лишь от отработанного времени и не учитывает достигнутых результатов.

Согласно статье 57 ТК РФ^[10] условия оплаты труда (размер оклада или тарифной ставки, наличие доплат, надбавок, премий, их размеры и т. д.) должны в обязательном порядке фиксироваться в трудовом договоре. Следовательно, размер оклада необходимо указывать прежде всего в трудовых договорах с каждым работником. Кроме того, величину должностного оклада отражают в общих документах — положении об оплате труда и штатном расписании.

Налоговый учет, НДФЛ и страховые взносы. Состав расходов на оплату труда при УСН и ЕСХН определяется в соответствии со статьей 255 НК РФ^[11] (п. 2 ст. 346.16 и п. 3 ст. 346.5 НК РФ)

Налог на прибыль. Суммы, начисленные по должностным окладам, относятся к расходам на оплату труда (п. 1 ст. 255 НК РФ). Следовательно, эти расходы уменьшат налоговую базу по налогу на прибыль при общем режиме. Также их можно учесть в составе расходов на оплату труда при УСН с объектом доходы минус расходы (подп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ) и при уплате ЕСХН (подп. 6 п. 2 ст. 346.5 НК РФ).

НДФЛ. Заработная плата в полном объеме (оклады, премии и т. п.) является объектом обложения НДФЛ. Поэтому при выплате заработной платы необходимо удержать НДФЛ и перечислить его в бюджет (п. 1 ст. 210 и подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ).

Страховые взносы. Также на заработную плату работникам нужно начислить страховые взносы во внебюджетные фонды. Для начисления страховых взносов установлена предельная база. И если сумма выплат в пользу работника, рассчитанная нарастающим итогом с начала года, предельную базу превысила, взносы с суммы превышения в 2017—2015 годах начисляются только в ПФР по ставке 10% (п. 1 ст. 58.2 Закона № 212-ФЗ). Если же уплачиваются страховые взносы по льготным ставкам в соответствии со статьей 58 или 58.1 Закона № 212-ФЗ, страховые взносы с выплат, превышающих предельную базу, не начисляются вовсе.

В 2018 году предельная величина выплат, с которых не начисляются страховые взносы, составляет 568 000 руб. (постановление Правительства РФ от 10.12.2017 № 1276^[12]). А при высоких окладах вполне вероятно, что сумма выплат в пользу работника превысит предельную величину. И в конце года страховые взносы можно будет начислить по пониженным ставкам или совсем не начислять, если вы пользуетесь льготами.

Что касается страховых взносов в ФСС на случай травматизма, то их начислять и уплачивать придется независимо от суммы оклада и величины выплат с начала года (п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

2. Второй способ — премии за производственные результаты

Этот способ мотивации является одним из самых действенных. При этом система премирования эффективным способом стимулирования труда, еcли для каждой категории работников будут определены показатели, достижение (выполнение) которых непосредственно зависит от данного работника.

Например, продавца можно премировать за увеличение объема продаж, шахтера — за увеличение нормы выработки, работника на конвейере — за ритмичность работы и т. д. Но здесь есть один минус, не для каждого работника можно подобрать показатель премирования.

Как правило, вопросы установления премий регулируются самостоятельно разрабатываемым в каждой организации Положением о премировании (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В документе должно быть указано, какие премии, за какие показатели могут выплачиваться, а также раскрыт порядок их начисления.

Указание на возможность выплаты премий должно содержаться в трудовых договорах с работниками. При этом условия премирования могут быть прописаны подробно или со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт (положение об оплате труда, положение о премировании).

Традиционно многие работодатели применяют форму № Т-11 или Т-11а (формы утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Однако, с 1 января 2018 года применять унифицированные формы не обязательно (п. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2016 № 402-ФЗ). Поэтому приказ (распоряжение) о начислении премий может составляться в произвольной форме.

Премии за производственные результаты относятся к расходам на оплату труда на основании пункта 2 статьи 255 НК РФ^[13]. Значит, на них можно уменьшить налоговую базу по налогу на прибыль при общем режиме. При этом расходы учитываются, если премии предусмотрены трудовыми или коллективными договорами или положением о премировании, на которое есть ссылка в трудовом или коллективном договоре (абз. 1 ст. 255 НК РФ)^[14]. Кроме того, выплаченные премии работникам входят в состав расходов на оплату труда при УСН с объектом доходы минус расходы и ЕСХН (подп. 6 п. 1 ст. 346.16 и подп. 6 п. 2 ст. 346.5 НК РФ).