Файл: Мотивация и ее теории (Понятие и виды мотивации).pdf

Главным условием жизнедеятельности личности в социуме, или деятельности коммерческой компании, формальной или неформальной организации - является наличие Цели, подтвержденной внутренними и внешними интенциями. Данное психо-физиологичеекое явление, изучается наукой в разделе Социальная психология и называется МОТИВАЦИЯ.

«Мотивация – это совокупность внешних и внутренних сил, побуждающих Субъект совершать деятельность, направленную на достижение цели.»

Задачей настоящей работы является изучения Мотивации рабочего персонала. Мотивация персонала обеспечивает оптимальную эффективность работы компании, Стимулы для персонала, за счет которых формируется эффективность труда, влияют на результативность деятельности организации в целом.

Применение форм и методов стимулирования трудовой деятельности, способствует высокой результативности труда и повышению конкурентоспособности организации в целом.

Для современного работодателя важно определить, кто именно является идеальным работником сегодня, как заслужить его расположение и мотивировать на высокий результат, а также как выработать эффективные стратегии управления персоналом, учитывая особенности сотрудников разных поколений.

Каждое поколение, конечно, имеет свои особенности, но не все 100% ими обладает. Представители «поколения Z» усвоили «на уровне ДНК» умение адаптироваться к быстрым изменениям и оперативно преобразовывать информацию. В то же время высока ценность и представителей ранних поколений.

Актуальность темы исследования заключается в том, что построение согласованной системы мотивации персонала, когда работодателю понятны внутренние потребности сотрудника, дает в целом возможность организации работать эффективно. Совершенствование мер материальной мотивации персонала необходимо и дает для организации возможность быть конкурентоспособной на рынке.

Цель работы – изучить современные теории, методы и способы мотивации персонала организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

изучить понятие и виды мотивации, рассмотреть теории мотивации;
определить роль мотивации в управлении персоналом организации;
рассмотреть современные технологии материальной мотивации персонала организации.

Объектом работы выступает мотивация персонала.

Предметом исследования являются методы и технологии мотивации персонала.

В работе использовались следующие общенаучные методы исследования: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения, а также методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.

Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации персонала, таких как Кибанов А.Я., Веснин В.Р., Шапиро С.А., Карташова Л.В., а также Судоргиной Т.М. Труфановой Т.А., Сухотиной К.А., Федюкович Е.Е., Филипповой Т.А. и других.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. 1. Теоретические основы мотивации персонала организации

1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1. Понятие и виды мотивации

В данной главе мы раскрываем основное понятие МОТИВАЦИИ . Слово «мотив» происходит от лат. moveo — «двигаю». Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины».^[1] Понятие «мотив» часто используют для обозначения таких психологических явлений, как стремление, желание, замысел, боязнь и др., которые отражаются в человеке в виде готовности к деятельности, ведущей к определенной цели. Деятельность человека направляется множеством мотивов, совокупность и внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Понятие «мотив» часто используют для обозначения таких психологических явлений, как стремление, желание, замысел, боязнь и др., которые отражаются в человеке в виде готовности к деятельности, ведущей к определенной цели. Деятельность человека направляется множеством мотивов, совокупность и внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Мотивация тесно связана с самыми различными потребностями человека, она проявляется при возникновении необходимости, недостатка в чем-либо^[2].

Принципиально различают две формы мотивации – внешнюю и внутреннюю.

Внешняя мотивация – это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха.

Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внешняя мотивация - это отрицательная мотивация, она не дает нам особых прорывов с точки зрения роста и профессионализма сотрудника. Навязанный мотивационный статус – угроза страха, это также отрицательная мотивация. Давайте пропишем «кнут» и «пряник», но пряник в виде премирования и социальных пакетов – это также негативная мотивация^[3].

Зачастую простое повышение заработной платы не ведет к росту производительности труда, повышению показателей заинтересованности работника и может быть негативным способом мотивации. Мотивация персонала лишь с помощью денежного вознаграждения – это как раз ситуация, когда другая компания предложит сотруднику больше – он встанет и уйдет, а рассматриваемая компания не получает ни роста производительности, ни вовлеченности.

Внутренняя мотивация – это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека.

Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создавали ее основу.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания^[4]. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

Основными задачами мотивации персонала организации являются представленные на рисунке 1.

Рис. 1. Основные задачи мотивации персонала организации

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

1.2 Теории мотивации

В главе 1.2. мы раскрываем основную тему научной работы, представляя детальное описание существующих Теорий Мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные – основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

- теория потребностей Маслоу;
- теория существования, связи и роста Альдерфера;
- теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
- теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей Маслоу

Согласно А. Маслоу, человеческие потребности имеют уровни от более простых к более высоким, и стремление к более высоким потребностям, как правило, возможно и возникает только после удовлетворения потребностей более низкого порядка, к примеру, в еде и безопасности.

В своей работе «Мотивация и личность» (1954) Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования, состоящую из пяти уровней. Пирамида представлена на рисунке 2.

Согласно А.Маслоу, человеческие потребности имеют уровни от более простых к более высоким, и стремление к более высоким потребностям, как правило, возможно и возникает только после удовлетворения потребностей более низкого порядка, к примеру, в еде и безопасности.

физиологические потребности (пища, вода, сон и т.п.);
потребность в безопасности (стабильность, порядок, зависимость, защита, свобода от страха, тревоги и хаоса);
потребность в любви и принадлежности (семья, дружба, свой круг, референтная группа);
потребность в уважении и признании (уважаю себя я, уважают меня другие, я известен и нужен. 1: я достигаю, 2: престиж и репутация, статус, слава);
потребность в самоактуализации (развитие способностей. Человек должен заниматься тем, к чему у него есть склонности и способности).

Рис. 2. Пирамида А. Маслоу

Позже, в других работах, А. Маслоу иногда добавлял еще два уровня: «уровень познавательных способностей» и «уровень эстетических потребностей».

По мнению А.Маслоу, потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью прежде, чем другая потребность, более высокого уровня, проявится и станет действующей. Другая закономерность, замеченная Маслоу, состоит в том, что когда удовлетворяются потребности более простые, человек начинает тянуться к потребности более высокого порядка. При этом сам же Маслоу отмечал, что из этого правила нередко случаются исключения: у некоторых людей потребность в самоактуализации может оказаться важнее, чем потребность в любви, также как некоторые люди останавливаются на уровне низших потребностей, не испытывая интереса к потребностям более высоким, даже когда низшие потребности вроде бы удовлетворены. По мнению Маслоу, все такие нарушения нормального развития человека происходят в результате развития невроза либо в ситуации сильно неблагоприятных внешних обстоятельств.

По мнению А.Маслоу, потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью прежде, чем другая потребность, более высокого уровня, проявится и станет действующей. Другая закономерность, замеченная Маслоу, состоит в том, что когда удовлетворяются потребности более простые, человек начинает тянуться к потребности более высокого порядка. При этом сам же Маслоу отмечал, что из этого правила нередко случаются исключения: у некоторых людей потребность в самоактуализации может оказаться важнее, чем потребность в любви, также как некоторые люди останавливаются на уровне низших потребностей, не испытывая интереса к потребностям более высоким, даже когда низшие потребности вроде бы удовлетворены. По мнению Маслоу, все подобные нарушения нормального развития человека происходят в результате развития невроза либо в ситуации сильно неблагоприятных внешних обстоятельств.

Теория «Существования, связи и роста Альдерфера»

Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: