Файл: Основные функции в системе менеджмента (Понятие и классификация функций управления).pdf

Согласно иерархической структуры учреждения один набор льгот - для рабочих, другой - для руководителей среднего звена и более широкий - для топ-менеджеров. Пример данного создания льгот указан в табл. 2.

Таблица 2 – Система льгот в производственном учреждении

В крупных государственных учреждениях также зачастую применяется система льгот. К примеру:

1. Стимулирование свободным временем.

2. Организационное и трудовое стимулирование.

3. Стимулирование, которое регулирует поведение сотрудника на основе выражения общественного признания.

4. Обслуживание собственным транспортом или оплата транспортных расходов.

5. Сберегательные фонды.

6. Организация питания.

7. Стипендиальные программы.

8. Программа жилищного строительства.

9. Гибкие социальные выплаты.

10. Страхование жизни.

11. Медицинское страхование.

12. Отчисления в негосударственный пенсионный фонд.

13. Ассоциации получения кредитов ^[13].

В учреждениях, которые используют систему грейдирования, льготы, в основном, дифференцируются от квалификационного уровня сотрудников по грейдам. Чем больше грейд, к которому относится должность, тем больше набор льгот. В таблице 3 указано распределение льгот согласно грейдам в одной из отечественных учреждения.

Таблица 3 – Распределение льгот по грейдам

Некоторые учреждения создают социальный пакет, исходя из принципа кафетерия, который указан в таблице 4.

Таблица 4 – Пакет кафетерия

Главная идея основана на том, чтобы позволить сотруднику сформировать свой план льгот, при двух ограничениях:

1. Предприниматель должен тщательно установить пределы общей стоимости. Данное ограничение показывает, какая сумма тратится на льготы для сотрудника.

2. План льгот включает конкретные обязательные пункты. К примеру, социальная безопасность^[14].

Ориентируясь на данные ограничения, сотрудники выбирают из всех доступных льгот. К примеру, молодой женатый сотрудник отказывается от некоторых льгот в пользу льгот стоматологической страховки и страхования жизни, в то время как более старый сотрудник предпочтет планы, которые связаны с повышением пенсии.

Формирование индивидуальных планов может быть выгодным и невыгодным. Основная проблема заключается в том, что применение плана "кафетерий" повлечет значительные административные расходы. Льготы сотрудника должны тщательно оцениваться и иногда обновляться.

Доля льгот может заменяться выдачей денежной компенсации. К примеру, предоставление оплаты проездных в общественном транспорте, заменяется выплатой соответствующей суммы в денежной форме. В данном случае работники получают ее по своему усмотрению: одни - на бензин, другие - на общественный транспорт и т. д^[15].

Большая часть компаний внедряют надбавки за вклад работников в совершенствование стандартов обслуживания потребителей. Одна из данных схем недавно внедрилась фирме "Этна Лайф & Кэзуели Учреждении". Она состояла из двух составляющих. Главные выплаты базировались на общих итогах деятельности работников, специальные - назначались за вклад в области обслуживания потребителей. Предварительно вводятся стандарты клиентского сервиса, включающие в себя нижеуказанные положения: работники демонстрируют знание потребителей и их нужд, внимание и интерес к их мнениям и проблемам; работники должны были быть доступны для потребителей. Премии выплачивались каждый год из расчета 2% от годового размера заработной платы.

Прогрессивные учреждения на данный момент усиленно применяют нефиксированную оплату труда, финансовые и разные альтернативные поощрения. Целью данных мероприятий является поощрение качества и производительности труда через применение инструментов вознаграждения по итогам труда как части их программ укрепления преданности работников.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Светлана»

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Светлана»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Светлана» функционирует для извлечения прибыли с помощью осуществления предпринимательской деятельности. Главные виды деятельности – это оказание сервисных и транспортных услуг по всей России.

Главные экономические показатели функционирования ООО «Светлана» за 2016-2018 годы указаны в таблице 5.

Согласно таблицы 5, в течение анализируемого периода ООО «Светлана» оставалась рентабельной компанией.

Таблица 5 – Главные экономические показатели функционирования компании ООО «Светлана» за 2016-2018 гг.

Так, в 2016 году рентабельность продаж равна 6,17%, а в 2017 году – 7,2%.

В течение 2018 года прибыли от продаж увеличились на 651 тыс. руб. это связано повышением спроса на оказываемые услуги ООО «Светлана».

Необходимо отметить, что за анализируемый период наблюдается уменьшение производительности труда (в течение 2018 года этот показатель снизился до 625,4 тыс. руб., или на 2,3%, если сравнивать с показателем 2017 года). Данный факт объясняется повышением штатной численности сотрудников со 116 человек в 2017 году и до 127 человек в 2018 году.

Фондоотдача за анализируемый период уменьшилась на 9%, в связи с этим компании необходимо предпринимать меры по устранению этого уменьшения.

При анализе данных, которые указаны в таблице 5, можно сформулировать вывод о том, что на текущий момент финансовое состояние анализируемой компании характеризуется как устойчивое. Тревожный факт – это наметившееся уменьшение выработки на одного сотрудника на 2,3% за 2018 год и некоторой части показателей, характеризующих успешность работы компании.

2.2 Анализ методов и технологий мотивации персонала ООО «Светлана»

Главный акцент в системе мотивации сотрудников сделан на материальные методы мотивации. Согласно ТК РФ компания определяет вид, системы оплаты труда, величины должностных окладов и тарифных ставок, а также формы материального поощрения согласно Положению «Об оказании материальной помощи сотрудникам ООО «Светлана» из фонда материального поощрения».

Главные правила оплаты труда и премирования определены Положением «Об оплате труда сотрудников ООО «Светлана», которое утверждено приказом Генерального директора. Все принимаемые на работу работники обязательно знакомятся с указанными Положениями.

Ниже представлены материальные методы стимулирования кадров ООО «Светлана»

Методы материальной мотивации сотрудников ООО «Светлана» состоят из:

1. Бонусы (доплаты) рабочим, в случае выхода на работу в выходной день или задержки после окончания рабочего дня.

2. Премии всем сотрудникам (в размере 15% от оклада в случае исполнения ежемесячного плана реализации).

3. Материальное стимулирование деятельности кадров в качестве материальной помощи в «ООО «Светлана» из средств материального поощрения.

- оплаченные больничные листы, оплаченные отпуска, праздничные дни;

- выплаты пособий;

- медицинское страхование фирме;

- дополнительное пенсионное страхование в организации;

- страхование от несчастных случаев;

- оплата повышения квалификации, переподготовки сотрудников (директор ежегодно выделяет средства на обучение 5-7 сотрудников).

Далее представим нематериальные методы мотивации персонала ООО «Светлана»:

- разработка комнат отдыха;

- организация корпоративных праздников для сотрудников;

- оптимизацию организации рабочего места.

Основа системы мотивации персонала основана на применении организационно-технических методов, оптимизирующие создание системы управления успешностью работы.

Для изучения системы управления мотивацией сотрудников анализируемой фирмы - ООО «Светлана» - следует провести подробное изучение, которое состоит из некоторого количества этапов:

Первый этап. Исследование типов мотивации сотрудников ООО «Светлана»

Второй этап. Анализ удовлетворенности персонала анализируемой компании.

Методами совершения исследований являлось анкетирование сотрудников ООО «Светлана». В опросе приняло участие 50 человек различных категорий и возрастов.

Для проведения анкетирования применялись стандартные опросники.

Как метод обработки анкет применялись методики прямого счета, среднего по группе, нарастающим итогом. Обработка анкет проводилась машинным способом с применением Microsoft Excel.

Ниже представлены результаты социологического исследования видов и источников мотивации.

Этап 1. Было проведено исследование степени ответственности сотрудников и его отношение к работе. Итоги исследования указаны в таблицах 6-7.

Данные таблицы 6 говорят о том, что довольно значительную ответственность за дела в своем коллективе чувствуют сотрудники ООО «Светлана».

Таблица 6 – Степень ответственности анкетируемых ООО «Светлана» за дела среди сотрудников (%)

Каждый десятый опрошенный компании безответственно относится к своей работе. Кроме этого, 21% сотрудников затруднились в ответе об оценке степени собственной ответственности. Между ответственностью и итогом деятельности имеется прямая зависимость. Без довольной степени ответственности не может быть положительного результата.