Файл: Социально-психологический климат организации (Понятие и сущность социально-психологического климата в организации).pdf

Таким образом, стиль руководства подразумевает под собой постоянно и стабильно проявляющие особенности взаимодействия лидера с членами группы. Данные особенности взаимодействия формируются под влиянием личных особенностей руководителя, а также под влиянием субъективных и объективных условий управления. Взаимодействие руководителя (лидера) со своими подчинёнными подразумевает под собой: организацию группы и выбор методов её мотивации, принятие решений и определение задач, установления взаимоотношений с подчинёнными, осуществления контроля, взаимодействие с общественными организациями, установление обратной связи с коллективном, регуляцию информационных потоков. Руководителями эти функции осуществляются по-разному, в результате чего и складывается суждение о стиле руководства.

Характеристиками стилей управления являются: коллективность в принятии решений – единодушие, пассивность – активность, попустительский – директивный характер воздействий, ориентация на негативную – позитивную мотивацию, децентрализация – централизация информационных потоков, контактные – дистантные отношения с персоналом, отсутствие – наличие обратной связи с работниками. Эти характеристики стиля управления не могут исключать друг друга, а наоборот, они сочетаются в различных комбинациях, тем самым обуславливая наличие выраженности того или иного стиля управления.

На сегодняшний день существуют несколько подходов к определению стилей руководства, но более распространённый является их классификация, которая выделяет авторитарный (автократический), демократический и либеральный (попустительский) стили.

1.3 Теоретическое исследование взаимосвязи социально-психологического климата и стилей руководства в организации

На основе имеющихся теоретических источников, рассмотрим взаимосвязь социально-психологического климата и стилей руководства в организациях.

Авторитарный стиль руководства, характеризующий единоличному принятию всех решений руководителем, а также слабого интереса с его стороны к работнику как к личности. При таком стиле руководства руководитель управляет своими подчинёнными в силу своей легитимной власти, которая является результатом его иерархической организации предприятия. Такой руководитель ожидает от подчинённых повиновения.

При таком стиле руководства руководитель сам распределяет задания, контролирует их выполнение, определяет цели и ставит приоритеты. Такой руководитель считает, что лучше рабочих понимает приоритеты и цели организации, более компетентен по сравнению со своими подчинёнными (хотя порой это наоборот). При таком стиле управления в виде приказов выступают решения руководителя. При этом их должны беспрекословно выполнять, иначе стоит ожидать санкций. Властную позицию руководителя поддерживают статусные символы. Такой руководитель на своё собственное усмотрение наказывает и вознаграждает подчинённых. При этом у руководителя, руководствующего авторитарным стилем управления, нет установленных и подробно регламентируемых оценок и критериев для наказаний и вознаграждений сотрудников. В атмосфере авторитарного стиля управления сотрудники получают минимум информации о общем состоянии дел организации [22].

Все вышеперечисленные факторы ведут к формированию отрицательного социально-психологического климата внутри организации. Авторитаризм отрицательно сказывается на взаимоотношениях в коллективе. Некоторые заискивают перед руководителем и стараются перенять его стиль поведения в отношениях со своими коллегами. Другие впадают в депрессию, а третьи стараются свести до минимума контакты в группе. Безусловно, к такому руководителю сотрудники относятся негативно. Это ведёт к тому, что в коллективе формируется неблагоприятный психологический климат, сотрудники находятся в постоянном напряжении, они становиться вспыльчивыми и нервными, что приводит к конфликтам. Злость и страх в человеке вызывает изменение дисциплинарных мер, в следствии чего снижается мотивация к труду. Сотрудники боятся задавать вопросы своему руководителю, так как опасаются в ответ получить нарекания и замечания.

При авторитарном стиле руководства человеку присуще отвращение к труду и постоянно есть желание избавиться от этого состояния при первой возможности. Исходя из этого руководитель разными методами, вплоть до наказаний, стремится принуждать подчинённых к труду [27].

Демократический стиль руководства подразумевает под собой стремление руководителя к выборке коллективных решений, интересом к человеку как к личности, к человеческим и неформальным отношениям. При таком стиле руководства цели организации руководитель согласовывает совместно с коллективом. Здесь учитывается мнение сотрудников. При таком стиле руководства взаимоотношения в коллективе ровные и доброжелательные. Сотрудники такими методами и стилем управления в общем удовлетворены. Такой руководитель стремится создать максимально благоприятный социально-психологический климат в организации, где нормальные взаимоотношения между сотрудниками и между руководителем с подчинёнными, низкий уровень прогулов и текучести кадров, высокий моральный настрой [22].

Попустительский стиль управления характерен тем, что при таком стиле руководитель перекладывает свои задачи на других, он уклоняется от принятия решений, он безразличен к делам коллектива. При таком стиле коллективу предоставлена полная свобода действий. Руководитель выбравший такой стиль управления пускает работу на самотёк, он не проявляет инициативу и по сути играет пассивную роль. Работа в таком коллективе не структурирована, отсутствует чёткое распределение обязанностей, прав и заданий. Руководитель избегает как негативных, так и позитивных оценок сотрудников. Подчинённые, привыкшие что нет контроля самостоятельно ищут пути решения проблем. Такая работа приносит удовольствие, что благоприятно сказывается на социально-психологическом климате организации. Однако, это не является устойчивым явлением в коллективе, где преобладает попустительский стиль руководства[35].

По мнению К.Ц. Левина, в группе, где преобладает авторитарный стиль руководства, эффективность и производительность труда выше чем в группах с демократическим стилем управления. Но, автор отмечает, что при смене авторитарного стиля управления уровень производительности в группе падает, а также происходят сбои и прерывания в трудовом процессе. При авторитарном руководителе в группах наблюдается напряжение, что ведёт к конфликту, потери интереса к работе и, следовательно, создаёт неблагоприятную психологическую атмосферу [27].

Теоретическое исследование показывает о том, что демократическом стиле руководства работники удовлетворены своей работой, меньше конфликтуют, проявляют находчивость и инициативу, они доброжелательны и менее конфликтны. Трудовой процесс при отсутствии руководителя не нарушается.

Попустительский стиль руководства характеризуется низкой трудовой дисциплиной и ростом фрустрации в группе. Часто в таких группах появляются неформальные лидеры, которые негативно настроены по отношению к руководству организации. Это создаёт нездоровый психологический климат, и в итоге данный стиль руководства можно считать неприемлемым.

Научные работы К.Ц. Левина и его последователей сходятся в едином мнение о том, что более приемлемым стилем руководства является демократический. Однако, чуть позже, изучив работы К.Ц. Левина, Р.М. Стогдилл пришёл к заключению о неправомерности данных выводов и их распределения на все предприятия. По мнению Р.М. Стогдилла, нет универсального стиля руководства, который можно называть «правильным». Ни авторитарный, ни демократический, ни попустительский стили не имеют однозначных преимуществ в создании идеального психологического климата в коллективе [7].

Таким образом, на сегодняшний день существует три основных стиля руководства (авторитарный, демократический и попустительский), которые по имеют разные характеристики и особенности. При демократическом стиле руководства работники удовлетворены своей работой, меньше конфликтуют, проявляют находчивость и инициативу, они доброжелательны и менее конфликтны. Исходя из этого, исследователи полагают что, более приемлемым стилем руководства является демократический. Однако Р.М. Стогдилл утверждает, что нет универсального стиля руководства, который можно называть «правильным». Ни авторитарный, ни демократический, ни попустительский стили не имеют однозначных преимуществ в создании идеального социально-психологического климата в организации.

Выводы по главе 1

Проведя теоретическое исследование основ изучения социально-психологического климата и стилей руководства в организации, можно сделать констатировать тот факт, что формирование и развитие здорового социально-психологического климата в организации является приоритетной задачей для руководства организации. В становлении социально-психологического климата организации необходимо учитывать все факторы, которые способствуют в той или иной мере создавать этот климат. Исследователи полагают, что одним из таких факторов является стиль руководства в организации, подразумевающий под собой постоянно и стабильно проявляющие особенности взаимодействия лидера с членами группы. При этом существуют различные стили руководства и, по мнению исследователей, они не имеют однозначных преимуществ в создании идеального социально-психологического климата в организации.

Исходя из вышесказанного, мы решили провести эмпирическое исследование взаимосвязи социально-психологического климата и стилей руководства в организации.

2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Организация и содержание исследования

Исходя из теоретического анализа литературы по проблеме исследования, была сформулирована следующая гипотеза: социально-психологический климат зависит от умения руководителя взаимодействовать с подчинёнными.

Для подтверждения или опровержения данной гипотезы было проведено эмпирические исследование, цель которого заключалась в выявлении взаимосвязи между социально-психологическим климатом и стилем руководства в организации.

Задачи эмпирического исследования:

1. Подобрать методики для диагностики социально-психологического климата и стиля руководства в организации.
2. Провести исследование и на основании анализа полученных результатов сделать вывод о взаимосвязи социально-психологического климата и стилей руководства в организации.

Характеристика базы исследования и выборки. Эмпирическое исследование было организовано на базе организации, занимающейся изготовлением и установкой пластиковых окон и конструкций. В исследовании приняли участие 90 человек, из них сотрудники двух отделов: производственного (60 человек) и отдела доставки и установки (28 человек), а также два руководителя этих отделов. Все участники данного исследования в возрасте 30-40 лет, преимущественно имеющие среднее техническое образование и находящие на стадии получения высшего образования. Оба руководителя отделов с высшим образованием. Выборка испытуемых состояла из сотрудников организаций, которые непосредственно и плотно взаимодействуют со своими руководителями. Эмпирическое исследование проводилось в период март-апрель 2019 года на базе ООО «ИнтерОкна».

В ходе эмпирического исследования были использованы следующие методики:

1. Методика Л.Д. Столяренко «Оценка стиля управления»;
2. Методика Л.Д. Столяренко «Оценка социально-психологического климата коллектива»;
3. Методика «Руководитель глазами подчиненных».

Теперь более подробно ᴏ каждой выбранной методике исследования:

1) Методика Л.Д. Столяренко «Оценка стиля управления». Данная методика позволяет определить, какой стиль управления используется в организации. Методика включает в себя 60 вопросов, ответы на которые интерпретируются согласно ключу. В зависимости от ответов испытуемых определяется степень выраженности (минимальная (0-7), средняя (8-13) и высокая 14-20)) стиля управления в организации. Стоит отметить, что, если по всем трём показателям сумма баллов минимальная, то считается, что стиль руководства не устойчив. Как правило, у опытного руководителя наблюдается комбинация различных стилей управления [36].