Файл: Выбор стиля руководства в организации (Модели организации управления).pdf

В рамках каждого из них существуют разновидности, которые выражают определенную специфику управленческого поведения руководителя. Следует помнить, что независимо от стиля руководства, успехи и провалы в деятельности организации напрямую зависят от эффективности и правильности решений, которые принимают руководители. В стилях руководства зафиксированы как общие действия, так и такие, что связаны с индивидуальностью руководителя, его личностными характеристиками^[31].

От стиля руководства зависит эффективность управленческой деятельности, микроклимат в коллективе, ориентированность коллектива на результаты и тому подобное.

Повседневная работа руководителей на любых уровнях должна быть ориентирована на достижение определенных результатов и именно лидер, ориентированный на эффективный стиль руководства, может достигать высоких результатов^[32].

Работу руководителя можно рассматривать как выполнение управленческих действий в трех направлениях: управление деятельностью, управление персоналом, управление собой. Основой управленческой деятельности является стиль управления. Именно стиль управления определяет взаимодействие с подчиненными, качество принятия и реализации управленческих решений, возможность карьерного роста в организации, участие исполнителей в реализации целей организации, выполнение функций управления менеджерами среднего и низового управленческого звена и т. п., то есть стиль управления определяет качество управленческих действий.

Стиль управления через управление деятельностью и управление персоналом определяет эффективность управленческих действий. При этом внешнее проявление стиля управления происходит через осуществление основных управленческих действий и содержание вертикальных и горизонтальных связей в организации^[33].

Основными чертами руководителя, определяющими стиль руководства, можно назвать состояние общего понимания деятельности организации в целом; понимания возможных изменений внешней среды и возможность использования этих изменений в пользу организации; понимания ситуации внутри организации; творческий подход к решению проблем; умение мотивировать себя и персонал; желание и способность к сотрудничеству; понимание результатов деятельности структурных подразделений и оценки их влияния на результативность деятельности организации в целом; умение ставить достижимые цели; способность к риска; способность принимать решения и перебирать на себя ответственность за их реализацию и тому подобное^[34].

---

Стиль управления можно определить, как типичную манеру, способ поведения менеджера. Для составления существующих подходов и взглядов относительно стилей руководству необходимо предложить их классификацию по определенным классификационным признакам.

Так, с участием исполнителей в управленческой деятельности организации стили руководства можно разделить на авторитарный, причастный, автономный; по степени делегирования полномочий: авторитарный, демократический, либеральный; по критерию выполнения функции управления: через инновацию, с помощью определения цели, через согласование цели, через правила решения, через координацию, через мотивацию, управление только как исключение; по критериям ориентации на подчиненных или выполнение задач: слабое управление, управление по задачам, клубное управление, управление по среднему пути, сильное управление.

Общей чертой управленческой деятельности руководителей является право диктовать, навязывать собственную волю, мнение подчиненным через систему административных, экономических и властных механизмов, которые используются в администрировании.

2.2 Стили руководства в организации и основы выбора

Рассмотрим подробнее стили руководства, в классификацию которых заложена степень делегирования полномочий.

Считается, что в рамках этого классификационного признака существует два полярных стиля: авторитарный и либеральный. Первый характеризуется жестким администрированием, а второй – почти полным отсутствием административного давления. В последнее время эти стили руководства описывались как преимущественно негативные стили управления, зато демократический рассматривался как самый эффективный и самый желанный для использования в управленческой деятельности.

Авторитарный стиль управления имеет подстили с такими проявлениями^[35]:

- диктаторский - решение принимает только руководитель, взаимоотношения с сотрудниками осуществляются на власти, построенной на принуждении;

- автократический - для принятия решений и их реализации менеджер использует аппарат власти;

- бюрократический - авторитет менеджера основан на формальной (традиционной) власти, определяющей безусловное подчинение в иерархическом построении;

---

- патриархальный (патерналистский) – менеджер строит свою работу и взаимоотношения в коллективе, как отец в патриархальной семье с ее членами, проявляя абсолютную самостоятельность в принятии решений и проявляя заботу о членах коллектива^[36].

Мотивация членов организации осуществляется через личную зависимость от руководителя. Служебная информация распространяется в зависимости от склонности руководителя, власть не делегируется, а концентрируется у руководителя; дружелюбный - стиль руководства, построенный на экспертной власти, руководитель пользуется авторитетом, имеет соответствующие знания, поэтому сотрудники выполняют решение руководителя без обсуждений.

Все эти подстили авторитарного стиля объединяет единоличное принятие решений менеджером с безусловным их выполнением коллективом. Авторитарность, по мнению большинства исследователей, является основой организационных конфликтов, первопричиной которых является желание руководителя продемонстрировать единовластие^[37]. Претензии автократа на компетентность во всех вопросах порождают хаос и негативно влияют на эффективность организации в целом. Автократический руководитель, как правило, теряет лучших сотрудников, гасит инициативу, создает вокруг себя враждебную атмосферу^[38].

Часто для предотвращения конфликтных ситуаций подчиненные дезинформируют авторитарного руководителя и уклоняются от выполнения задач. Отождествляя интересы организации с интересами собственно авторитарного лидера, подчиненные не воспринимают организационные цели, а пытаются реализовать собственные даже тогда, когда это идет вопреки общеорганизационным интересам.

В современных исследованиях по менеджменту авторитарный стиль рассматривают с позиции позитива, какой он имеет. Это прежде всего быстрое принятие решений и мобилизация сотрудников на их выполнение.

Часто говорят о том, что этот стиль может быть эффективным в антикризисном управлении, в условиях низкого профессионального уровня и слабой мотивации подчиненных, по слабым управленческим связям. Но, по мнению автора, именно авторитарный стиль руководства и является первопричиной тех обстоятельств, в которых определяется его «эффективность».

Либеральный стиль управления в литературе часто называют попускным. Основной чертой либерального стиля руководства является возможность влияния членов коллектива на мнение руководителя. По либеральному стилю руководства реальную власть в коллективе имеют неформальные лидеры, поэтому руководство организацией осуществляют именно они^[39].

---

Но лидерство может быть, как положительным, так и отрицательным, следовательно, и движение организации под влиянием действий лидера может быть также эффективным или неэффективным. Кроме того, в организации может быть не один, а несколько лидеров, которые могут иметь различные взгляды относительно эффективности организации, направлений ее развития и тому подобное. В этом случае под влиянием действий таких лидеров организация будет двигаться разнонаправленно, рывками, что станет причиной снижения общей эффективности.

Самым эффективным стилем руководства длительное время считался демократическим. Он строится на партнерских отношениях руководителя и подчиненных. Во время принятия решения выслушиваются мнения подчиненных, обсуждаются пути решения проблем и реализации решений. Рациональные мнения подчиненных учитываются.

В этом случае на высоком уровне как авторитет руководителя, так и авторитет членов коллектива. Эффективность организации при демократическом стиле руководства значительно выше, чем при авторитарном и либеральном.

Но часто и демократичный стиль не дает желаемой результативности функционирования организации^[40].

Каждый из указанных стилей имеет как преимущества, так и недостатки, но эффективность выбранного стиля управления будет зависеть от того, насколько он приемлем в первую очередь для руководителя исходя из его личностных характеристик, состава управляемого им коллектива, характеристик непосредственных исполнителей.

Применение стилей руководства имеет определенные ограничения, которые определяются правовыми, этическими, культурными ценностями организации и тому подобное^[41].

Кроме того, эффективный стиль руководства должен быть ориентирован как на особенности внутренней среды организации, так и на внешние факторы, которые определяют качество ее функционирования. Самым эффективным будет такой стиль управления, который способен адаптироваться к изменениям внешней среды (степень стабильности, социальная безопасность, общественные ценности, которые преобладают, состояние рыночной среды, политикоправовые и экономико-организационные факторы и т. п.), при условиях ориентации на внутриорганизационные факторы эффективности (степень жесткости организационной структуры, предоставление преимущества централизованному или децентрализованному управлению, сложность иерархического построения организации, качество информационных потоков и обратной связи, потенциал персонала)^[42].

---

Изменчивость внешней среды и внутриорганизационные изменения требуют ситуационного подхода в принятии управленческих решений, учитывая личностные характеристики руководителя и управляемого коллектива.

В последнее время в научных разработках, посвященных изучению эффективных стилей руководства, все больше внимания уделяется психологическим особенностям руководителя и его личностным характеристикам, поскольку в стиле управления заложено влияние личностных характеристик руководителя на принятие управленческих решений. Доказано, что при принятии управленческих решений менеджер находится под давлением опыта, представлений о ценности физического и психологического состояния, уровня образования, ожиданий подчиненных и руководства, типа личности, отношения к риску, личным мотивам, степени авторитета, потенциала и тому подобное^[43].

Английский психолог А.Бандура считает, что вследствие двойной направленности взаимодействия между профессиональным поведением менеджера и окружающими обстоятельствами человек является и продуктом, и производителем своего окружения. Поэтому на поведение подчиненных и эффективность восприятия ими действий руководителя существенно влияет его самооценка эффективности и самооценка эффективности персонала. Концепция самооценки эффективности заключается в умении людей понимать свои способности, навыках выстраивать свое поведение, которое соответствует определенной ситуации. Самооценка эффективности влияет на поведение персонала^[44].

Желательно, чтобы руководитель имел высокую самооценку эффективности и способствовал развитию такой самооценки у подчиненных, поскольку именно человек с высокой самоэффективностью обеспечивает положительные ориентиры для собственной деятельности и развивает подчиненных.

Управленческие роли имеют чрезвычайно высокую социальную значимость, но эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит прежде всего от объективных условий внешней среды и эффективности взаимодействия руководителя с внутренними составляющими организации, правильного определения направлений влияния отдельных факторов внешней и внутренней среды на эффективность организации.

На практике в чистом виде редко оказывается тот или иной стиль руководства. Преимущественно используется определенная комбинация стилей руководства, созданная этим менеджером, который стремится использовать положительные черты того или иного стиля, ослабляя, нейтрализуя его негативные стороны. Однако каждому управленцу присущ определенный доминирующий, преобладающий стиль^[45].

---