Файл: Построение организационных структур (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ ).pdf

2.2 Диагностика организационной структуры службы управления персоналом ООО ТК «Оазис Спорт Трейд»

Служба управления персоналом ООО ТК «Оазис Спорт Трейд» представлена отделом персонала, который возглавляет начальник отдела, в подчинении которого находится два инспектора по кадрам. Средний возраст службы управления персоналом составляет 31 год, образование у всех сотрудников высшее, пол – женский, работают в компании 5 лет.

Начальник отдела персонала подчиняется непосредственно генеральному директору и осуществляет свои функции в соответствии с трудовым законодательством РФ и должностной инструкцией (Приложение 2).

Таким образом, в ООО ТД «Оазис Спорт Трейд» применяется элементарная организационная структура управления персоналом, которая отражает двухуровневое руководство: верхний уровень - руководство, нижний уровень – исполнитель (рис. 11).

Начальник отдела персонала

Инспектор по кадрам

Инспектор по кадрам

Рис. 11 Организационная структура службы управления персоналом ООО ТД «Оазис Спорт Трейд»

Деятельность работников кадровой службы регламентируется должностными инструкциями и Положением об отделе персонала.

Основной целью работы отдела является обеспечение компании квалифицированными кадрами. Особое внимание уделяется сбору, формированию, корректировке и хранению индивидуальных данных работников, а также осуществление работы по проведению повышения квалификации работников.

2.3 Предложения по совершенствованию организационной структуры службы управления персоналом ООО ТК «Оазис Спорт Трейд»

Цель совершенствования организационной структуры службы управления персоналом – развитие действующей системы службы управления персоналом, целенаправленности, научной обоснованности.

Генеральная цель – снижение текучести и закрепление кадров (рис. 12).

Снижение текучести и закрепление кадров

Цели 1-го уровня

Наем и учет персонала

Организация трудовых отношений

Развитие персонала

Мотивация персонала

Планирование персонала

Цели 2-го уровня

Работа с кадровым резервом

Реализация деловой карьеры

Аттестация персонала

Оценка кандидата на должность

Адаптация новых работников

Обучение персонала

Цели 3-го уровня

Выявление потребности в обучении

Составление учебных планов

Организация процесса обучения

Оценка процесса обучения

Рис. 12 Дерево целей службы управления персоналом

Цели 1-го уровня реализует начальник отдела персонала, 2-го и 3-го уровня – инспекторы по кадрам.

Применяются два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей никак не связанных с организацией).

Средства внешнего набора: публикация объявлений в специализированных газетах типа «Работа для Вас».

Разработка:

• требований к должности (образование, знания, навыки, опыт работы, личностные качества);
• условий найма;

- должностных инструкций

Кадровое планирование

Определение количественной и качественной потребности в персонале

Подбор кандидатов

Выявление в ходе конкурсного отбора различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и предприятия

Поиск и отбор персонала

Привлечение кандидатов на вакантные должности

Адаптация нового сотрудника

Помощь работникам в достижении требуемых стандартов (вхождение в должность), облегчение их вхождения в организацию

Прием кандидата на испытательный срок (закрытие вакансии)

Рис. 13 Схема найма персонала в ООО ТК «Оазис Спорт Трейд»

Схема найма персонала построена на принципах взаимосвязанности найма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.

Требования к персоналу компании являются стандартными. Стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов, конкурсности одинаковы для всей сети магазинов компании. Это связанно с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития компании.

Таблица 2

Характеристика отбора и найма персонала компании

Работники компании реализуют право на труд путем заключения трудового договора в письменной форме, подписанного директором компании с одной стороны и работником с другой стороны.

Таблица 3

Методы оценки персонала

В результате оценки персонала службой отдела персонала формируются следующие документы:

1. Социально-психологический портрет личности;
2. Результаты тестирования профессиональных знаний и умений;
3. Оценка деловых и моральных качеств;
4. Анализ вредных привычек и увлечений;
5. Оценка уровня производственной квалификации.

Оценка результата труда персонала направлена на определение уровня эффективности выполнения работы.

Показатели, по которым оцениваются работники в данной организации следующие:

• качество выполнения работ – анализируется динамика количества покупателей;
• количество выполненной работы – определяется сумма оборота на одного работника;
• оценка результатов (сумма выручки прибыли) – анализируется динамика суммы выручки.

Эффективность управления персоналом достигается при помощи системы мотивации. Разработка системы мотивации решается индивидуально на каждом предприятии, необходимым условием ее эффективности служит должное соответствие мотивов и стимулов. На мой взгляд, методы, применяемые руководством ООО ТК «Оазис Спорт Трейд» для мотивирования сотрудников, нельзя считать наиболее действенными.

Вероятной причиной этого является то, что в компании не проводился анализ мотивации сотрудников и подбор подходящих стимулов.

Учитывая особенности системы управления персоналом в организации, можно порекомендовать некоторые меры для усиления эффекта от деятельности персонала, с целью развития бизнеса компании в целом:

1. Обучение персонала – например, проведение тренингов для всех сотрудников. Например, есть тренинги по работе с клиентами по телефонным переговорам – это помогло бы улучшить культуру общения сотрудников с клиентами.

2. Проведение психологических тренингов, организация комнаты психологической разгрузки – это поможет стабилизации психологического климата в компании.

3. Рассмотреть целесообразность изменения системы оплаты и мотивации работников. Конечно, это зависит от целей руководителей компании – если они заинтересованы в развитии бизнеса, то тогда нужно мотивировать сотрудников на поднятие объемов продаж. Если же нет, то не имеет смысла пересматривать существующую систему.

Составной частью кадровой работы являются планирование и управление карьерой, развитие работника. Недооценка важности этой работы оборачивается негативными последствиями. Слабая кадровая работа, отсутствие возможностей для продвижения или незнание о существовании таких возможностей, работа, не требующая высокой квалификации и не удовлетворяющая специалиста, - это те причины, по которым перспективные специалисты уходят из организации в первые годы работы. Ускоренное развитие специалистов, рост их квалификации, освоение практического опыта, подкрепленные уверенностью в возможностях реального повышения должностного статуса и вознаграждения, становятся основными мотивирующими факторами работника.

Специалисты кадровых служб работают в тесном взаимодействии с линейным управленческим персоналом для получения необходимой информации и рекомендации и с высшим руководством, которой принимает решения о продвижении и перемещении сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, службу управления персоналом следует рассматривать как систему, состоящую из подсистем условий труда, трудовых отношений, оформления и учета кадров, планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, развития кадров, развития средств стимулирования труда, развития социальной инфраструктуры.

Анализ структуры управления персонала ООО ТД «Оазис Спорт Трейд» показал, что отдел персонала не являются методическим, информационным и координирующим центром кадровой работы. Поэтому общее руководство возложено на начальника отдела персонала, который подчиня­ется непосредственно руководителю предприятия. Поэтому служба уп­равления персоналом, имеет низкий организационный статус, является слабой в профессиональном отношении, не выпол­няют ряд задач:

- не проводят социально-психологическую диагности­ку;

- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений и отношений руководителя и подчиненных;

- управление производствен­ными и социальными конфликтами и стрессами;

- не уделяют внимания профессиональ­ной и социально-психологической адаптации работников;

- не занимаются управлением трудовой мотивации; соблюдением требований пси­хофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Годовая текучесть персонала на данном предприятии достаточно высокая. Она составляет 24,6-30%.

Поэтому, с целью закрепления кадров и снижения текучести, необходимо модернизировать действующую организационную структуру службы управления персоналом ООО ТД «Оазис Спорт Трейд», что и было спроектировано в рамках данной работы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебное пособие.- М.: Академия, 2003
2. Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. -СПб.: Питер, 2004
3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом:Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: Приор, 1998
4. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: МарТ, 2017
5. Лукашевич В.В. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2004
6. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективности организационной структуры. М.: Финпресс, 2004
7. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. – М.: Дашков и К^о, 2018.
8. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: УМК. – Новосибирск: НГУЭУ, 2018.
9. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Инфра-М, 2003.
10. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник. – М.: Дашков и К^о, 2016.
11. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: ГроссМедиа, 2003

Приложение 1

Принципиальная схема проектирования организационной структуры управления персоналом

Классификатор функциональной управленческой деятельности

Определение состава общих функций управления персоналом, осуществляемых в организации

Определение стадий «жизненных циклов» элементов системы управления персоналом, осуществляемых в организации

Определение состава специфических функций и задач управления персоналом, осуществляемых в организации