Файл: Корпоративная культура в организации ( Теоретические основы исследования корпоративной культуры организаций ).pdf

Введение

В любой современной организации есть своя корпоративная культура. Но только наличие сильной позитивной культуры оказывает действенное влияние на персонал компании, где большая часть сотрудников разделяет идейную составляющую такой корпоративной культуры.

Становится понятной важнейшая роль корпоративной культуры современной организации как фактора конкурентоспособности. Здесь речь идет о мощнейшем мотивирующем (или же наоборот, демотивирующем — все зависит от управления) факторе с целым рядом важных особенностей. В каждой компании есть люди, которые взаимодействуя, формируют определенную социальную среду. То есть корпоративная культура существует в любой организации, желает этого или нет руководство. Некоторые считают, что если начальство не уделяет должного внимания этому вопросу, значит, в организации нет никакой корпоративной культуры. Здесь два сценария развития событий.

Либо в организации выстраиваются ценности, которые служат целям бизнеса, либо корпоративная культура существует без вашего участия, но продолжает мощно влиять на деятельность компании.

О культуре вспоминают, как правило, если в управленческом механизме организации при функционально – ролевом взаимодействии случается сбой. Дефицит внимания со стороны руководства и HR-специалистов к корпоративной культуре приводит к неудачам в бизнес-деятельности.

Корпоративная культура современной организации – инструмент, который нельзя потрогать руками. Но эффективность выбранных принципов хорошо ощутима, когда достигаются ключевые задачи и бизнес-цели компании».

Корпоративная культура компании состоит из правил, принципов, традиций, регулирует поведение персонала. Корпоративная культура как система ценностей должна озаботиться также интересами сотрудников, интегрируя их «в себя».

Корпоративная культура может выступать как инструмент, при помощи которого формируется приверженность сотрудников компании. Корпоративная культура организации определяет ее образ, создает характерные черты, которые позволяют отличить одну компанию от другой, способствует повышению числа обязательств, добровольно принятых сотрудниками по отношению к организации. Этим объясняется актуальность темы исследования.

Цель работы – на основе изучения проблем формирования и развития корпоративной культуры разработать рекомендации по ее совершенствованию.

---

Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:

- изучить понятие корпоративной культуры;

- изучить проблемы формирования и развития корпоративной культуры в организациях;

- дать характеристику изучаемому предприятию АО «ЛИК»;

- проанализировать корпоративную культуру и выявить проблемы в ее формировании;

- определить направления развития корпоративной культуры.

Предмет работы – теоретические и практические основы формирования корпоративной культуры.

Объект работы корпоративная культура в организациях малого бизнеса.

Базой исследования послужили работы отечественных и зарубежных исследователей Богданова Е.Н., Зазыкина В.Г., Буари Филипп А., Джефкинс Ф., Игнатьев Д. и других.

Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложения.

1. Теоретические основы исследования корпоративной культуры организаций

1.1. Понятие корпоративной культуры

Термин «корпоративная культура» стало использоваться в практике передовых стран еще в начале XX столетия. Но его первое появление произошло еще в XIX веке. Всем известно, что его «прородителем» стал германский фельдмаршал Мольтке, который обращался к данному изречению, описывая взаимодействие военных в офицерской среде. Тогда регламентами поведения служили не только суды чести, уставы, но также и дуэли: шрам от сабли являлся неоспоримым знаком вхождения в офицерскую «касту». Каноны поведения, как официальные, так и неофициальные, складывались внутри профессиональных обществ еще в средневековых гильдиях, причем последствия в случае грубого нарушения данных правил приводили к исключению из членов сообщества[3, с.89].

Благодаря корпоративной культуре у работников возникает и поддерживается чувство принадлежности к общему делу, что придает иной смысл их труду в организации. «Человеку свойственно дойти до смысла существования каждой из организаций. У большинства людей в погоне за прибылью вряд ли появится желание любить свое предприятие, посмотреть на него другими глазами или относится по-другому, если, конечно, речь не идет о критическом состоянии выживании предприятия, но и в этом случае подобные призывы не смогут достаточно помочь[6, с.90].

---

Благодаря мощной корпоративной культуре организация становится как большая семья, в которой каждый работник искренне выполняет только те действия, которые положительно влияют на продуктивность фирмы и исключительно во благо[30, с.90].

Данная функция направлена на формирование в корпоративной культуре морально–этических установок, способствующих реализации духовного и интеллектуального потенциала сотрудников (восприятие работника как индивидуальности, забота о его самореализации, ценность и важность амбициозного коллектива, безвозмездного труда для пользы общественности); способных усиливать связь коллег с руководством организации, вызвать чувство солидарности всех без исключения уровней из штата компании вокруг достоинств, правил, обычаев, что может повысить их ответственность за качество деятельности[9, с.90].

И еще одна функция – это воспитание у сотрудников преданности организации, намеренное желание ограничить сотрудников от дурного влияния. Корпоративная культура стремится к тому, чтобы быть устойчивой, уметь преодолевать критичное восприятие себя. Корпоративная культура придает сотрудникам организационную сплоченность и идентичность, определяя представления о компании, является не маловажным источником стабильности, принадлежности, своеобразной наследственности и ощущения комфорта, что создает у её сотрудников чувство востребованности, безопасности и защищенности[12, с.68].

Корпоративная культура выполняет функцию освоения, причастности и адаптации, способствуя социализации новых работников. Адаптирование работника в той или иной компании во многих случаях зависит от того, как успешно он сможет самостоятельно стать частью существующей культуры, разделит ли с другими господствующие ценности. И все зависит от того, насколько уважительно и глубоко сотрудник примет ценности и нормы данного предприятия, зависит и характер его вовлечения, и успех самой реализации корпоративной культуры. Умение грамотно использовать и преобразовывать знания о корпоративной культуре своей компании помогает сотрудникам со стажем посвящать новичков в «азы» работы компании, правильно преподносить действительность, происходящую в компании и понимать окружающих[15, с.102].

Анализ и грамотное рассуждение над формами поведения, характерных для той или иной организации – в этом и заключается задача регулирующей функции. Э. Шейн предложил модель корпоративной структуры, состоящую из трех ступеней:

---

1. Начальная — это поверхностный уровень, верхний. На данном этапе человек сталкивается с внешними, физическими проявлениями корпоративной культуры, такими как предметный интерьер офиса, представляемые «эталоны» поведения сотрудников, «слэнг» организации, ее традиции, обряды и ритуалы[18, с.44]. Внешний уровень дает «новичку» возможность погрузиться в атмосферу компании, самому лично увидеть и услышать то, как были предоставлены условия для сотрудников, и то, как сотрудники в этой организации контактируют, работают и взаимодействуют между собой. Все результаты на данном этапе – это фактический результат осознанного развития и культивирования.

2. Средняя ступень корпоративной культуры – это публикуемые ценности. Это тот уровень, изучая который, мы можем понять, откуда в организации возникли такие условия для работы, релаксации сотрудников и обслуживания клиентов и для чего придерживаются именно таких образцов поведения. Следовательно, это те стандарты, условия и указания, стратегии, констатирующие внутреннюю и внешнюю среды организации и формирование, которых является приоритетной задачей топ–менеджеров. Они могут быть зафиксированными в различных документах, так и не закреплены нигде. Самое важное, чтобы их ставили в авторитет перед собой сотрудники фирмы[27, с.78].

И, наконец, заключительная ступень корпоративной культуры – это уровень начальствующих представлений. Здесь говорится о том, что человеком принимается на уровне подсознания, а именно: определенные способы принятия людьми окружающей действительности и пребывания в ней, то, как этот человек смотрит, ощущает происходящее около него, как у него налажен контакт с реальностью и справляется с ситуациями, происходящими вокруг него[21, с. 88]. Преимущественно здесь говорится о приоритетных предпочтениях ведущих менеджеров, так как исключительно они реальными действиями создают эти корпоративные ценности, порядки, нормы и правила.

Структура корпоративной культуры, по мнению одних исследователей, включает два уровня – внешний (артефакты) и внутренний (миссия, цель, ритуалы, традиции), по мнению других исследователей, в структуре три уровня – артефакты, ценности и базовые представления. «Идеальная» корпоративная культура основывается на таких ценностях, которые демонстрируют преимущество работы на этом предприятии – отзывчивый коллектив, чувство «общей судьбы», сопричастности и общему делу. Важно доверие к руководству, умение работать в команде и вера во взаимопомощь, то есть целостность и уютный психоклимат малой группы, приближенного окружения работника месте трудовой деятельности. Ценности работника – это шанс, возможность и право на самореализацию, стабильность, уверенность в завтрашнем дне, защита и приветствование интересов и прав работника, выполнение обязанностей на должном для руководства уровне, принятие ответственности как исполнителя на себя, вера в свои возможности[24, с.27].

---

Корпоративная культура способствует стратегическому и оперативному управлению бизнесом, поэтому каждый прогрессивно мыслящий руководитель заинтересован в ее формировании. На этот процесс влияют такие факторы, как личность руководителя, стиль управления, размер организации, внешние факторы, проблемы внутренней интеграции, специфика отрасли[2, с.78].

Формирование корпоративной культуры – это процесс неоднозначный, длительный, однако все больше фирм прибегают к нему, так как прямое значение в управлении коллективом и повышения продуктивности и эффективности организации велико. С её помощью можно вывести организацию на путь расцвета, процветания и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании загубить обнадеживающие начинания.

1.2. Проблемы формирования и развития корпоративной культуры в организациях

В каждой успешной организации существует собственная корпоративная культура, иными словами определенная система ценностей, которая влияет на убеждения и форму поведения всех ее сотрудников. Корпоративную культуру можно условно разделить на внешнюю и внутреннюю. Под внешней корпоративной культурой принято понимать атрибуты имиджа компании, корпоративную одежду, лозунги и слоганы, церемонии, традиции, различные корпоративные мероприятия (например празднование Дней Рождений сотрудников или проведения корпоративного отдыха) а так же рабочую обстановку в офисе[31, с.99]. Внутренняя корпоративная культура подразумевает философию и политику организации, психологический климат в коллективе и общепринятые критерии профессионального отличия сотрудников. Очевидно, что основными функциями корпоративной культуры являются: сплочение рабочего коллектива, предотвращение и урегулирование межличностных конфликтов, мотивирование сотрудников на высокие результаты. Общие убеждения и ценности заставляют людей стремиться к единой цели и работать вместе, как единая команда.

Наиболее полным отражением корпоративной культуры может считаться корпоративный сайт компании. Его качество, дизайн и статус влияют на восприятие компании в целом. Если сайт преимущественно ориентирован на привлечение клиентов, то он становиться «лицом» фирмы, ее визитной карточкой[4, с.89]. Корпоративный сайт – это важная часть имиджа, как компании, так и каждого сотрудника по отдельности. Качественный, высоко котируемый сайт поднимает авторитет компании не только среди клиентов и конкурентов, но и среди самих сотрудников. В том случае, когда корпоративный сайт работает в режиме Интернет офиса, он автоматически становиться мощным инструментом формирования желаемой модели корпоративной культуры. Появляется уникальная возможность влиять на коллективное мнение через личные блоги сотрудников, новостные ленты, различные порталы. Периодически проводя опросы и тесты можно вовремя выявить недочеты в кадровой политике компании. Так же, на базе корпоративного сайта вполне реально проводить психологически тренинги и тематические семинары.

---