Файл: Корпоративная культура в организации ( Теоретические основы исследования корпоративной культуры организаций ).pdf

В завершении, необходимо отметить, что успех предприятий напрямую взаимосвязан с эффективностью функционирования и развития корпоративной, а также организационной культуры. Корпоративную культуру необходимо тщательно выстраивать и формировать, поскольку именно она ляжет в основу будущего процветания предприятия. Далеко не всем руководителям известно, с чего начинается формирование корпоративной культуры, не все сознают ее важность и значимость.

Бывают и такие ситуации, когда созданная культура не приживается в организации и всячески отвергается ее сотрудниками. Причиной для этого может послужить просто ее необоснованность для сотрудников. А обосновать важность корпоративной культуры должен руководитель фирмы. Другой причиной может стать то, что она просто не вписывается в общий контекст и идейную среду организации, или даже противоречит ей. Для решения данных задач, а точнее, создания эффективной корпоративной культуры необходимо тщательно её прорабатывать и вкладывать в процессы формирования и развития корпоративной культуры большой объем как материальных, так и моральных инвестиций, которые в дальнейшем принесут успех.

На основе проведенного исследования, выявив, что корпоративная культура взаимосвязана с эффективностью деятельности организации, были разработаны следующие рекомендации.

Для повышения эффективности деятельности организации необходимо развивать корпоративную культуру, причем развитие должно осуществляться в том направлении, которое соответствует специфики деятельности организации.

Целесообразным будет провести анализ корпоративной культуры в организации, для выявления положения дел на данный момент. Затем провести сравнительный анализ полученных данных с тем, к чему стремится организация, соответствуют ли принципы компании с тем, что присуще полученной корпоративной культуре. И по результатам анализа проработать все компоненты с учетом предложенных рекомендаций. Алгоритм действий представлен на рисунке Приложения 1.

Далее подробнее описаны действия, приведенные в алгоритме:

Для формирования корпоративной культуры важно разработать нормативную базу, которая будет основана на корпоративном кодексе, включающем в себя правила поведения сотрудников, правила взаимоотношений, а так же четко сформулированную «философию» компании. Сотрудники четко должны понимать идею, ради которой осуществляется их рабочая деятельность.

Корпоративный кодекс организации является документом, в котором сформулированы все ценности компании, которые не только помогают удержать действующий состав работников, но и привлечь новые кадры, готовые разделить эти самые ценности и взгляды, таким образом повышая их работоспособность. Кроме того, грамотно составленный корпоративный кодекс формирует благоприятный имидж компании, что способствует привлечению и новых клиентов, за счет привлекательности компании для сотрудничества. В состав корпоративного кодекса компании входят следующие компоненты:

---

- цели,

- миссия,

- девиз,

- главные корпоративные принципы.

В связи с ростом штата компании и сменой кадров, целесообразно подбирать персонал, у которого изначально схожи взгляды на профессиональную деятельность, похожая жизненная позиция и принципы. Ведь у такого коллектива гораздо быстрее устанавливается коммуникативная связь и налаживается эффективный процесс производства.

При составлении корпоративного кодекса организации, необходимо правильно сформулировать цели, миссию и девиз организации. Все составляющие должны работать на перспективу и стимулировать персонал добиваться больших успехов.

Разработка единого корпоративного стиля, логотипа, стиля одежды, корпоративных цветов. С целью развития чувство причастности к единой компании.

Организация с культурой задачи ценит скорость выполнения, инициативность, гибкость и умение работать в команде, все это так же можно использовать при стимулировании персонала.

И, наконец, в культуре личности можно найти подходы к мотивации персонала, путем проявления интереса отдельных личностей в достижении своих целей. Таким образом, зная подходы к каждому виду корпоративной культуры, мы можем мотивировать персонал, подстраивая его мотивы под цели организации. Заинтересованный в своей деятельности персонал, работает эффективнее, что благоприятно сказывается на осуществлении деятельности организации.

Выработка стандартов предоставления информации работникам. Информация должна быть полной, достоверной, предоставляться в назначенный срок. И это касается не только действующих работников организации. При осуществлении подбора персонала, необходимо предоставлять доступ потенциальным работникам к корпоративному кодексу компании. Ведь организации будет полезнее привлекать кадры, которые изучили миссию, цели, задачи, правила и традиции своего будущего места работы.

После проработки всех этапов работы с формированием корпоративной культуры, необходимо постепенное внедрение всех изменений в работу с персоналом. После того, как все рекомендации будут приведены в действие отследить динамику изменений состояния корпоративной культуры и сопоставить ее с эффективностью деятельности организации. Если показатели улучшатся, и сформированная корпоративная культура будет соответствовать специфики детальности компании, то продолжать поддерживать ее в таком состоянии, учитывая ее особенности. Если же данные, действия не привели к желаемому результату, повторить алгоритм с проработкой других альтернатив при формировании корпоративной культуры.

---

Таким образом, в любой организации именно персонал является её главным ресурсом и для надежного осуществления деятельности, необходимо уделять ему особое внимание. Для того чтобы сформировать этот фундамент, требуется формирование и развитие корпоративной культуры, которая будет соответствовать принципам, целям и миссии организации. Формирование и развитие корпоративной культуры должно осуществляться согласно целям организации, при этом должны учитываться и факторы, влияющие на это развитие. Они затрагивают абсолютно все сферы деятельности компании, начиная от руководящих должностей и заканчивая взаимоотношениями с партерами. Чтобы формирование корпоративной культуры принесло свою пользу, необходимо провести анализ состояния культуры в организации на сегодняшний день и, ориентируясь на задачи, которые преследует компания, исправляя при этом допущенные ранее ошибки.

Итогом внедрения данной рекомендации в работу организации предположительно станет соответствующая е специфике деятельности корпоративная культура, которая положительно будет влиять на работу персонала. Правильный подход позволит не только подобрать квалифицированный персонал, готовый принести пользу организации, но и повысить заинтересованность и работоспособность действующего состава работников, что в свою очередь, приведет к повышению эффективности деятельности организации.

Заключение

Таким образом, на основе изученной литературы я могу сделать данные выводы.

Корпоративная культура компании – явление весьма широкое, неоднозначное и многоликое, существующее в определенном случае по своим канонам, правилам и критериям. Это раскрывает обширный спектр ресурсов и возможностей для проведения исследований, установок, утверждений и их аргументации. Следовательно, любая мысль или утверждение владеет основанием и правом существовать, при условии грамотно и лаконично построенной схемы доказательства и обоснования во благо и установления правомерности. В целом под понятием «организационная культура» подразумевается комплекс физических, материальных и духовных ценностей, содействующих между собой, принадлежащих данной организации, разделяемых её членами, свидетельствующих о ее индивидуальности и отличительном восприятии самой себя и других в общественной и материальной среде, активизирующаяся в поступках, поведении, взаимодействии, атрибутах, расположении друг к другу и принципах построения бизнеса.

---

Один из уровней структуры корпоративной культуры – ценности. Некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько надежно и легко, что сотрудники просто перестают их замечать. Именно они руководят и управляют поведением и решениями людей на подсознательном уровне. Содержание корпоративной культуры заключается в том, что работники разделяют данные ценности и установки, и, интерпретируя их, становятся носителями корпоративной культуры.

Выражением корпоративной культуры в определенной степени является корпоративный досуг - это часть свободного времени корпоративных групп, необходимая и достаточная для сбалансированных рекреативных, развлекательных и развивающих досуговых занятий, для поддержания здоровья членов корпорации. Корпоративный досуг предполагает одобряемые обществом и ментальными традициями занятия, интеграцию и позиционирование членов корпорации среди других профессиональных групп.

АО «ЛИК» является независимой экспертной организацией, осуществляющей весь комплекс работ в сфере промышленной безопасности на опасных производственных объектах, поднадзорных Ростехнадзору.

АО «ЛИК» работает в сфере промышленной безопасности с 2008 года. За это время специалистами компании выполнено более 30 000 экспертиз промышленной безопасности, разработано 50 000 документов для 2 000 предприятий в различных отраслях промышленности.

В любой организации именно персонал является её главным ресурсом и для надежного осуществления деятельности, необходимо уделять ему особое внимание. Для того чтобы сформировать этот фундамент, требуется формирование и развитие корпоративной культуры, которая будет соответствовать принципам, целям и миссии организации. Формирование и развитие корпоративной культуры должно осуществляться согласно целям организации, при этом должны учитываться и факторы, влияющие на это развитие.

Итогом внедрения данной рекомендации в работу организации предположительно станет соответствующая е специфике деятельности корпоративная культура, которая положительно будет влиять на работу персонала. Правильный подход позволит не только подобрать квалифицированный персонал, готовый принести пользу организации, но и повысить заинтересованность и работоспособность действующего состава работников, что в свою очередь, приведет к повышению эффективности деятельности организации.

---

Список использованных источников

• 1. Албастова Л.Н. «Технология эффективного менеджмента». – М.: «Издательство ПРИОР», 2012. – 357 с.
  2. Андреева О.Д. Технологии корпоративной культуры. – М.: Компанияи и биржи, 2017. – 309 с.
  3. Архипкина С.В. Особенности корпоративной культуры компанияиров // Вестник Тамбовского университета, 2016. – №7.
  4. Балашов А.И. и др. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения / А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина. – СПб. – 2016. – 320 с.
  5. Баринов В.А., Макаров JT.B. Корпоративная культура организаций в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2013. – №2.
  6. Бершедов К.В. Социально-психологические особенности корпоративной культуры компаний // Социально-экономические процессы и явления, 2013. – №7.

1. Гаврилов Д.А. Влияние имиджа на принятие решения о покупке// Маркетинговые коммуникации. – 2014. -№5. – С.374-38
2. Даниленко Л. В. Все об имидже: от подходов до рекомендаций // Маркетинг и маркетинговые исследования.- 2016.- №4.- с. 292 – 301.
3. Демин Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов? // Управление персоналом. – 2014. – №6 – (184) – С. 79–81.
4. Демин Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Данила Демин. – М.: Альпина Паблишерз, 2014 г. – 139 с.
5. Иванов В.Н, Социальный менеджмент / В.Н. Иванов. В.И. Патрушев. – М.: Высшая школа. 2012.
6. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. – М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2014. – 141 c.
7. Камерон, К, Куинн, Р. Диагностика и измерение организационной культуры. // СПб.: Питер, – 2012.
8. Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом. – 2017.– №9 (187) – С. 53–56.
9. Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров /под ред. Э.М. Короткова. – М.: Юрайт, 2013. – 445 с.
10. Кузнецов И.М. Корпоративная культура: Учебное пособие. – Минск: Кн. Дом: Мисанта, 2012. – 304 с.
11. Леонов Н.И., Широбокова А.А. Психодиагностический метод в исследовании корпоративной культуры. // Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова: «Акмеология образования» №4. – Кострома. 2012.
12. Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании // Управление персоналом. – 2016. – №2. – С. 71–73.
13. Максименко А. Идентичность организационной культуры сетевых компаний. // Управление персоналом. – 2013. – №24 (202).
14. Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. – 2014. – №6 (232) – С. 26–30.
15. Подходы к бизнесу [Электронный ресурс] – https://www.zingtrain.com/org-culture-steps.
16. Томилов В.В. Культура предпринимательства, – Спб.: Питер, 2016.
17. Удальцева М.В. Социология управления. – М.; Новосибирск, 2012. – с. 40–44.
18. Шалкина Т.П. «Социология управления: от группы к команде» / Т.П. Галкина. – М.: Финансы и статистика. 2012. – 325С.
19. Шейн Э. «Организационная культура и лидерство» СПб. 2012. С. 25.

---