Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

Рассматривая основные методы нематериальной мотивации, сотрудники отмечают, что определенные из них, так или иначе, используются в практике мотивации персонала ООО «Континент». В числе используемых на предприятии методов признания сотрудника как личности используются поздравления с днем рождения и проводы на пенсию. Именно эти направления выступают самыми популярными и эффективными средствами признания достоинств личности каждого работника. При этом на предприятии развита система социальных льгот. В соответствии с ответами респондентов, основными льготами, которые используются на предприятии, являются, социальные льготы, оказание материальной помощи в сложных жизненных ситуациях и оказание помощи в обучении и развитии сотрудников.

В соответствии с ответами 100% респондентов, на предприятии не проводятся конкурсы. Понятно, что согласно количеству сотрудников и разным направлениям работы подразделений проведение конкурсов, например, по объемам выручки среди подразделений, затруднительно.

Однако при этом определение приоритетных направлений для конкурсной программы для конкурсов мастерства для сотрудников вполне может иметь место. Это позволило бы организовать соревнование среди сотрудников, стимулировать развитие профессионального мастерства и уровня профессиональных знаний, а также повысить сплоченность персонала при подготовке к конкурсу сотрудника определенного подразделения. В числе торжественных мероприятий, которые проводятся в компании к различным праздникам, респонденты выделили, прежде всего, празднование общих праздников – 100% опрошенных. При этом многие из них считают, что необходимо ввести традиции празднования иных дней.

В соответствии с этим основные направления повышения уровня корпоративной сплоченности как метода нематериальной мотивации могут быть представлены следующим образом – рисунок 16.

Повышение корпоративной сплоченности

Проведение корпоративных праздников

Проведение корпоративных тренингов

Проведение конкурсов профессионального мастерства

Рис. 16. Основные направления повышения корпоративной сплоченности

Вне зависимости от цели, идеи и времени проведения корпоративного праздника для улучшения социально-экономического климата предприятия необходимо, чтобы оно было направлено на повышение сплоченности персонала и лояльности по отношению к руководству. Для этого важно, чтобы:

1. Акцент был сделан на поддержание благоприятного социально-психологического климата среди сотрудников предприятия.

2. В составе мероприятия присутствовала тщательно продуманная и интересная программа, в том числе, проведение конкурсов, которые должны объединять сотрудников в поиске совместных решений.

3. Использование нестандартных идей для открытия программы, использование награждений сотрудников, емкие и неожиданные выступления руководства.

Для этого необязательно использование профессиональных услуг дорогих агентств, разработать интересную программу можно собственными силами. В числе атрибутов, использование которых повысит привлекательность мероприятий: использование приглашений для каждого сотрудника; возможность участия супругов и детей; разработка программ специальных детских праздников; вовлечение сотрудников в подготовку развлекательной и концертной программы; использование специальной формы одежды; оформление площадки (зала) в соответствии с тематикой и направленностью вечера; использование фирменной символики в оформлении вечера; обязательное проведение фотосессий, подведение итогов проведения праздника, размещения фотографий на сайте компании, а также их использование для фирменной атрибутики (например, выпуск календарей).

Важным направлением повышения сплоченности является проведение корпоративных тренингов. Под корпоративными тренингами понимаются мероприятия, в проведении которых участвуют сотрудники одного предприятия.

В числе основных преимуществ их использования для повышения сплоченности персонала:построение программы в зависимости от корпоративных целей компании, особенностей работы персонала и его профессиональной деятельности; программа подобного тренинга формируется в тесном взаимодействии тренера и руководства конкретного предприятия; использование конкретных случаев из практики предприятия в качестве основы для анализа; основой проведения подобных программ становится предварительное консультирование.

Основными формами проведения таких мероприятий могут быть: презентация, деловая игра; мини-лекция; мозговой штурм; дискуссия; моделирование конкретных ситуаций. В соответствии с профилем работы предприятия это может быть тренинг по обслуживанию покупателей, снижению уровня конфликтности в организации и так далее. С учетом небольшого количества сотрудников такие тренинги могут проводиться без приглашения посторонних консультантов, силами собственного менеджера.

Основным преимуществом тренингов и их отличием от стандартных форм обучения является то, они дают уникальную возможность не просто записывать и бездумно заучивать абстрактные знания, но получать их, являясь непосредственным участником конкретной ситуации психологического характера или экономической направленности. В результате возможное решение формируется, исходя из полученного практического опыта, а такие навыки ценны вдвойне.

Эффективным средством формирования сплоченности коллектива является также проведение конкурсов профессионального мастерства. В частности, на предприятии это может быть конкурс «Продавец года» (месяца, квартала). Они должны проводиться в несколько этапов – таблица 5.

Таблица 5

Этапы проведения конкурсов профессионального мастерства

Для проведения конкурса важно сформировать этапы и критерии проведения конкурса, разработать действующие и реальные критерии оценок.

Таким образом, разработанные направления использования в работе ООО «Континент» методов нематериальной мотивации позволят сформировать основу для повышения ее эффективности. Кроме того, разработка программ проведения корпоративных праздников, конкурсов профессионального мастерства и корпоративных тренингов позволит повысить сплоченность коллектива. Это, в свою очередь, выступает основой повышения производительности труда, заинтересованности сотрудников в эффективности работы компании в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование системы мотивации, ее методов и стратегий на примере конкретного предприятия позволяет сделать следующие выводы.

Под мотивацией понимаются процессы побуждения себя или других, например, подчиненных, к выполнению определенных видов деятельности, служащих достижению личных или производственных целей. Соответственно, под мотивацией трудовой деятельности понимается позиция, которая предполагает и располагает субъекта действовать определенным образом. Это внутреннее состояние, которое определя­ет особенности и направленность поведения человека.

Основополагающим понятием при характеристике мотивации является определение мотива. Под мотивом понимается внутреннее убеждение личности для совершения определенного действия, которое направлено на удовлетворение тех или иных потребностей работника. При этом мотивация и формирование мотивов, их выделение характерно для любого вида деятельности, не только трудовой, но и в частности, учебной, а также практически любого вида деятельности в повседневной жизни человека.

В соответствии с результатами исследования в системе менеджмента, понятно, что в современное непростое с точки зрения экономической нестабильности время основным мотивом, который побуждает сотрудников предприятий к эффективной работе, является материальные методы мотивации. По примерным оценкам, от 40 до 50% сотрудников современных предприятий мотивируются к эффективной работе исключительно на основе материальных методов мотивации. Для других работников, наряду с материальными мотивами и стимулами, оказываются важными: развитие персонала, его обучение и повышение квалификации; потребности в авторитете; креативное развитие; нравственные идеалы: морально-нравственные цели, задачи, убеждения, привычки и традиции. В составе материальных методов мотивации выделяются материальные денежные и материальные неденежные методы мотивации. Понятно, что в составе первой группы выделяются преимущественно методы, направленные на материальную заинтересованность сотрудников: это премии, компенсационные выплаты, надбавки к заработной плате. В числе второй группы - методы, которые не имеют непосредственного денежного выражения, однако, позволяют косвенно получить материальные льготы – это компенсация оплаты медицинского лечения, содержания детей в детских садах и пр.

Основы эффективности разработанной системы мотивации определяются в соответствии с уровнем удовлетворенности работников. Также в числе критериев эффективности мотивации выделяются: повышение валовой выручки предприятия, снижение себестоимости производимой продукции, повышение производительности труда работников, снижение текучести персонала, повышение уровня профессионального развития сотрудников, исполнение сроков исполнения выпуска продукции, оказания услуг в соответствии с условиями договорных обязательств и направлениями работы предприятия, выполнение оперативных поручений вышестоящего руководства, повышение эффективности управления в рамках отдельного подразделения или предприятия в целом, улучшение социально-психологического климата предприятия.

Аналитическая часть исследования выполнена на примере торгового предприятия – ООО «Континент». ООО «Континент» выступает сегодня в качестве одного из торговых предприятий, располагающихся в г. Щербинка Московской области. Основным направлением работы предприятия выступает оптовая и розничная торговля пивом и газированными безалкогольными напитками.

В соответствии с особенностями развития системы управления персоналом современного предприятия используются методы материальной и нематериальной мотивации. Материальная мотивация на предприятии выражается, преимущественно, с помощью системы премирования. Нематериальная мотивация реализуется посредством использования различных направлений социальной политики.

По результатам исследования разработаны рекомендации, направленные на:

– совершенствование системы премирования с учетом показателей и результатов работы сотрудников;

– совершенствование социально-психологического климата на предприятии.

Разработанные мероприятия будут иметь экономический и социальный эффект, который будет заключаться в том, что: сократятся расходы на поиск и отбор персонала; сократятся расходы на адаптацию персонала; повысится сплоченность коллектива; в результате повысится качество и производительность труда, эффективность работы организации. Полученный экономический эффект свидетельствует о том, что они принесут доход предприятию и в связи с этим могут быть рекомендованы к внедрению.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации: с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ. // СЗ РФ. – 2009. – №3. – Ст. 445.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // СЗ РФ. – 2002. – №1. – Ст. 3.

3. Адян А.О. Совершенствование системы стимулирования труда сотрудников: Учебно-методическое пособие. – М.: Академия управления МВД России, 2016. – 346с.

4. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2015. – 248 с.

5. АльбековА. Управление персоналом: Учебник. / А.Альбеков, С. Согомонян. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 386с.

6. Апухтин О.О. Теоретические аспекты исследования мотивации и стимулирования труда // Новые технологии. – 2018. – №4. – С. 133 – 138.

7. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. - 224 c.

8. АшировД. А. Организационное поведение / Д.А. Аширов, С.В. Большаков. – М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансового права, 2015. – 104 с.

9. Баранова Н.А. Управление персоналом: от А до Я. – М.: Высшая школа, 2017. – 514с.

10. Булкина Н.В. Сущность стимулирования трудовой деятельности персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-stimulirovaniya-trudovoy-deyatelnosti-personala

11. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб.пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2015. – 200 с.

12. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. -3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – 556с.