Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

В соответствии с особенностями и направлениями, способами мотивации выделяются ее следующие виды – рисунок 1.

Мотивация

Нормативная мотивация

Принудительная мотивация

Стимулирование

Рис. 1. Основные виды мотивации

Нормативная мотивация представляет собой такие способы побуждения индивида к трудовой деятельности, которые включают в себя различные способы идейно-психологического воздействия: убеждение, внушение, информирование, психологическое заражение и т.п.

Принудительная мотивация представляет собой использование власти, использование угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование – представляет собой воздействие не на личность, а на внешние обстоятельства посредством использования следующих благ – стимулы, побуждающие работника к определенному поведению.

При этом, соответственно, понятно, что первый и второй способ и вид мотивации являются прямыми, так как оказывают непосредственное воздействие на личность работника, третий способ является косвенным, так как предполагает воздействие на обстоятельства и факторы окружающей среды [28, c. 22].

В соответствии с самим содержанием мотивации выделяются два основных направлений мотивации персонала к трудовой деятельности и повышению его эффективности. В составе материальных методов мотивации выделяются материальные денежные и материальные неденежные методы мотивации. Понятно, что в составе первой группы преимущественно методы, направленные на прямую материальную заинтересованность сотрудников: это премии, компенсационные выплаты, надбавки к заработной плате. В числе второй группы – методы, которые не имеют непосредственного денежного выражения, однако, позволяют косвенно получить материальные льготы – это компенсация оплаты медицинского лечения, содержания детей в детских садах и пр. Совокупность данных методов представлена на рисунке 2.

В соответствии с содержанием нематериальных методов мотивации их перечень довольно обширен, несмотря на то, что основными в современных условиях остаются материальные методы. Особенность нематериальных методов мотивации персонала определяется тем, что в их основе лежат такие способы мотивации сотрудников, которые определяют во многом их отношение к организации, работодателю, характеризуют преданность сотрудников организации.

Материальная мотивация

Материальные денежные формы

Материальные неденежные формы

Выплаты за верность компании

Компенсация расходов на медицинское обслуживание

Пользование социальными учреждениями организации

Приобретение продукции, производимой предприятием, по сниженным ценам

Повышение технической оснащенности рабочего места

Улучшение социальной политики предприятия

Предоставление билетов на культурные мероприятия

Оплата обучения в вузах и на курсах

Премии и надбавки к заработной плате

Выплаты по итогам работы предприятия в течение года

Предоставление материальной помощи и льготных кредитов

Рис. 2. Методы материальной мотивации

И это происходит несмотря на то, что эти методы не имеют явно выраженной материальной формы – рисунок 3 [34]. Несмотря на то, что, на первый взгляд, нематериальные методы мотивации являются малоэффективными по сравнению с материальными мотивами, данная группа мотивов выступает основой организации работы современной социально ответственной организации, так как мнение работников об организации и желание работать в ней определяется не только материальными, но и социальными аспектами работы.

Нематериальные методы мотивации

Признание сотрудника как личности

Предоставление льгот

Конкурсы

Организация торжественных мероприятий

Рис. 3. Основные направления нематериальных методов мотивации

Таким образом, мотивация персонала предполагает формирование таких условий, которые пробуждают у человека собственные мотивы, наиболее эффективно использует их. По сути, мотивирование – это формирование среды, обогащенной стимулами и возможностями. В условиях такой среды человек максимально актуализирует собственные мотивы в целях повышения эффективности той деятельности, которой он на данный момент занят. Мотивация связывается с теми силами, которые воздействуют на человека: они могут быть как внешними, так и внутренними. В соответствии с исследованиями, проведенными в сфере управления персонала, важную роль в мотивации сотрудников играют результаты деятельности компании, в частности, динамика и размер прибыли, которая получена по итогам определенного отчетного периода. Из этого следует закономерный вывод о том, что мотивация персонала оказывает влияние на следующие профессиональные характеристики и параметры работы сотрудников: качество работы; увлеченность; удовлетворенность; производительность труда. Именно поэтому изучение и адекватная оценка мотивации, формирование системы управления ею выступают важным элементом системы управления персоналом. Без выявления истинных мотивов, лежащих в основе профессиональной деятельности сотрудников, невозможно ни построение эффективной системы управления персоналом, ни качественное повышение эффективности работы предприятия как хозяйственного комплекса в целом.

1.2 Роль и значение стимулирования персонала, его формы и методы

Организация стимулирования персонала в современной системе управления является одним из направлений повышения качества и эффективности труда сотрудников, роста конкурентоспособности предприятия и экономической эффективности его деятельности. Именно поэтому вопросы организации стимулирования труда персонала остаются актуальными. Для характеристики понятия и содержания стимулирования необходимо охарактеризовать основные понятия.

Стимул представляет собой побуждение человека к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. При этом важно, что сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только при встрече потребности с предметом, способным ее удовлетворить, возможно регулирование и управление поведением работника. Именно осознание потребности вызывает интересы, влечения, стремления, желания [34].

Анализ исходного понятия «стимул» указывает на два различных подхода к его сущности. В первом (Аширов Д. А. [8], Бычкова А.В. [11],Майерс Д. [25], Каверин С.Б. [23]) - «стимул» рассматривается, как исключительно внешнее побуждение, а второй подход (Веснин В.Р. [12], Егоршин А.П. [20], Ильин Е.П. [22]) подразумевает как внешнее, так и внутреннее побуждение.

В психологии появление внешних и внутренних стимулов возникло вследствие различного понимания учёными тех сил, которые дают толчок возникновению мотива. В связи с этим Е.П. Ильин писал «стимул вызывает (побуждает) действие или поступок не прямо, а опосредованно, через мотив: побудителем мотива является стимул, а побудителем действия или поступка - внутреннее осознанное побуждение, принимаемое многими психологами в качестве мотива» [22, c. 112]. Двойственность понимания «стимула» в управлении отражено в труде А.П. Егоршина [20, c. 256]. Он понимает под стимулом, в первую очередь, принуждение или причину поведения человека, руководствуясь его первичным латинским значением; также вкладывает в это понятие материальное и моральное поощрение, самоутверждение (как внутренний стимул). Но руководствуясь ранними теориями мотивации, самоутверждение является потребностью, а не стимулом [20, c. 257]. Итак, стимул труда – это внешнее побуждение человека к действию, отражаемое им как мотив.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. В свою очередь, система стимулирования – это форма управления трудовым поведением работника/группы, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности с использованием мотивов, движущих его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Несмотря на важность организации эффективной системы стимулирования труда в современной научной литературе не представлено однозначной формулировки этого понятия.

В учебном пособии В. И. Герчикова понятие «стимулирование» определяется как внешнее воздействие со стороны управленцев, менеджеров организации на работников (отдельного человека или группы) с целью побуждения их к деятельности, направленной на достижение целей компании. При этом сам стимул – это конкретный вид блага или наказания, которые применяются к работникам в организации [16, c. 272].

П. Ф. Друкер понимает под стимулированием внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников [19, c. 257].

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды [35, с. 187].

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников.

Для понимания сущности стимулирования важно учитывать, что оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Заметим, что чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что развитие и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, используя внутренние мотивы и осуществляя необходимые действия, не дожидаясь соответствующего стимулирующего воздействия. Мотивы как внутренние побуждения активности работников и рабочих групп следует отличать от внешних побуждений – стимулов, т.е. воздействий объективных условий, которые могут быть мотивом, если они становятся субъективно значимыми и отвечают потребностям субъекта. Данное разграничение понятий является важным фактором при формировании эффективной системы мотивации персонала. Если мотивация означает совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, а стимулирование – это внешнее побуждение к деятельности в виде поощрения или наказания. Таким образом, стимулирование может рассматриваться как часть мотивации.

Процессы мотивации и стимулирования труда могут совпадать, взаимоусиливаться, но могут и противостоять друг другу. Взаимодействие между мотивацией и стимулированием носит обоюдный характер: во-первых, влияние системы и процесса стимулирования на систему и процесс мотивации (прямое влияние); во-вторых, влияние системы и процесса мотивации на систему и процесс стимулирования (обратное влияние).

Формирование процессов стимулирования и разработка системы стимулирования труда на предприятии определяется влиянием следующих факторов – рисунок 4.

Рис. 4. Основные факторы, влияющие на формирование системы стимулирования труда

Организационные факторы – это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные [33, c. 285].