Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Построение системы управления персоналом и выбор основных методов и форм управления определяется под влиянием многих факторов. Одним из них является сфера деятельности предприятия, согласно которой формируются подходы к набору и отбору персонала, его развитию и построению системы адаптации, оплаты труда, мотивации одним из ведущих в их числе является совершенствование работы с персоналом, так как именно персонал в современных условиях является важнейшим ресурсом предприятия, от рациональности организации работы с которым зависит эффективность работы самого предприятия и отдельных направлений его деятельности. В соответствии с этим важным ресурсом повышения эффективности работы современного предприятия является рост лояльности сотрудников, их заинтересованности в работе предприятия, повышении его прибыли и рентабельности. Основой этой работы является формирование системы мотивации, адекватной условиям рынка и отвечающей требованиям определенной сферы экономической деятельности, объемам и масштабам работы самого предприятия.

Актуальность формирования соответствующей современным требованиям системы мотивации определяется тем, что от заинтересованности сотрудников зависит их работоспособность, производительность труда, заинтересованность в повышении экономической

эффективности работы предприятия. В то же время именно мотивация персонала выступает залогом эффективного использования материальных ресурсов предприятия, мобилизации кадрового потенциала и возможности их

полного использования. Важность исследования мотивации объясняется также и тем, что она является основой любой деятельности, за исключением безусловных рефлексов. В соответствии с этим определение ведущих мотивов, которые лежат в основе любой трудовой деятельности, не только дает представление об особенностях работы того или иного сотрудника определенного предприятия, но и позволяет сформулировать основные рекомендации по активизации мотивов работника в зависимости от его индивидуальных и психологических особенностей, в соответствии с организацией труда, на основании занимаемой в настоящее время должности, с учетом особенностей и профиля работы самого предприятия, его размеров и особенностей функционирования.

Система мотивации, действующая на современном предприятии, выступает основой формирования особенностей поведения в организации и одновременно зависит от него, оказывая непосредственное влияние на качество и эффективность работы сотрудников, уровень их удовлетворенности и производительность труда, стремление к профессиональному развитию и росту. Важность исследования мотивации объясняется также и тем, что она является основой любой деятельности, за исключением безусловных рефлексов. В соответствии с этим определение ведущих мотивов, которые лежат в основе любой трудовой деятельности, не только дает представление об особенностях работы того или иного сотрудника определенного предприятия, но и позволяет сформулировать основные рекомендации по активизации мотивов работника в зависимости от его индивидуальных и психологических особенностей, в соответствии с организацией труда, на основании занимаемой в настоящее время должности.

В соответствии с этим в рамках представленной работы охарактеризованы система и методы мотивации и стимулирования труда как один из важнейших элементов системы управления персоналом современного предприятия.

Цель работы – охарактеризовать особенности и систему мотивации труда, действующую на предприятии ООО «Континент», и обозначить основные направления ее совершенствования.

Для достижения цели в работе поставлены и решены соответствующие задачи:

1. дать определение мотивации и выделить ее основные формы и методы;
2. обобщить основные элементы, формы и методы стимулирования труда;
3. дать общую характеристику ООО «Континент» и системы управления персоналом;
4. исследовать систему мотивации, действующую на предприятии;
5. разработать направления совершенствования системы мотивации персонала труда в соответствии с условиями и особенностями мотивации.

Объект исследования - персонал ООО «Континент».

Предмет исследования – особенности действующей системы мотивации и стимулирования труда сотрудников ООО «Континент».

Степень изученности темы исследования. В научной литературе вопросы содержания и организации мотивации и стимулирования труда освещены довольно подробно. Определение понятия мотивации труда и его стимулирования представлено в работах А. Альбекова, А.В. Бычковой, Е.П. Ильина. Параметры разграничения стимулирования и мотивации представлены в работах О.О Апухтина, Е.П. Ильина, А.И. Ключевского. Основные формы и методы мотивации и стимулирования труда персонала охарактеризованы в исследованиях А.В. Бычковой, К.П. Воронова, Н.А. Шубиной.

При подготовке работы использовались методы анализа и синтеза, наблюдения, обобщения, социологические методы – анкетирование, которое выступило основой определения отношения персонала к имеющейся системе мотивации.

Научно-практическая значимость исследования определяется ролью и значением мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом и определении действующих механизмов повышения эффективности труда.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие, роль и основные теории мотивации в современной системе управления персоналом

Одним из важнейших элементов современного управления персоналом выступает построение эффективной и действующей для конкретного предприятия системы мотивации и стимулирования труда.

Под мотивацией понимаются процессы побуждения себя или других, например, подчиненных, к выполнению определенных видов деятельности, служащих достижению личных или производственных целей [3, c. 11]. Таким образом, мотивация представляет собой совокупность причи­н, доводов, оснований в пользу трудовой деятельности. Таким образом, под мотивацией трудовой деятельности понимается позиция, которая предполагает и располагает субъекта действовать определенным образом. Это внутреннее состояние, которое определя­ет особенности и направленность поведения человека.

Основополагающим понятием при характеристике мотивации является определение мотива. Под мотивом понимается внутреннее убеждение личности для совершения определенного действия, которое направлено на удовлетворение тех или иных потребностей работника. При этом мотивация и формирование мотивов, их выделение характерно для любого вида деятельности, не только трудовой, но и в частности, учебной, а также практически любого вида деятельности в повседневной жизни человека [3, c. 12].

В соответствии с определением мотива можно сказать, что именно он выступает в качестве несформированной готовности человека к определенному виду деятельности, то есть мотив – это осознание необходимости определенного действия. Актуализация означает превращение мотива в основной импульс деятельности, направление обоснования психологической готовности и психологической активности для совершения действия [12, c. 186]. В основе мотива, в свою очередь, лежит потребность, совокупность которых является движущей силой жизнедеятельности человека, определяющей особенности и направленность его поведения.

Таким образом, мотив является феноменом психологии, основой сознания и подсознания человеческой индивидуальности. В соответствии с механизмами их функционирования мотивы сосуществуют в тесной взаимосвязи с иными элементами психологической деятельности человека, образуя сложный механизм мотивации, включающий в себя: потребности, притязания личности, стимулы совершения определенного действия, установки индивида, оценки и т.д. [17, c. 9].

Настоящие побуждения, лежащие в основе трудовой деятельности, заставляющие человека работать максимально эффективно, довольно сложны. В соответствии с результатами исследования в системе менеджмента, понятно, что в современное непростое с точки зрения экономической нестабильности время основным мотивом, который побуждает сотрудников предприятий к эффективной работе, являются материальные методы мотивации. По примерным оценкам, от 40 до 50% сотрудников современных предприятий мотивируются к эффективной работе исключительно на основе материальных методов мотивации. Для других работников, наряду с материальными мотивами и стимулами, оказываются важными: развитие персонала, его обучение и повышение квалификации; потребности в авторитете; креативное развитие; нравственные идеалы: морально-нравственные цели, задачи, убеждения, привычки и традиции [12, c. 188].

Говоря о мотивации профессиональной деятельности и добросовестного труда, современная наука управления персоналом выделяет совокупность следующих мотивов:

– увлеченность профессиональной деятельностью, любовь к своему делу;

– стремление к познанию нового, овладению новыми вершинами профессионального мастерства;

– стремление к получению максимального материального вознаграждения;

– осознание важности и полезности своей профессиональной деятельности, даже в случае, если она не слишком привлекает сотрудника материально [18, c. 113].

Степень интереса к профессиональной деятельности зависит не только от ее содержания, но и от ряда следующих факторов: организация труда и отдыха; совместимость профессиональной деятельности с психологическими особенностями сотрудника (например, для холериков очень тяжела однообразная, монотонная работа); эффективность управления персоналом; интерес администрации к особенностям работы сотрудников, их потребностям, степени их удовлетворения; влияние сотрудника на производство, параметры эффективности работы предприятия, его значимость; состояние морально-психологического климата в коллективе, наличие и характер формального и неформального лидерства, уровня конфликтности, сплоченности персонала и пр. [6, c. 133].

В качестве одного из главных общечеловеческих стимулов профессиональной деятельности традиционно выступает материальная заинтересованность. Несмотря на то, что он является постоянным, учитывать данный стимул необходимо крайне осторожно, так как он не всегда срабатывает абсолютно. В частности, для молодых и амбициозных сотрудников, которые чаще всего еще не имеют семей, выше материальных благ ценны свободное время, возможность творческого подхода, инновационный характер и инициативность профессиональной деятельности.

Не менее важно помнить, что материальная удовлетворенность определяется не только размером заработной платы, но и справедливостью распределения ее в коллективе. Именно поэтому при формировании и закреплении систем оплаты труда и премирования важно помнить о принципах справедливости расчета материального вознаграждения. Если работник видит, что другой сотрудник, при меньшей производительности труда и заинтересованности в успехе трудовой деятельности, получает столько же, вряд ли в дальнейшем он будет заинтересован в сохранении и приумножении результатов своего труда [6, c. 134].

Следующим важным фактором выступает социальная значимость профессиональной деятельности. Понимание общественной полезности, значимости и актуальности труда является важным аспектом мотивации. Это касается как внешней, так и внутренней среды: понимание социальной значимости труда может оказаться выше материальной заинтересованности, а осознание того, что твой труд замечен и оценен руководством, коллегами, важен для организации в целом – основа построения социальной справедливости в любом коллективе [15, c. 57].

Стремление определить факторы, непосредственным образом влияющие на отношение человека к труду, свойственно экономической науке. Это может быть объяснено тем, что выявление истинных мотивов, побуждающих человека к качественной профессиональной деятельности, позволяет использовать их для повышения качества работы, заинтересованности в ней, формирования качественной системы управления персоналом и увеличения производительности труда. Это непосредственным образом влияет и на экономические показатели работы предприятия, и на формирование положительного социально-экономического климата. В этой связи существуют различные теории и направления исследований мотивации, в числе которых:

– содержательные теории мотивации, к числу которых относятся теория FRG К. Альдерфера, теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, и др.;

– процессуальные теории мотивации (предпочтения и ожидания В. Врума, теории ожидания К. Левина, теория справедливости Портера—Лоулера, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория «Икс» и «Игрек» Д. Макгрегора, модель выбора риска Д. Аткинсона, и др. [6, c. 135].

Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, Й.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие - процессам мотивации. В соответствии с исследованиями русских авторов, формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д.