Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

При выполнении установленного руководителем производственного плана сотрудники получают премию в размере 15%.

Методы нематериальной мотивации – это методы, которые не имеют денежного выражения, однако, позволяют косвенно получить материальные льготы. Несмотря на то, что в современных условиях экономического развития и организации жизнедеятельности общества наибольшим влиянием на сотрудников обладают методы материальной мотивации, применение нематериальных методов также дает положительные результаты. Совокупность данных методов представлена на рисунке 12.

Нематериальные методы мотивации

Признание сотрудника как личности

Предоставление льгот

Конкурсы

Организация торжественных мероприятий

Рис. 12. Методы нематериальной мотивации

Для исследования системы нематериальной мотивации на предприятии, прежде всего, рассмотрим, какие методы использует предприятие из числа представленных на схеме.

Для исследования мнения персонала о качестве системы нематериальной мотивации была разработана программа социологического исследования в виде анкетирования работников. Основная цель – выявление отношения работников к эффективности и качеству системы нематериальной мотивации ООО «Континент». Для проведения исследования была сформирована случайная выборка. Численность выборки – все сотрудники, то есть 10 человек. Анкета, в соответствии с которой проводилось исследование, приведена в Приложении 1.

В соответствии с результатами проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Основное количество сотрудников предприятия считают, что на предприятии сформирована на данный момент эффективная система управления мотивацией сотрудников. Однозначно положительно оценивают ее 8 человек из 10 опрошенных, то есть 80% опрошенных.

В соответствии с практикой, свойственной для основного количества современных предприятий и их сотрудников, работники знают преимущественно о материальной мотивации, говоря о ее качестве и эффективности: один человек указал на использование нематериальной мотивации, три работника – на использование обеих форм, шесть сотрудников – на использование материальных методов мотивации – рисунок 13.

Рис. 13. Оценка респондентами методов мотивации, в % от числа опрошенных

С одной стороны, в современных условиях именно материальная мотивация выступает основой повышения лояльности сотрудников. С другой стороны, использование только материальных методов мотивации свидетельствует о неразвитой ее структуре. В этой связи основное количество сотрудников считает более эффективными именно материальные методы мотивации: об этом заявили 7 сотрудников из 10, то есть 70% респондентов, принявших участие в исследовании.

Подобное распределение говорит о том, что нематериальная мотивация неразвита на предприятии. Сотрудники не знают о них и не уверены в эффективности по сравнению с материальной мотивацией.

Основное количество работников считает, что эффективная система мотивации оказывает влияние на качество и эффективность работы любого предприятия – так считают 100% опрошенных. Рассматривая основные методы нематериальной мотивации, сотрудники отмечают, что определенные из них так или иначе используются в практике мотивации персонала ООО «Континент». В числе используемых на предприятии методов признания сотрудника как личности используются поздравления с днем рождения и проводы на пенсию. Именно эти направления выступают самыми популярными и эффективными средствами признания достоинств личности каждого работника. При этом на предприятии имеется система социальных льгот. В соответствии с ответами респондентов, основными льготами, которые используются на предприятии, являются, социальные льготы, оказание материальной помощи в сложных жизненных ситуациях и оказание помощи в обучении и развитии сотрудников. Все респонденты указали на наличие этих методов.

Предприятие выступает представителем малого бизнеса. В этой связи оно имеет незначительное количество свободных денежных средств, которое могло бы использовать в качестве финансов, направляемых на развитие сотрудников. Понятно, что оказание помощи в приобретении жилья в данном случае вряд ли возможно.

В соответствии с ответами 100% респондентов, на предприятии не проводятся конкурсы. Понятно, что согласно количеству сотрудников и разным направлениям работы подразделений проведение конкурсов, например, по объемам выручки среди подразделений, затруднительно. Однако при этом определение приоритетных направлений для конкурсной программы для конкурсов мастерства для сотрудников вполне может иметь место. Это позволило бы организовать соревнование среди сотрудников, стимулировать развитие профессионального мастерства и уровня профессиональных знаний, а также повысить сплоченность персонала при подготовке к конкурсу сотрудника определенного подразделения.

В числе торжественных мероприятий, которые проводятся в компании к различным праздникам, респонденты выделили, прежде всего, празднование общих праздников – 100% опрошенных. При этом многие из них считают, что необходимо ввести традиции празднования иных дней – так считают 4 из 6 опрошенных, или 67,7% от общего количества участников исследования.

Оценивая после опроса эффективность системы нематериальной мотивации, сотрудники выставляют ей, в среднем, 3-4 балла – рисунок 14.

Рис. 14. Балльная оценка нематериальной мотивации сотрудников предприятия

В числе важных и перспективных направлений ее развития сотрудники называю, прежде всего, совместные праздники и тренинги по командной работе. В проведении исследования, таким образом, приняли участие все сотрудники - шесть респондентов. Они являются, преимущественно, представителями рядовых сотрудников. Средний стаж работы в компании – от 1 до 3 лет.

Проведенное исследование позволяет отметить неэффективность используемой системы мотивации, так как предприятие недостаточно рационально использует нематериальные методы мотивации. Основное количество сотрудников предприятия не считают, что на предприятии сформирована на данный момент эффективная система управления мотивацией сотрудников. В соответствии с практикой, свойственной для основного количества современных предприятий и их сотрудников, работники знают преимущественно о материальной мотивации, говоря о ее качестве и эффективности. С одной стороны, в современных условиях именно материальная мотивация выступает основой повышения лояльности сотрудников. С другой стороны, использование только материальных методов мотивации свидетельствует о неразвитой ее структуре. В этой связи основное количество сотрудников считает более эффективными именно материальные методы мотивации. Подобное распределение говорит о том, что нематериальная мотивация неразвита на предприятии. Сотрудники не знают о них и не уверены в эффективности по сравнению с материальной мотивацией. Основное количество работников считает, что эффективная система мотивации оказывает влияние на качество и эффективность работы любого предприятия – так считают 100% опрошенных. Это подтверждает эффективность и значимость мероприятий по совершенствованию системы премирования.

3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «КОНТИНЕНТ»

3.1. Совершенствование системы материальной мотивации

Материальная мотивация на предприятии выражается, преимущественно, с помощью системы премирования.

В соответствии с результатами проведенного исследования система премирования работников предприятия ориентируется на:

– начисление премии в процентах от заработной платы по итогам месяца;

– начисление премии в процентах от заработной платы по итогам квартала;

– начисление премии в процентах от заработной платы по итогам финансового года.

Несмотря на то, что данная система выступает обычной для многих российских предприятий, для мотивации сотрудников предлагается ее совершенствование. Прежде всего, необходимо:

1) разработать трехуровневую систему премирования;

2) определить список нарушений трудовой дисциплины, за которые размер премии может быть снижен;

3) определить особенности и основные направления премирования.

В соответствии с сущностью новой системы необходимо, чтобы она имела обратную связь со всеми направлениями работы компании – планирование, управление, мотивация и контроль – рисунок 15.

Для того чтобы система премирования была эффективной, она должна ориентироваться на должностное положение сотрудников: в частности, руководители оказывают непосредственное влияние на работу компании, от качества и эффективности руководства напрямую зависит эффективность работы предприятия, его прибыльность и качество работы отдельных сотрудников.

Рис. 15. Структура новой системы премирования

Планирование

Организация

Мотивация

Контроль

Разработка и утверждение системы показателей, методик оценки

Осуществление премирования: учет и анализ выполнения показателей

Стимулирование работников к достижению целей предприятия

Комплексный анализ достижения целей через систему премирования

Обратная связь. Совершенствование показателей премирования

Кроме основных показателей и условий премирования для всех категорий персонала должны быть установлены дополнительные условия, при невыполнении которых премия снижается до 40%: нарушение правил техники безопасности; нарушения, в формировании и применении цен и тарифов; невыполнение приказов руководства и контролирующих органов; нарушение сроков представления необходимых документов, отчетности.

Непременным условием эффективности механизма премирования является контроль исполнения показателей премирования.

Для эффективного применения системы премирования важно разработать критерии использования коэффициентов награждения и наказания в соответствии с принципами поведения сотрудника. В качестве примера рассмотрим премирование сотрудника, который занимается обслуживанием клиентов (кассир).

Основой качества и эффективности работы в этом случае выступает соблюдение требований к обслуживанию клиентов в торговом заведении: точность, честность, быстрота, оперативность, вежливость, умение ответить на вопросы. Соответственно, при многократном нарушении перечисленных требований премия не может быть выплачена в полном объеме. Для определения зависимости используем таблицу – таблица 4.

Таблица 4

Зависимость размера премии от нарушений условий обслуживания клиентов

Для того чтобы сотрудники четко разбирались в системе премирования, необходимо:

– издать Приказ о введении новой системы премирования;

– сформировать Политику премирования в виде Положения о премировании;

– провести презентацию формирования премии в зависимости от поведения сотрудника, качества и эффективности его работы и соблюдения трудовой дисциплины.

Таким образом, в результате использования всех названных параметров будет создана такая система премирования, которая позволит сформировать четкую зависимость между качеством, эффективностью работы сотрудников, опытом и стажем и коэффициентом премирования.

3.2. Совершенствование системы нематериальной мотивации