Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и сущность человеческого фактора ).pdf

ВВЕДНИЕ

Данная курсовая работа является достаточно актуальной, так как для того чтобы выжить и процветать любой организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры – это одна самых важных составляющих любой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и процветать? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепризнанный факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

Стоит отметить, кадровая работа включает в себя и набор кадров, их увольнение, а также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, подбор, оценка, дальнейший отбор. Также сюда включается принятие сотрудника на работу, его адаптация в коллективе, обучение, повышение квалификации работников и их дальнейшее развитие.

В современное время могут процветать лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в определенной степени касается и кадровой политики организации. Политика организаций в области кадров различна и зависит от условий внешней и внутренней среды.

В моей представленной работе дается определение кадровой политики, рассматриваются ее типы, а также затрагиваются такие важные моменты кадровой работы как планирование и набор персонала, его адаптация, обучение и развитие, аттестация персонала и т.д.

Также можно отметить, что современный менеджмент является не столько теорией и практикой управления, организацией управления, принятием и реализацией управленческих решений, сколько представляет собой искусство управления людьми. В современное время вследствие осознания высокой роли персонала в благополучии фирмы управление человеческими ресурсами включило в себя такие важные составляющие, как подход к человеку как к главному фактору реализации целей организации и как к источнику доходов и статье инвестиций.

ГЛАВА 1. Менеджмент человеческих ресурсов

Понятие и сущность человеческого фактора

Основой менеджмента является человеческий фактор, который выражается в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента является профессионал-управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, способный быстро оценить реальную ситуацию и находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен иметь определенные профессиональные и личные качества: высокую компетентность, гибкость мышления, умение идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе^[1].

Основой человеческого фактора является личность, т.е психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

− заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

− ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

− уметь найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

Самой сложной и ответственной задачей хорошего менеджера является зародить энтузиазм, желание эффективно трудиться. В связи с этим большое значение имеет способность менеджера уделять внимание достижениям каждого сотрудника, уметь выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Для этого необходима специальная система подготовки и переподготовки менеджеров.

Важную роль в процветании и успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Для этого нужны будут определенны финансовые затраты. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае подразумеваются такие виды работ, которые нужно регулярно выполнять. После того, как определились самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам:

− место работы

− требуемый уровень квалификации

− частота выполнения данного вида работы

При подборе персонала для производства, менеджеру нередко приходиться отвечать на некоторые вопросы, например такие:

− какие виды работ связаны с производством продукции?

− в чем специфика каждого вида работы?

− каковы конкретные нормативы и обязанности для каждого вида работы?

− какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам?^[2]

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных специалистов. В состав оборудования нередко входят импортные машины, поэтому должно быть предусмотрено обучение обслуживающего персонала работе на этом оборудовании. Подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия/ постановке его на другой путь работ. К работе допускаются сотрудники, обученные и подготовленные к процессу труда, а также ознакомленные с руководством по эксплуатации оборудования. Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определяются законодательством (ТК РФ) и закрепляются в контракте.

1.2. Кадровая политика на предприятии.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется посредством кадровой политики, которая представляет собой одно из главных направлений в работе с сотрудниками. Также под этим понятием подразумевается набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В связи с этим кадровая политика − это стратегическая линия поведения в работе с персоналом.

Можно дать еще одно определение кадровой политики − это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников^[3].

Главным объектом такой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия предстает основной (штатный) состав его работников. Кадры − это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Можно выделить несколько общих требований к кадровой политике:

− кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

− кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это означает, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть стороны, ориентированные на учет интересов персонала и имеющие отношение к организационной культуре предприятия. Формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, то кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

− при помощи кадровой политики осуществляется индивидуальный подход к каждому сотруднику. В связи с этим можно сказать, что кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается только приемом на работу сотрудников. Кадровая политика также касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика формирует:

− требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

− отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

− отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

− отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

− отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.^[4]

По мнению таких авторов, как Мясоедова Лариса Владимировна и Любанова Татьяна Петровна, кадровая политика должна способствовать увеличению возможностей предприятия, должна реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Кадровая политика всегда является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее цель состоит в том, чтобы создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. По мнению многих ученых, профессионалов − кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но также обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. В связи с этим, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

− производственной;

− финансово - экономической;

− социальной (кадровая политика).

Кадровая политика предприятия представляет собой целостную кадровую стратегию, которая объединяет различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна способствовать увеличению возможностей предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Типы кадровой политики

Анализируя существующую кадровую политику в некоторых организациях, можно выделить минимум два основания для их группировки. Одно из них связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые составляют основу кадровых мероприятий. По данному основанию выделяется следующие типы кадровой политики:

1. пассивная;

2. реактивная;

3. превентивная;

4. активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровой политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию обычно выделяется два типа - открытая и закрытая кадровая политика.