Файл: Социально-психологический климат организации ( Методы исследования социально–психологического климата).pdf

Психологический климат реализуется на двух уровнях.

• Первый уровень – статический, относительно постоянный. (Это устойчивые взаимоотношения членов организации, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в подразделениях довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее).

Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются сотрудниками эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность сотрудников, на качество их профессиональной деятельности.

• Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием “психологическая атмосфера” (В отличие от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются сотрудниками более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат).

Система факторов микро- и макросреды.

Принято выделять систему факторов микро- и макросреды, значимо влияющих на состояние социально-психологического климата в организации.

• Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения специалистов. К этим факторам относятся:
• Общественно-политическая ситуация в стране – ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и т.д.;
• Экономическая ситуация в обществе – баланс между уровнями технического и социального развития;
• Уровень жизни населения – баланс между заработной платой; уровнем цен, потребительская способность населения;
• Организация жизни населения – система бытового и медицинского обслуживания;
• Социально-демографические факторы – удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах;
• Региональные факторы – уровень экономического и технического развития региона;
• Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.
• Факторами микросреды является материальное и духовное окружение личности в организации. К ним относятся:
• Объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.
• Субъективные (социально-психологические факторы):
• формальная структура – характер официальных и организационных связей между сотрудниками, их официальные роли и статусы;
• неформальная структура – наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость/

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и коллегам по работе, собственная установка на труд и организацию. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех сотрудников организации (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны коллег. Тогда начинает работать эффект социальной ингибиции и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивов и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, эффективность профессиональной деятельности.

1.2 Понятие организации и психологии малых групп

Организация - группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей °

1.2.1 Сущность и виды групп

Группа - два или более человека, которые взаимодействуют друг с другом, осознают свою групповую принадлежность и участвуют в совместной деятельности.

В социальной психологии существуют различные классификации групп. Некоторые из них представлены ниже (см. Таблицу 1)

Классификация групп Таблица 1

Малые группы - относительно немногочисленные по составу группы людей, объединенные общей социальной деятельностью, находящиеся между собой в непосредственном личном общении и взаимодействии.

1.2.2 Структура малой группы и групповая сплочённость

Структура группы - упорядоченная система взаимодействия и взаимоотношений участников совместной деятельности, элементом которой является статус отдельного члена группы в отношении остальных.

На рис. 2 представлены виды структуры группы, порождаемые процессами деятельности и общения.

Рисунок 2 Структура группы

Структура группа

Неформальная

Формальная

Социометрическая структура

Функциональная структура

Коммуникативная структура

Структура власти (управленческая)

Ролевая структура

Экономическая структура

Групповая норма является неким стандартом поведения в малой группе, регулятором действующих в ней отношений и причисляется к элементам групповой структуры, так как тесно связана с ними

Групповые нормы - это определённые правила, которые выработаны группой, и которым можно подчиняться поведение ее членов.

Сплочённость группы одна из важнейших характеристик группы, обеспечивающая активность её деятельности.

Сплочённость группы характеризуется устойчивостью и единством межличностных взаимоотношений и взаимодействий, что обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы.

Групповая сплочённость проявляется в создании единой социально-психологической общности людей, входящих в группу, и предполагает возникновение системы свойств группы, препятствующих нарушению её психологической целостности. К таким свойствам обычно относят:

1) характер межличностных эмоциональных взаимоотношений членов группы (взаимные симпатии, общие интересы, эмоциональные переживания);

2) характер отношений между членами группы в процессе совместной деятельности (взаимопомощь, поддержка, сотрудничество);

3) характер ценностных ориентаций, установок, целей, стереотипов поведения членов группы.

1.2.3 Руководство и лидерство. Стили управления.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников.

В современной российской науке существует два взгляда на лидерство и руководство, одна группа ученых отождествляют эти понятия, другая разводит.

Руководитель и лидер – члены группы, которые занимают ведущее место в официальной и неофициальной внутригрупповой «табели о рангах».

Руководителем принято считать такое лицо, на которое извне, чаще всего контролирующей данную организацию инстанцией, возложены право и обязанность налаживания, оценки, внутреннего контроля и управления той официально заданной деятельностью, необходимость реализации которой в решающей степени и обусловливает официальный статус вверенного ему подразделения.

Лидер – это член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т. е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. Лидер может быть одновременно и руководителем группы, а может им и не быть.

Стиль управления – это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов, методов решения проблем и воздействия на подчиненных, своего рода «почерк» работы руководителя, манера реализации управленческих действий и общения с людьми.

Ныне рассматриваемые как традиционные стили управления предложены еще в первой половине ХХ века исследовательской группой К. Левина: авторитарный, демократический и либеральный (или попустительский). Каждый из перечисленных стилей имеет как преимущества, так и недостатки, поэтому более эффективным становится руководитель умеющий использовать выделенные стили в зависимости от ситуации, т.е. использует смешенный стиль управления.

1.3 Конфликты в организации

1.3.1 Понятие и классификация конфликтов

В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанных с отрицательными переживаниями»²

Исходя из определения, в конфликте можно выделить три основные компонента:

1. В конфликте всегда присутствует противоречие, столкновение позиций, за которым стоит различие интересов, ценностей или нормативных представлений сторон. Участники конфликта ощущают, что выигрыш первой стороны — это проигрыш для другой.

2. В конфликте всегда затрагиваются значимые для человека интересы или представления (независимо от того, о чем идет речь), что является причиной выраженных отрицательных эмоций у участников и становится часто основным препятствием в поиске разумного выхода из создавшегося положения.

3. Конфликт также обязательно предполагает элемент конфликтного поведения-противодействия, возникающего при попытке решить противоречие.

_______________

² Краткий психологический словарь/Сост. Л. А. Карпенко; Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского.- М.: Политиздат, 1985.- 431 с.

При классификации конфликтов за основу принимают разнообразные критерии:

1. По результатам конфликты могут быть: деструктивными и конструктивными;

2. По характеру проявления выделяют следующие типы конфликтов: скрытый и открытый;

3. По степени преднамеренности: случайный и спровоцированный;

4. По длительности протекания: простой и хронический;

5. По направлению конфликтного процесса: вертикальный, горизонтальный и смешанный.

И так, чаще всего в управленческой деятельности встречаются:

• Мотивационные конфликты;
• Конфликты коммуникации;
• Конфликты власти и безвластия;
• Внутриличностные конфликты;
• Межличностные конфликты.

Причины конфликтов:

• Распределение ресурсов;
• Взаимосвязь задач;
• Различия в целях;
• Различия в представлениях и ценностях;
• Различие в манере поведение и жизненном опыте;
• Неудовлетворительная коммуникация.

1.3.2 Стадии протекания конфликта

Любой конфликт имеет довольно сложную внутреннюю структуру.

Анализ содержания и особенностей протекания конфликта целесообразно проводить по трем основным стадиям: предконфликтная стадия, непосредственно конфликт и стадия разрешения конфликта.

• Предконфликтная стадия.

Ни один конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, поэтому предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения.

Характерной особенностью каждого конфликта в момент его зарождения является наличие объекта, обладание которым связано с фрустрацией потребностей двух субъектов, втягиваемых в конфликт. Этот объект должен быть принципиально неделимым или казаться таковым в глазах соперников. Бывает, что этот объект может быть разделен и без конфликта, но в момент его зарождения путей к этому соперники не видят, и их агрессия направляется друг на друга.