Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Анализ управления поведением в конфликтной ситуации).pdf

Введение

Конфликты присутствуют в жизни любого человека. Любой конфликт обоюден, в основе конфликта лежит противоречие, которое разрешается конструктивно или деструктивно.

Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus, что означает противоречие, столкновение. Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт – явление не желательное, что его следует разрешить как можно быстрее.

Конфликт может быть, как внутриличностный, так и межличностный, который часто возникает в организациях, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. В каждом трудовом коллективе всегда есть место трениям, недовольству, противоречивым мнениям и интересам, а значит, в межличностных отношениях конфликты неизбежны. В любой организации уже изначально заложено объективное рассогласование интересов между разными людьми и подразделениями.

Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли и благоприятно влиять на формирование коллектива. Однако становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе. Конфликт внутри организации- это противоречие между сотрудниками этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации.

Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения. Но следует подчеркнуть, что надо не уничтожать все условия для возникновения конфликтов, а учиться правильно ими управлять.

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

Тема конфликта актуальна, так как в современном мире при быстром темпе развития рыночных отношений, своевременность и правильность принятия управленческого решения во многом зависит от того, насколько эффективно организована работа персонала. Поэтому для обеспечения эффективной работы коллектива необходимо следует принимать грамотные управленческие решения.

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы изучить конфликты в организации и проанализировать способы их разрешения.

Для решения поставленной цели, были сформулированы следующие задачи:

- изучить теоретические основы конфликта в организации: их сущность и способы разрешения;

- рассмотреть конфликтные ситуации в организации на примере МБОУ «СОШ №30» структурного подразделения «Детский сад №84 «АБВГДейка»;

- проанализировать пути разрешения конфликтов в МБОУ «СОШ №30» структурное подразделение «Детский сад №84 «АБВГДейка».

1.Теоретические аспекты управления конфликтами

Понятие конфликта, его виды, причины.

Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом. [12, c.5].

«Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающихся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» [Анцупов, Шипилов, 2000], [8, c.10].

Конфликт в организации несет за собой не только негатив, но и помогает выявить различные точки зрения сложившейся ситуации, дает возможность людям высказать свои предложения и мысли, это делает процесс принятия решения коллегиальным.

Конфликт является подлинно дисциплинарным предметом исследования. Его отдельные виды изучаются философами, политологами, социологами, правоведами, педагогами, военными математиками и др.

Эти исследования обосновывают необходимость конфликтологии как самостоятельной науки.

Конфликтология является одной из самых молодых отраслей научного знания, развившейся на стыке многих наук, и прежде всего социологии и психологии [12, c.5].

В социальной психологии существует множество вариантов классификации конфликта.

Конфликты могут происходить внутри нас и между нами. По этому критерию выделяют внутриличностные, межличностные, между личностью и группой и межгрупповые конфликты^[1].

Внутриличностный конфликт может бушевать и внутри человека. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое “чрезмерное” усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы организации, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы людей.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель часто вынужден принимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться “рассчитаться” с ним снижением производительности труда, еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией^[2].

Можно выделить несколько основных причин конфликтов между участниками взаимодействия: распределение ресурсов, взаимозависимость, различия в целях, различия в целях достижения целей.

1.Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях,

будь то завод или учебное заведение, ресурсы всегда ограничены. Время, деньги, помещения, оборудование и др.- все это ресурсы, необходимые для выполнения работы, и конечно, самый ценный ресурс любой организации – работающие в ней люди. Необходимость что-то распределять практически неизбежно ведет к конфликтам. Совершенно естественно, что люди всегда хотят получить не меньше, а больше, и собственные желания всегда кажутся более обоснованными;

2.Взаимозависимость. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Приводит и к конфликтам и совместное решение задач специалистами разной квалификации. Подобные конфликты называют конфликтами разных потенциалов;

3.Различия в целях. Группы внутри организации и отдельные люди, как известно, могут преследовать собственные цели, не совпадающие с целями других участников взаимодействия. Вероятность конфликта целей возрастает при необходимости организационных изменений, в частности, в связи с изменением потребностей общества(коллектива);

4.Различия в способах достижения целей. Участники совместной деятельности могут иметь различные взгляды на пути и способы достижения общих целей. Проблемные ситуации можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение правильное^[3].

По временным параметрам конфликты делятся на затяжные и кратковременные. Длительность конфликта зависит от предмета противоречия и от характерологических особенностей столкнувшихся людей.

Существуют две противоположные точки зрения о причинах конфликта в организации:

-конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению – субъективные причины;

- конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.

Многие авторы придерживаются идеи о том, что конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин^[4].

Конфликты классифицируются по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношение и поведение и выделяет пять основных факторов конфликтов^[5]: информационный фактор, структурный фактор, ценностный фактор, фактор отношения, поведенческий фактор.

1.Информационный фактор – это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон, нежелательное обнародование, недооценка факторов при решении спорных проблем, дезинформация, слухи.

2.Структурный фактор – формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм)^[6].

3.Ценностный фактор – те принципы, которые провозглашаются или отвергаются и которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования.

4.Фактор отношения – удовлетворение от взаимодействия двух и более сторон или его отсутствие.

5.Поведенческий фактор – это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество.

Можно определить три класса причин возникновения конфликтов: социально-экономические, социально-психологические, социально демографические.

1.Социально-экономические – конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий.

2.Социально-психологические – конфликты из-за разных потребностей, мотивов, целей деятельности и поведения людей.

3.Социально демографические – конфликты из-за различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, образованием и принадлежностью к разным национальностям.

1.2.Структура конфликта

Структура конфликта - совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс^[7].

Понятия «субъект» и «участник» конфликта не всегда идентичны. Участники конфликта - это лица, чья степень участия в конфликте различна: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Субъект – это активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход развития конфликта в зависимости от своих интересов. Участник конфликта может сознательно (или не вполне сознавая цели и задачи противостояния) принять участие в конфликте, а может случайно или помимо своей воли быть вовлеченным в конфликт. В ходе развития конфликта участники и субъекты могут меняться ролями. Также необходимо различать прямых и косвенных участников конфликта. Последние представляют собой определенные силы, преследующие в чужом конфликте свои интересы. Косвенные участники могут провоцировать конфликт и способствовать его развитию, содействовать уменьшению выраженности конфликта или полному его прекращению, поддерживать ту или иную сторону или обе стороны одновременно.