Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Анализ управления поведением в конфликтной ситуации).pdf

Ситуация 2

Конфликт между учителем-логопедом и воспитателем, ребенок которого посещает логопедическую группу данного дошкольного учреждения.

По решению ПМПК ребенок воспитателя был направлен в группу для детей с нарушениями речи. Учитель-логопед, работающая на этой группе, подготовила маршруты индивидуального сопровождения детей с целью коррекции нарушений речи. Учитель-логопед на индивидуальных консультациях ознакомила с ними родителей. При беседе с мамой – педагогом учитель-логопед объяснила необходимость соблюдение индивидуального маршрута и выполнения всех рекомендаций. Педагог заявила о том, что индивидуальные занятия учителя – логопеда с ребенком по коррекции речи не являются обязательными и не эффективны, а заниматься артикуляционной гимнастикой они могут и дома. По итогам первого полугодия большинство родителей отметили положительную динамику в развитии речи детей. Мама-педагог данного учреждения на повышенных тонах обвинила учителя-логопеда в некомпетентности из – за отсутствия видимых результатов улучшения речи ребенка. Учитель-логопед обратилась к руководителю учреждения с жалобой на поведение коллеги и объяснила отсутствие положительной динамики, так как посещает занятия не регулярно, и рекомендации мама не выполняет, поэтому ощутимого эффекта нет. Руководитель пригласила маму ребенка на беседу, напомнила о правилах педагогической этики, затем пригласила учителя – логопеда, которая пояснила причины отсутствия положительных результатов у ребенка. Воспитатель принесла свои извинения учителю – логопеду, впоследствии стала регулярно посещать занятия и выполнять рекомендации, тем самым конфликт был исчерпан.

Приобретенный опыт в разрешении конфликта имел функциональные последствия, а демократический стиль поведения руководства позволил разрешить конфликтную ситуацию.

Ситуация 3

Недовольство педагога отношением коллег к своему ребенку, посещающему данное дошкольное учреждение.

Воспитатель, ставшая мамой в возрасте 45 лет и одна воспитывающая сына, выйдя из декретного отпуска, привела ребенка в детский сад, в котором работала сама. Она обратилась с просьбой к руководителю о том, чтобы она зачислила ребенка в группу к воспитателю, с которым она была в дружеских отношениях. Руководитель пошла на встречу, так как в этой группе одно место было вакантно. Группа, в которой находился ребенок была по соседству с группой, в которой работала мама-воспитатель. Она постоянно приходила с проверкой, на сколько правильно реализуется режим дня, установленный в группе, проверяла, как одет ребенок на прогулку, завязана ли шапка и т.д. Отношения с воспитателем, которая прежде являлась подругой, постепенно ухудшались. При подготовке и утренникам настаивала на том, чтобы ребенку всегда давали главную роль. Инструктору по физической культуре неоднократно высказывала недовольство тем, что ребенок не принимает участия в городских соревнованиях по разным видам спорта. Мама- воспитатель обратилась к педагогу психологу с целью выяснения причины нежелания ребенка иногда посещать детский сад, предположив, что ребенка обижают. После проведенной диагностики педагог-психолог пригласила маму на индивидуальную беседу, но результаты диагностики маму не устроили, она начала сомневаться в компетентности специалиста. Мама – воспитатель обратилась к руководителю учреждения с тем, что ребенка в саду обижают, недооценивают способности и не дают развивать творческий потенциал ребенка. Руководитель, оценив ситуацию, постаралась разубедить маму, но она была настроена категорически, никого не хотела слушать, в итоге написала заявление об увольнении и забрала ребенка.

Этот конфликт имел дисфункциональные последствия. Предпринятые меры не увенчались успехом, мама не шла на контакт, руководителю не удалось решить данный конфликт конструктивно.

Таким образом, особенности конфликтов в организации обусловлены причинами, их вызвавшими. Невозможно понять механизмы развития и завершения конфликтов без знания причин. При грамотном поведении руководителя конфликт чаще всего удается разрешить конструктивно. Так же важна профилактика, ведь профилактика — это устранение условий и факторов, вызывающих конфликты, управление причинами, их порождающими.

Заключение

Производственные конфликты неизбежны. При этом важно, чтобы конфликт не переходил в межличностный и не мешал формированию командного духа.  

Часто в ситуации конфликта неправильно воспринимаются собственные действия, намерения и позиции, равно как и поступки и точки зрения оппонента. В результате это приводит к усилению взаимных нападок и, как следствие, обострению конфликта. Даже тогда, когда противники осознают, что совершают одинаковые действия по отношению друг к другу, все равно собственные действия воспринимаются каждым из них как допустимые и законные, а действия оппонента – как нечестные и непозволительные.

 Очень часто каждый из партнеров чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общее представление о том, что его достоинства хороши и правильны, а действия партнера – наоборот, плохи и неадекватны.

 Основное условие конструктивного разрешения конфликтов – общение. В общении необходимо контролировать собственные эмоции. Один из самых эффективных способов справиться с негативными чувствами – беседа.

Задача управления персоналом в плане обеспечения нормальных условий его работы, регулирования групповых и личных взаимоотношений, управления производственными и межличностными конфликтами выходит на первый план и приобретает особую значимость, непосредственно влияет на гармоничное функционирование современного образовательного учреждения.

Список использованной литературы

1.Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации ЮНИТИ – 2013 - 453 С.

2.Коллектив Авторов под руководством академика М.К. Тутушкиной Практическая психология для преподавателей – М.: Информационно – издательский дом «Филинъ», 1997-С.194

2.Коллектив Авторов под руководством академика М.К. Тутушкиной 3.Практическая психология для преподавателей – М.: Информационно – издательский дом «Филинъ», 1997-С.197-199

4.Коллектив Авторов под руководством академика М.К. Тутушкиной Практическая психология для преподавателей – М.: Информационно – издательский дом «Филинъ», 1997-С.200-201

5.Конфликтология / сост. С.Ю. Иванова, С.В. Попова ; Министерство образования и науки Российской Федерации, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Северо-Кавказский федеральный университет». – Ставрополь : СКФУ, 2015. – С.-30

6.Кошелев А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. Учебное пособие. – М: Альфа-Пресс, 2007. – 216с.

7.Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. – М.,1986 – С.-135.

8.Решетникова К.В. «Конфликты в системе управления» ЮНИТИ Москва – 2013 г С.-10

9.Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991. – С.70

10.Суворова, А.В. Психология конфликта / А.В. Суворова, С.В. Нищитенко ; Министерство образования и науки Российской Федерации, Северо-Кавказский федеральный университет. – Ставрополь : СКФУ, 2018. – С. 46-47

11.Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). - СП б: Питер,. 2001. - С. 152

12.Цветков В.Л. , «Психология конфликта От теории к практике», ЮНИТИ Москва-2015 г., С.- 15

13.Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. -С.12-13

1. Коллектив Авторов под руководством академика М.К. Тутушкиной Практическая психология для преподавателей – М.: Информационно – издательский дом «Филинъ», 1997-С.194 ↑

2. Кошелев А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. Учебное пособие. – М: Альфа-Пресс, 2007. – 216с. ↑

3. Коллектив Авторов под руководством академика М.К. Тутушкиной Практическая психология для преподавателей – М.: Информационно – издательский дом «Филинъ», 1997-С.197-199 ↑

4. Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). - СП б: Питер,. 2001. - С. 152 ↑

5. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. -С.12-13 ↑

6. Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991. – С.70 ↑

7. Конфликтология / сост. С.Ю. Иванова, С.В. Попова ; Министерство образования и науки Российской Федерации, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Северо-Кавказский федеральный университет». – Ставрополь : СКФУ, 2015. – С.-30 ↑

8. Коллектив Авторов под руководством академика М.К. Тутушкиной Практическая психология для преподавателей – М.: Информационно – издательский дом «Филинъ», 1997-С.200-201 ↑

9. Суворова, А.В. Психология конфликта / А.В. Суворова, С.В. Нищитенко ; Министерство образования и науки Российской Федерации, Северо-Кавказский федеральный университет. – Ставрополь : СКФУ, 2018. – С. 46-47 ↑

10. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. – М.,1986 – С.-135. ↑