Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и сущность мотивации)..pdf

Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты управления персоналом. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом на современном этапе развития услуг гостеприимства и туризма является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена следующими обстоятельствами: проблема социально - экономического стимулирования труда работников недостаточно изучена; руководители современных российских гостиничных предприятий уделяют мало внимания системе стимулирования труда своих работников; полностью удовлетворенный условиями труда персонал является одним из важнейших факторов успешной деятельности компании; существует необходимость повышения управляемости социально-экономического положения организации.

Объектом исследования является ООО «Алмаз».

Предметом исследования является социально-экономическое стимулирование и мотивация работников предприятия.

Целью работы является разработка путей совершенствования элементов системы мотивации и стимулирования персонала в современных условиях на примере ООО «Алмаз».

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

• изучение теоретических основ стимулирования персонала;
• анализ социально-экономического стимулирования работников «Алмаз»;
• разработка мероприятий по совершенствованию повышения

эффективности стимулирования работников.

Теоретической базой для написания курсовой работы стали работы авторов: Артамонова С.Ю., Макарова Н.Н., Подгорнова Н.А. , Баширова А.И., Чижик В.П. , Болотова Н.С. , Гильмуллина А.Р. , Залалова И.Э., Глушнева Д.Д., Хаймурзина Н.З., Иванова Е.В., Карачанская А.П. , Никаева Р.М., Бачаев А.А. , Сергеев Е.А. , Чаплыгина М.А. и других.

Методологическую основу исследования составили методы структурного и динамического анализа, сравнения и опроса.

---

На основе поставленной цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1 Теоретические основы мотивации персонала организации

1.1 Понятие и сущность мотивации

Мотивация трудовой деятельности занимает одно из ведущих мест в управлении персоналом организации сегодня, поскольку от эффективности мотивации зависит производительность труда, качество выпускаемой про­дукции или оказываемых услуг, что, в свою очередь, оказывает влияние на количество потребителей, прибыль, имидж организации и ее положение на рынке. Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных по­требностей, интересов в сочетании с достижением целей организации [4, с. 28].

По мнению Сергеева Е.А. «мотивация - совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направ­ляющей ее деятельностью» [27, с. 87].

Действительно, мотивацию следует понимать как внутренний процесс, подталкивающий работника на выполнение определенных действий. Од­нако этим процессом можно довольно успешно управлять извне, достигая при этом поставленных перед организацией целей. Сегодня в условиях достаточно жесткой рыночной конкуренции мотивация трудовой деятель­ности должна быть направлена на формирование двух типов стимулов у работников - долгосрочных и краткосрочных.

Стимул по определению Милащенко О.Ю. представляет собой «побуди­тельную причину чего-либо, заинтересованность в достижении чего-либо» [22, с. 238].

Стимулирование труда - комплекс мер, являющихся средством удовле­творения конкретных потребностей работника, главным образом, матери­альных. Следовательно, можно говорить о том, что мотивация представля­ет собой процесс внутренних побуждений, а стимулирование - процесс побуждения извне. Возвращаясь к формированию долгосрочных и кратко­срочных стимулов у работников необходимо отметить следующее. Долго­срочные стимулы в большей мере должны быть ориентированы на дости­жение общих целей работника и работодателя: что работник может сделать в организации, каков его личный вклад в ее развитие. Краткосрочные сти­мулы ориентированы на стимулирование конкретной деятельности - вы­полнение какого-либо задания, проекта.

---

Однако для успешной организации производственной деятельности и повышении эффективности труда работников необходимо сочетать приме­нение краткосрочных и долгосрочных стимулов, потому что это направле­но на поддержание постоянной заинтересованности персонала в результа­тах своей трудовой деятельности. Формирование краткосрочных и долго­срочных стимулов у работников является особо важным в системе мотива­ции трудовой деятельности, когда практически все предприятия и органи­зации строят свою деятельность на основе разработки стратегических пла­нов, характеризующих развитие предприятия на перспективу, поэтому и сфера управления персоналом также должна этому соответствовать и ори­ентировать работников на дальнейшую продуктивную деятельность.

Современный руководитель предприятия, или организации или какого либо подразделения знает, что для того, чтобы предприятие имело успех, нужно уделять большое влияние созданию таких условия труда, при кото­рых наилучшим образом будет использован потенциал работников. На се­годняшний день существует условное деление стимулов на материальные и нематериальные, и, если несколько лет назад, считалось, что вполне дос­таточно материального стимулирования, то сейчас для многих людей не­материальные стимулы играют очень важную роль при выборе места рабо­ты. Материальное стимулирование, в первую очередь, включает должно­стной оклад работников, а также возможности его увеличения. Большин­ство людей ориентированы на то, чтобы «зарабатывать, а не получать», т.е. чтобы размер заработной платы зависел от того, сколько работник сделал для организации. Большое значение для работников имеет прозрачность и понятность системы оплаты труда, и еще так называемая «белая» заработ­ная плата, со всеми необходимыми отчислениями во внебюджетные фон­ды.

Сегодня довольно распространенным также является возможность уча­стия работников в прибыли предприятия - получать определенный про­цент от прибыли, дивиденды по акциям. «Работники современных круп­ных предприятия зачастую являются его акционерами, таким образом, они становятся заинтересованными в увеличении прибыли предприятия, для того чтобы и размер их личной прибыли возрос», подчеркивает Елагина М.Ю. [12, с. 132].

Следовательно, можно сделать вывод, что на сегодняшний день матери­альные стимулы являются одним из важнейших элементов системы моти­вации трудовой деятельности, позволяющих стимулировать деятельность персонала и воздействовать на эффективность труда работников. Однако следует разработать такую систему оплаты труда, чтобы работников не просто получал заработную плату за то, что он пришел на работу, а он именно должен быть заинтересован в повышении эффективности своей деятельности. Которая, естественно, зависит от специфики предприятия - он должен хотеть больше продать или больше произвести, смотря на то, какой вид деятельности осуществляет предприятие, в котором он работает, ведь от его личного участия будет зависеть размер его вознаграждения.

---

Большую актуальность приобретают нематериальные стимулы, и если раньше, в начале становления рыночной экономики, они сводились к по­мещению фотографии работника на доску почета, вручении ему грамоты или благодарственного письма, то сейчас дело обстоит несколько по дру­гому. Конечно, перечисленные меры нематериального стимулирования ис­пользуются и сегодня, но современные руководители и тем более работни­ки вряд ли отдадут приоритет именно им.

Широкое распространение получили такие методы нематериального стимулирования как пенсионное обеспечение, медицинское страхование, оплата проезда, корпоративная мобильная связь. Работодатель затрачивает на это финансовые средства, но работник получает это все не в виде денег, а в виде иных благ. Современные способы нематериальной мотивации ориентированы на то, чтобы обеспечить работнику максимальный ком­форт осуществления трудовой деятельности. Современный руководитель стремится к тому, чтобы работнику было приятно находиться на работе, на своем рабочем месте, именно поэтому многие крупные компании, в основ­ном, зарубежные, очень тщательно подходят к обустройству офисов и производственных помещений, вплоть до самостоятельного выбора работ­никами цветовой гаммы оформления их рабочих мест. Зачастую работода­тели предоставляют работникам гибкий график или возможность удален­ной работы, чтобы работники могли совмещать выполнение служебных обязанностей и своих личных и домашних дел, безусловно, без ущерба для нормального протекания работы в организации. «Одним из мощных мотивационных инструментов является обучение за счет компании - данный инструмент является полезным как работникам, так и работодателям», подчеркивает Гаврикова С.С. [8, с. 25].

Работники могут бесплатно повысить свою квалификацию, а в некото­рых случаях даже освоить новую профессию, а работодатель, в свою оче­редь, получает более квалифицированных работников, готовых выполнять более сложные задания и тем самым, повысить успех организации на рын­ке.

Все эти мероприятия требует больших усилий, как финансовых, так и временных и организационных, однако эффект от их реализации не заста­вит себя долго ждать и будет способствовать построению эффективной системы мотивации трудовой деятельности, направленной на достижение целей деятельности организации, и ее успеху на рынке.

Таким образом, на основании вышеизложенного, можно сказать, что мо­тивация трудовой деятельности является одним из факторов, способст­вующих успеху организации к конкурентной борьбе, поскольку она значи­тельно повышает заинтересованность персонала в результатах труда. Мо­тивация трудовой деятельности предполагает использование материаль­ных и нематериальных стимулов, причем последние на сегодняшний день становятся все более актуальными как для работников, так и для работода­телей. Поэтому умелое использование и комбинирование материальных и нематериальных стимулов в управлении персоналом является одним из факторов успеха предприятия на рынке.

---

Мотив труда формируется только в том случае, если трудовая деятель­ность является главным источником получения блага, а для его получения необходимы личные трудовые усилия работника, чем сильнее нужда в том или ином благе, тем сильнее стремление получить его, то есть работник будет дей­ствовать максимально активнее .

В последнее время усилилось внимание к проблеме мотивации как функ­ции управления, посредством которой Топ-менеджеры любого предприятия по­буждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения про­изводственного процесса в соответствии с намеченным планом .

Под мотивацией персонала традиционно понимается премирование со­трудников за выполнение и перевыполнение установленных технико-экономи- ческих показателей в работе за определенный период времени [5,С. 239].

Система мотивации персонала представляет собой инструмент управле­ния персоналом, которая должна соответствовать стратегическим и тактиче­ским целям организации. В этом случае ее функционирование даст возможность управленцам сформировать требуемое поведение сотрудников, увеличивать их производительность, заинтересованность и лояльность.

В современном управлении выделяют несколько видов мотивации труда (табл. 1).

Таблица 1.

Современные виды мотивации труда персонала

Виды	Сущность
Прямая	Оказывает непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологи­ческого воздействия, агитации, демонстрации примера и т.д.
Властная	Базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо по­требностей работника при невыполнении им установленных требований.
Опосредованная	Метод формирования мотивов предполагает право выбора ра­ботником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Система мотивации труда персонала представляет собой комплекс задач, решение которых позволит добиться высокой эффективности труда работни­ков :

1. повышение эффективности деятельности компании с помощью опреде­ления и воплощения системы мотивации персонала;
2. увеличение прибыльности компании и снижение издержек на основе до­стижения целей и задач, а также увеличение результативности работы департа­ментов и сотрудников и качества их работы;
3. повышение результативности каждого работника в отдельности с помо­щью системы мотивации, нацеленной на результаты деятельности;
4. формирование команды эффективных управляющих;
5. создание знаний и навыков в сфере стратегического менеджмента и управления эффективностью касательно управления сотрудниками.

---