Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Роль кадровой службы организации в реализации кадровой стратегии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Для успешной деятельности любой организации большое значение имеет ее кадровый потенциал, так как качественные и количественные характеристики персонала определяют возможность реализации стратегии развития, структурной перестройки и расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Поэтому анализ состава и структуры кадров, позволяющий выяснить характеристики персонала предприятия, имеет особо важное практическое значение

Проблема управления, как успешной и эффективной деятельности персонала достаточно активно рассматривается в последние годы в отечественной и зарубежной науке в различных ее аспектах. При этом изучение показывает тесную взаимосвязь понятий продуктивности с понятием успешности управленческой деятельности.

Российские предприятия в настоящее время уделяют недостаточное внимание такому важному структурному подразделению, как служба управления персоналом. Кадровые службы выполняют в основном регистрационную функцию – ведение кадрового делопроизводства. Но в современных условиях требуется повысить статус кадровой службы.

Кадровой службы создаются в форме отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи кадровых служб заключаются в реализации кадровой политики организации. В связи с этим расширяется круг функций кадровой службы.

Актуальность темы исследования заключается в том, что совершенствование системы управления персоналом является необходимостью для многих организаций и влечет за собой развитие кадровых служб. От эффективности работы кадровой службы зависит деятельность организации в целом.

Цель курсовой работы заключается в выявлении роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии ООО «Унечский завод тугоплавких металлов».

Для достижения цели в работе поставлены задачи:

- изучить теоретические основы деятельности кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии организации;

- оценить кадровый состав ООО «Унечский завод тугоплавких металлов»;

- провести анализ функционирования кадровой службы предприятия с целью выявления преимуществ и недостатков в ее работе;

- разработать практические рекомендации по совершенствованию организации кадровой службы на предприятии.

Объектом исследования является ООО «Унечский завод тугоплавких металлов».

Предметом исследования является деятельность кадровой службы ООО «Унечский завод тугоплавких металлов».

Методической основой исследования явились следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ФОРМИРОВАНИИ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Роль кадровой службы организации в реализации кадровой стратегии

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации.

По мнению А.Я. Кибанова: «Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации»^[1].

По он мнению он В.Р. он Веснина: он «Кадровая он политика он организации он есть он система он взглядов, он требований, он норм, он принципов, он ограничений, он определяющих он основные он направления, он формы он и он методы он работы он с он персоналом. он Ее он целями он являются он сохранение, он укрепление он и он развитие он кадрового он потенциала, он создание он высокопроизводительного он коллектива, он обеспечение он благоприятных он экономических, он социальных он и он психологических он условий он его он деятельности».

Основным он содержанием он кадровой он политики он является:

он - он обеспечение он организации, он рабочей он силой он высокого он качества, он включая он планирование, он отбор, он найм, он высвобождение он работников, он а он также он анализ он текучести он кадров;

он - он развитие он работников он (профориентация, он переподготовка, он проведение он аттестаций он и он оценки он уровня он квалификации, он организация он продвижения он по он службе);

он - он совершенствование он организации, он совершенствование он стимулирования он труда, он обеспечение он техники он безопасности, он социальные он выплаты. он

Исходя из определения и содержания кадровой политики следуют ее цели: Цели кадровой политики:

- сохранение и развитие кадрового потенциала;

- формирование высокоэффективного коллектива;

- создание благоприятных условий труда;

- выработка позиций фирмы по основным направлениям кадровой работы.

Из представленных целей следуют задачи кадровой политики:

- выработка общей концепции управления персоналом и формирования его системы;

- определение требований к персоналу;

- формирование концепции оплаты труда, материального и морального поощрения;

- прием на работу людей, соответствующих потребностям фирмы;

- организация эффективного использования трудового потенциала;

- содействие реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работника;

- осуществление обучения и развития персонала; - развитие социального партнерства ^[2].

Направления кадровой политики в организации реализует служба управления персоналом. Роль кадровой службы (или кадровой службы) в обеспечении организации компетентными и заинтересованными в результатах своего труда сотрудниками.

Г.А. Саймон и Д.У. Смитсбурга^[3] предлагают классификацию функций кадровой службы в организации, в которой представлен исчерпывающий перечень функций кадровой службы с точки зрения нового подхода к управлению персоналом. Однако, набор функций кадровой службы в разных компаниях различен и зависит от специфики деятельности и размеров организации.

Перечислим функции современных служб управления персоналом крупных организаций:

- определение потребности в персонале, как текущей, так и на перспективу;

- разработка комплексных целевых программ развития персонала, увязка их по срокам, ресурсам и исполнителям и обеспечение реализации;

- анализ разделения, организации и нормирования труда, разработка предложений по их совершенствованию;

- разработка документов, определяющих трудовые отношения на предприятии: коллективных договоров, положений о персонале, трудовых распорядков, положений о подразделениях, должностных инструкций, памяток и инструкций, отражающих культуру предприятия, обеспечение их согласования и утверждения;

- проведение исследований в целях создания эффективных рабочих команд;

- организация принятия совместных решений, проведения важных деловых встреч и переговоров, в том числе по обеспечению социальной защиты работников;

- организация учета персонала и предоставления необходимой отчетности, проведение аналитической работы по результатам управления персоналом.

На отечественных малых предприятиях состав функций по управлению персоналом зачастую ограничивается учетом персонала и ведением трудовых книжек, а остальная работа либо не проводится, либо осуществляется самим руководителем в меру его компетентности.

В штате кадровой службы должны быть специалисты, способные выполнять все перечисленные функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики^[4]. Элементы кадровой политики являются основными функциями HR - менеджмента, которые выполняются с использованием положений, регламентов, инструкций, технологий. Правила и процедуры, с одной стороны, формализуют требования компании к сотрудникам, с другой – являются выражением выработанной кадровой политики.

В службах управления персоналом крупных фирм появились новые специалисты: «рекрутеры» по вербовке персонала, «интервьюеры» — психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы, методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, профориентации, организационному планированию; администраторы программ равных условий занятости и т. п.^[5].

1.2 Организация работы кадровой службы на предприятии

Каждая организация имеет отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения и повышения квалификации персонала.

Однако, роль отделов кадров в делах управления фирмой была незначительна, а большую часть работы по управлению кадрами выполнял (и выполняет до сих пор, как показывают социологические исследования) непосредственно руководитель подразделения^[6].

Традиционно отделы кадров (или СУП) разобщены с отделами охраны труда и техники безопасности; отделами организации труда и заработной платы; юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. Эти отделы никак не подчинены руководителю кадровой службы, поэтому отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики в фирме^[7].

Отсюда вытекает самая главная проблема российских СУП: имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, они не принимают участие в стратегическом планировании компании и принятии других важнейших решений, и тем самым отделы кадров не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.

И линейные менеджеры и кадровики являются руководителями того или иного уровня, уполномоченными представлять людям работу и обеспечивать ее исполнение. В этом их сходство. Различие же состоит в том, что линейным менеджерам поручается управление основными отделами (производственными, бытовыми и т.д.), а служба управления персоналом уполномочена консультировать и помогать им в достижении этих целей.

Проблема состоит в том, что большинство линейных менеджеров предпочитают самостоятельно решать свои проблемы с подчиненным персоналом. Это создает серьезные трудности, так как, будучи профессионалами, в узкой сфере и не имея специальной подготовки в области человеческих отношений, каждый из линейных менеджеров решает кадровые вопросы наиболее приемлемым в сложившейся конкретной ситуации способом, что не благоприятствует проведению в жизнь единой кадровой политики фирмы.

Задача руководства предприятия при этом состоит в том, чтобы обеспечить сотрудничество управленцев среднего и низового звеньев, понимания возрастающего значения службы персонала для совместного решения данными подразделениями проблем управления человеческими ресурсами.

Один из вариантов разделения обязанностей между СУП и линейными менеджерами был предложен Н. Маусовым^[8].

В области управления персоналом в обязанности линейного менеджмента входит точное определение классификации работника, необходимой для выполнения специфических обязанностей. Затем на первый план выступает служба управления персоналом, работники которой занимаются поисками претендентов, проводят отборочные собеседования с ними и тестирование. Лучшие кандидаты направляются к соответствующему линейному менеджеру, который в процессе отбора принимает решение о найме тех лиц, которые по своему потенциалу и квалификации подходят для работы на конкретных рабочих местах.