Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Роль кадровой службы организации в реализации кадровой стратегии).pdf

В ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» затраты на адаптацию персонала, если таковые имеются, входят в состав бюджета затрат на персонал. По 6 критерию программа адаптации получает 36,5 баллов. В ООО «Унечский завод тугоплавких металлов», такой инструмент адаптации, как наставничество официально не практикуется. Конечно, более опытный работник может взять шефство над новым сотрудником, но это его сугубо личное решение. По 7 критерию - 0 баллов.

Адаптационные мероприятия, проводимые в первый день работы нового сотрудника, сводятся к проведению необходимых инструктажей, ознакомлению с правилами внутреннего трудового распорядка, а также с должностной инструкцией. По 8 критерию оценки система адаптации получает 53 балла. Итоговую оценку, существующей в ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» - технологии адаптации персонала, получим путем суммирования баллов по каждому выбранному критерию.

39+0+0+37,5+34+36,5+0+53=200 баллов или 20% от максимальной балльной оценки в 1000.

В системе нематериального стимулирования сотрудников предприятия ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» отсутствуют какие – либо мероприятия, направленные на стимулирование трудовой деятельности.По мнению сотрудников, на предприятия необходимо внедрить методы морального стимулирования.

Результаты оценки удовлетворенности системой морального стимулирования представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 - Удовлетворенность персонала ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» системой морального стимулирования, %

62% респондентов не удовлетворены системой морального стимулирования, 16% - полностью удовлетворены нематериальным стимулированием, 22% респондентов частично удовлетворены, в частности их устраивают условия труда и состояние бытовых помещений, также они довольны состоянием специальной одежды и средств индивидуальной защиты. Для оценки эффективности деятельности кадровой службы в ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» использован тест оценки по А.П. Егоршину «Потенциал кадровой службы» (таблица 5).

Из таблицы видно, что кадровая служба в ООО «Унечский завод тугоплавких металлов», в целом, работает недостаточно эффективно, т.к. имеются существенные недостатки: функции отдела кадров в данном предприятии ограничены, методы по комплектование подразделений не применяются, нет четкой системы аттестации персонала.

Основной задачей по комплектованию подразделений является оценка правильности состава подобранных специалистов, соответствие установленным нормам соотношения разных категорий работников. Которая позволяет правильно организовать их труд, полностью использовать квалификацию работника, что создает хороший психологический климат и обеспечивает экономичность системы управления.

Таблица 5

Оценка эффективности деятельности по основным направлениям кадровой службы

Аттестация проводится для большинства категорий персонала, но чисто формально основными факторами оценки являются:

- профессиональные знания, опыт, навыки;

- деловые и организаторские качества (собранность, исполнительность, дисциплинированность, творческий подход к делу).

При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы, а личность человека как таковая оценке не подлежит.

Проведя анализ управления персоналом, и оценив работу кадровой службы можно сделать вывод, что в работе кадровой службы есть недостатки:

- функции отдела кадров в данном предприятии ограничены (прием на работу, перемещение, увольнение, оформление трудовых договоров);

- не разработана система аттестации персонала;

- на предприятие не применяются методы морального стимулирования.

3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию организации работы кадровой службы предприятия

На основе проведенной оценки эффективности кадровой политики ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» можно определить следующие возможности ее совершенствования:

- разработать предложения по усовершенствованию адаптационного периода;

- разработать меры, направленные по усовершенствование нематериального стимулирования;

- разработать положение об аттестации персонала.

В рамках усовершенствования адаптационного периода необходимо провести следующий ряд мероприятий для повышения эффективности адаптации персонала на предприятии:

- выделить отдел по обучению сотрудников. Для этого необходимо добавить возложить данные обязанности непосредственно на руководителей отделом и подразделений предприятия;

- усовершенствовать действующую систему премирования.

Основными целями адаптации новых сотрудников на предприятии ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» являются:

- возможность более быстрого и эффективного достижения показателей на предприятии;

- уменьшение начальных затрат.

Новый сотрудник не всегда хорошо знает работу и ее особенности. Пока новый сотрудник работает менее эффективно, чем другие сотрудники, его работа требует более высоких начальных затрат.

Эффективная адаптация уменьшает эти начальные затраты и дает возможность новичку скорее добиться эффективного выполнения работы:

- время, которое необходимо новому сотруднику для налаживания контакта с новыми коллегами;

- снижение неуверенности в себе новичком;

- снижение текучести кадров среди новичков;

- экономия рабочего времени опытных сотрудников и руководителя.

Сотрудник, который не полностью адаптировался к работе в организации, требует к себе больше внимания и времени на предоставлении помощи в процессе рабочего процесса; осознание у новичка удовлетворенности своей работой.

Процесс адаптации должен способствовать:

- созданию положительного мнения новичка о предприятии и его сотрудниках;

- снижение издержек по поиску нового персонала;

- формирование кадрового резерва.

Исходя из выделенных мероприятий, улучшение процесса адаптации нуждается в финансировании, но эти финансовые расходы со временем окупятся, потому что снизится уровень текучести кадров, уровень брака продукции, сократится число поломок оборудования и инструмента.

В соответствии с данными мероприятиями также необходимо руководствоваться: кодексом законов о труде; должностной инструкцией; стандартами предприятия; приказами по предприятию. Перечисленные источники являются необходимым звеном при организации адаптационного процесса, так как в них указываются необходимые нормы и правила, которые являются важными и должны учитываться ответственным за адаптационный процесс. В качестве ответственных лиц за организацию и проведение адаптационных мероприятий на предприятии могут быть только те сотрудники или отделы, которые непосредственно связаны с персоналом.

Одним из документов, регулирующим процесс адаптации человека, является программа «Введения в должность». На предприятии «Дом Строй» следует разработать данную программу.

Примерная программа «Введение в должность»:

1. Информационная.

2. Организационная (возможно прикрепление к наставнику).

3. Социально-психологическая (знакомство с сотрудниками).

Каждый раздел имеет важную роль для успешного процесса адаптации. Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование о предприятии в целом и в структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера. На данном этапе следует применить следующий метод – наставничество.

Наставничество – обучение молодого специалиста опытным сотрудником, который на определенный период закрепляется за новичком, берет над ним шефство.

Отличительная особенность этого метода – обучение проводится прямо на рабочем месте в рабочее время, под контролем наставника и с его постоянной поддержкой.

Цель наставника – вызвать позитивное отношение к работе, трудовой энтузиазм у новичка и, конечно же, помочь ему освоить трудовую деятельность на практике. Наставник первое время подробно разъясняет работнику его обязанности, проводит инструктаж, а после показывает все необходимые операции на практике и контролирует их выполнение. Куратор отвечает на все вопросы и знакомит с нормами и правилами коллектива новичков не только тет-а-тет, но и на семинарах и тренингах.

На первой стадии адаптационного процесса наставник должен:

- провести установочную беседу с новичком. После того, как было принято решение взять работника в штат, с ним проводится ориентационная беседа, в ходе которой дается максимальное количество необходимой информации:

- история становления и развития компании,

- цели и курс компании,

- внутренние правила и нормы,

- общие требования к персоналу,

- система оценки деятельности персонала,

- система оплаты труда и прочее.

- провести установочную беседу с сотрудниками компании. Коллективу, в котором будет трудиться новый сотрудник, сообщают о его приходе с целью создать благоприятную атмосферу, позитивное отношение к новенькому и снизить стресс, вызванный необходимостью принять его в устоявшуюся команду.

- провести беседу с непосредственным руководителем. В ходе этой беседы новый сотрудник уже от своего непосредственного руководителя узнает трудовые цели и задачи, зону ответственности, функциональные обязанности и иные конкретные составляющие своей работы.

- провести экскурсию по предприятию ООО «Унечский завод тугоплавких металлов». Новый сотрудник проводится по территории всего предприятия, запоминает местоположение различных подразделений и таких важных зон как столовая, туалеты и так далее. На этом же этапе работник должен увидеть свое рабочее место.

- знакомство с коллективом ООО «Унечский завод тугоплавких металлов». Сотрудник представляется коллективу, в котором он непосредственно будет трудиться, и всему персоналу предприятия.

На второй стадии адаптационного процесса наставнику необходимо ознакомить нового сотрудника с спецификой работы, а также произвести оформление документов и ознакомление с документацией. На этом этапе оформляется трудовой договор между работником и работодателем и все остальные необходимые при приеме на работу документы. Для ознакомления работнику предоставляются положение о внутреннем трудовом распорядке, должностная инструкция и прочая важная документация предприятия.