Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Роль кадровой службы организации в реализации кадровой стратегии).pdf

На третий стадии наставник помогает новому работнику в выполнение им трудового задания.

Четвертая стадия характеризуется тем что новому сотруднику необходимо самостоятельно выполнить свое трудовое задание, при это наставник должен объяснить ему требования работы.

И пятая – последняя стадия адаптационного процесса характеризуется самостоятельность выполнения трудового задания новым сотрудником, в данном случае роль наставника заключается в оценке результатов его деятельности.

Сотрудник полностью осваивается на новом рабочем месте, переходит к стабильной самостоятельной работе и налаживает отношения с коллективом. К этому времени, как правило, заканчивается и назначенный испытательный срок, но адаптация может быть еще не полностью завершена.

Об окончательном, успешном завершении адаптационного периода свидетельствует чувство уверенности и комфорта нового сотрудника на рабочем месте.

В рамках разработки мер, направленных по усовершенствование нематериального стимулирования

В целях совершенствования нематериальной мотивации сотрудников организации ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» предлагаются следующие мероприятия, указанные на рисунке 4.

Таким образом, опираясь на все предложенные мероприятия по совершенствованию эффективной системы мотивации персонала, руководству организации ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» следует придерживаться следующих направлений мотивации персонала:

– установить четкие цели и задачи, нормативы, положение о премировании, положение об оплате труда;

Мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивации

Организация конкурсов и квестов среди сотрудников

Благодарственные письма и грамоты

Создание доски почета

Проведение совещаний и планерок мотивационного характера

Данные мероприятия обеспечивают возможность личностного развития сотрудников и формируют чувство причастности сотрудника к организации, что способствует благоприятному микроклимату в коллективе и способствует повышению производительности труда.

Рисунок 4 - Мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивации.

– давать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;

– регулярно проводить анкетирование среди сотрудников организации, выявляя тем самым их пожелания и стремления;

– обеспечить возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

– компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением;

– дать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению в достижении общих целей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях персонал – это важная составляющая для успешной деятельности гостиничных предприятий. В условиях высокой конкуренции и нестабильности внешней среды эффективность деятельности предприятия во многом зависит от знаний, умений и навыков его работников. Именно от персонала зависит насколько устойчивым будет предприятие на рынке. А это, в свою очередь, привлекает внимание к вопросу управления персоналом предприятия.

Аналитическая работа проводилась по исследованию деятельности отдела кадров ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» и выполнению основных функций в области управления персоналом предприятия. На предприятии существует линейно-функциональная организационная структура. Проведя анализ структуры персонала ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» в период за 2015 – 2017 гг. следует отметить, что произошло снижение численности персонала предприятия.

Показатель текучести кадров в ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» за 2017 год составил – 4,11 %, предельное значение данного показателя составляет 50 %, таким образом текучесть кадров на предприятии низкая.

Таким образом, проанализировав кадровую политику предприятия, можно следует отметить, что отбор и найм персонал на предприятии осуществляется эффективно, что говорит о формировании кадрового резерва. На предприятии ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» проводится курсы повешения квалификации персонала, также осуществляется аттестация работников, но следует отметить, что кадровым отделом не разработаны положение регулирующие аттестацию. Также следует отметить, что в ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» отсутствует система адаптации нового персонала. Система материального стимулирования полностью соответствует требованиям персонала, в то время как на предприятии не применяются методы нематериального стимулирования персонала, что говорит о необходимости их разработки. Таким образом, стоит отметить что кадровая политика ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» нуждается в доработке.

Основными направлениями кадровой политики ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» являются разработка системы материального стимулирования, система повышения квалификации сотрудников и система отбора и найма персонала.

На основе проведенной оценки эффективности кадровой политики ООО «Унечский завод тугоплавких металлов» были предложены следующие возможности ее совершенствования:

- разработать предложения по усовершенствованию адаптационного периода;

- разработать меры, направленные по усовершенствование нематериального стимулирования;

- разработать положение об аттестации персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андрeeва И.В., Кoшeлeва C.B., Спивак В.А. Управлeниe пeрсoналoм.- СПб.:Олма-Прeсс, 2013. – С. 234.
2. Андропова Н. Кадровый менеджмент: учебное пособие.-М.:Академия, 2018. С. 540
3. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М., 2013. С. 405
4. Бeлoусoв В.В. Развитиeпeрсoнала как фактoр пoвышeния кoнкурeнтoспoсoбнoсти прoмышлeннoгo прeдприятия.// «ВeстникУрО РАН». – Екатeринбург: Изд-вo ИЭ УрО РАН, 2015. – С.23.
5. Большаков А.С., Менеджмент СПб: Питер,2015. С. 350
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент. - М.: Проспект, 2015. С. 420
7. Виxанский О.С. Стратeгичeскoe управлeниe. М.: Гардарика, 2012. – С. 296.
8. Дафт Р.Л. Менеджмент.-6-е изд. –М., 2017. С. 740
9. Дуракова И.Б. Управление персоналом. -М., 2017. С. 540
10. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. -М.: «Экзамен», 2015. С. 230
11. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие: под ред. Данилова В.И. СПб.: Издательство СЗАГС, 2016. С. 470
12. Кибанoв А.Я. – Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Практикум. Учeб. пoсoбиe. (2-e изд., пeрeраб. и дoп.) – М.: ИНФРА-М, 2015. – С.365.16.
13. Кибанoв А.Я., Дуракoва И.Б. Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Отбoр и oцeнка при наймe, аттeстация. - М.: Экзамeн, 2013. - 417 с.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2015. – с.217
15. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. – М.: Эксмо-Пресс, 2016. – с.141.
16. Лукичева Л., Егорычева Е. Менеджмент организации.-М.: Омега-Л, 2013. С. 820
17. Маслова В.М. Управление персоналом.-2-е изд.-М., 2016. С. 120
18. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: «Бизнес - школа «Интел - синтез»», 2012. С. 66
19. Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие.-М.: Эксмо, 2017. С. 250
20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2016. С. 340
21. Федцов В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие.-5-е изд.-М.: Дашков и К., 2017. С. 420
22. Хачатурян А.А. Стратегические основы управления человеческими ресурсами в бизнес - организации. / А.А. Хачатурян – М.: ЛКИ, 2015. С. 210
23. Человеческие ресурсы российских бизнесорганизаций: Проблемы формирования и управления. Монография.-А.Г. Эйфедиев, Е.С.Балабанова, А.В.Ребров.-М.: Инфра-М,2015. С. 440
24. Шапиро С. Организационное поведение. - М.: КноРус, 2012.
25. С.. Управление . - М.: Бизнес- «-Синтез», 2013. - 340с.
26. Волина В. Методы адаптации персонала //Управление персоналом.- № 12.-2001.-С.45-48.
27. Карманова, А.Е. Особенности управления персоналом на малых и крупных предприятиях. В сборнике: Управление персоналом: современные концепции и эффективные технологии // Фин. наука - 2016. - С. 3-5.