Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ООО «Альтпарк»).pdf

Введение

Основу любого предприятия составляет штат сотрудников организации.

Корни управления сотрудниками уходят глубоко в историю общества. Еще первые представители человечества ежедневно решали проблемы использования своих собственных ресурсов, сталкивались с проблемами разделения труда и обязанностей общины и пытались найти пути их решения.

Немаловажную роль в функционировании организации играет человеческий фактор.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Цель курсовой работы:

1. Проанализировать теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов
2. Рассмотреть роль человеческого фактора на примере конкретной организации.

Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:

• Выявить роль человеческого фактора в менеджменте
• Изучить особенности кадровой политики организации
• Рассмотреть оценку эффективности персонала организации
• Изучить особенности оценивания качества труда

Методы исследования курсовой работы - сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что эффективность работы организации зависит от подбора профессиональной команды. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации. Объектом исследования является человек, как важнейший элемент рабочего процесса в организации.

Объект исследования - человеческий фактор в организации, а также управление человеческими ресурсами.

Глава 1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

Основу менеджмента представляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности [7].

Ключевую роль в успехе любой организации играет профессиональная команда. В связи с чем в самом начале необходимо сформировать оптимальный штат квалифицированных сотрудников и четко определить обязанности каждого. Штат сотрудников должен стать одним из главных активов организации.

Центральной фигурой процесса выступает управляющий, профессионал, способный видеть перспективы развития организации, умеющий быстро анализировать ситуацию и способный найти оптимальное и эффективное решение проблемы. В этой связи менеджер должен обладать определенными качествами. Все качества руководителя можно разделить на личные, деловые и профессиональные. К профессиональным качествам относятся [6]:

• Высокий уровень образования. В этом понятии заключаются имеющиеся знания в сфере работы предприятия, которые может продемонстрировать кандидат на роль руководителя.
• Опыт работы. Человек, не имеющий опыта работы в конкретной сфере, не может обладать необходимыми знаниями.
• Широта взглядов. Лидер должен уметь показать, что готов взяться за работу наравне с коллективом, когда его об этом просят [9].
• Организаторские способности. Хороший руководитель организует работу команды так, что может извлечь максимальную эффективность из ее работы.
• Системное мышление. Умение заранее прогнозировать возможные проблемы в процессе работы и способы их решения дает возможность оценивать все рабочие моменты и влияющие на них факторы.
• Внедрение новшеств. Готовность вносить изменения в работу, изучение новых методов и подходов – это то, что необходимо делать каждому лидеру.
• Постоянное саморазвитие и получение новых знаний. Нельзя назвать профессионалом того, кто не находится в постоянном развитии. Руководитель должен постоянно демонстрировать коллективу свои знания и умение ими пользоваться при управленческих решениях [11].

Основой человеческого фактора является личность - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности:

1. Психологический опыт,
2. Направленность личности,
3. Специальный опыт,
4. Социально-психологические процессы [17].

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого сотрудника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе;
• уметь найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования, а также техникой безопасности [19].

Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определены законодательством в Трудовом Кодексе Российской Федерации и должны быть закреплены в трудовом контракте.

Порождение мотивации эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В связи с этим важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении результата каждого подчиненного, умение выразить благодарность за проделанную работу, создать как материальные, так и моральные стимулы к труду. Именно поэтому необходимо особенно тщательно подойти к формированию к кадровой политики предприятия [10].

1.2 Кадровая политика предприятия

Кадровая политика предприятия – это ядро системы управления персоналом, она включает в себя нормы, правила, цели, которые определяют содержание работы с персоналом.

Главным объектом кадровой политики предприятия являются кадры. 

Кадры — это главный и решающий фак­тор производства. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации сотрудников, их профессионализма, а также их личных и профессиональных качеств зависит эффективность работы организации [1].

Главная цель кадровой политики – создание системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических методах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов. Составляющими главной цели кадровой политики являются экономические и социальные цели. 

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда – с другой [5].

Главная цель кадровой политики направлена на решение следующих задач.

• Обеспечение условий реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных трудовым законодательством.
• Соблюдение организациями и работниками положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики.
• Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного кадрового состава организации, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда.
• Подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава.
• Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации [2].
• Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии.
• Разработка принципов организации трудового процесса.
• Выработка критериев и методик подбора, подготовки и повышения квалификации персонала, его вознаграждения.
• Разработка принципов определения социального и экономического эффекта мероприятий, входящих в систему управления персоналом.
• Формирование, оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений компании.
• Создание эффективной системы мотивации сотрудников компании.
• Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.
• Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры компании [8].

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность карьерного продвижения и необходимую степень уверенности в коллективе сотрудников. В связи с этим, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий сотрудников [13].

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития организации, состоящей из трех частей:

• производственной;
• финансово- экономической;
• социальной [8].

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

• поднятие престижа предприятия на рынке;
• исследование атмосферы внутри организации;
• анализ перспектив развития потенциалов организации;
• обобщение и предупреждение причин увольнения сотрудников.

Кадровая политика предприятия — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы [14].

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированных кадров, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета и анализа мотивационных процессов,

Большое значение в реализации кадровой политики имеют общие положения трудового законодательства, которые включают конституционные положения о свободе личности, гарантии собственности, свободе коалиций непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения [18].

Кадровая политика должна увеличивать возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
 

1.3 Оценка эффективности персонала

Образование, квалификация и опыт работы сотрудника непосредственно взаимосвязаны с конкретным результатом. Главным критерием оценки эффективности работы выступает результативность труда персонала. Остальные показатели – личностные данные, квалификация, опыт – учитываются как вспомогательный, а не первостепенный критерий.

Давать оценку результативности исполнения обязанностей персоналом организации должен специалист по кадровой работе, непосредственный руководитель или работодатель. Анализ продуктивности профессиональной деятельности отдельного сотрудника, оценка выполнения им поставленных задач позволяют отметить эффективность функционирования всей организации [20].

При оценке эффективности работы персонала учитываются:

• объем выполненной работы;
• сложность поставленных задач;
• особенности функциональных обязанностей сотрудника;
• результаты выполненной работы.