Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ООО «Альтпарк»).pdf

Эффективность работы складывается из двух показателей:

• Время, потраченное на достижение результата.
• Затраченные ресурсы.

Повысить эффективность деятельности сотрудников представляется возможным, если выполнить определенные условия [15]. Данные условия направлены на взаимодействие управляющего и сотрудника:

• Желание работать. Чтобы получить результат от сотрудника, управляющему необходимо ввести систему мотивации в виде премии или перспективы карьерного роста. Таким образом, обе стороны остаются в выигрыше: работник улучшает свое материальное положение или приобретает новый статус, а организация увеличивает прибыль благодаря эффективности использования персонала.
• Использование личностных потребностей сотрудника для увеличения показателей его эффективности. Для каждого важен свой собственный интерес. Одним из способов повышения эффективности работы сотрудников является акцентуация на личностном интересе, который можно использовать в качестве мотивации и извлечения прибыли для организации.
• Заинтересованность руководства в коллективе сотрудников. Если подчиненные чувствуют свою роль и значимость, понимают, что компания заинтересована в каждом из них, они стараются не разочаровать руководство, а результаты труда могут служить наградой и для сотрудника, и для руководителя [14].

Оценку эффективности кадров проводят, чтобы узнать:

• уровень работы управленческой системы, а также организацию распределения функциональных обязанностей среди сотрудников;
• справляется ли отдельный сотрудник с возложенными на него задачами, и в каком объеме;
• соотношение расходов компании на содержание работника с его личным вкладом в прибыль предприятия;
• соответствие объема выполненной работы полученному заработку;
• какие методы мотивации будут действенными для персонала;
• насколько перспективен сотрудник, и стоит ли вкладывать средства в его обучение для повышения эффективности и производительности его труда, исходя из интересов организации.

Внедрение оценивания КРI (ключевых показателей эффективности) персонала – популярная методика современных руководителей [16].

KPI (Key Performance Indicators) — система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Она имеет много общего с обычным плановым подходом. С одним серьезным отличием: показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей компании (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация). Цель системы — сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение [17].

1.4 Особенности оценивания качества труда

Главными критериями оценки продуктивности исполнения персоналом своих обязанностей являются:

• итоговая прибыль компании;
• задействованный персонал.

Сам по себе уровень прибыли не гарантирует эффективности каждого сотрудника. Оценка труда всей команды может не соответствовать оценке отдельно взятого сотрудника, который может лишь создавать видимость эффективности.

Помогают определить уровень работы персонала специально разработанные методы оценок, направленные на определение количества приложенных усилий сотрудника, его потенциала и внешних факторов, влияющих на его деятельность [18].

Оценка профессионального уровня персонала выставляется на основе анализа:

• объема теоретических знаний сотрудников организации;
• умения сотрудника применить знания на практике.

Методы оценки конкретного работника позволяют руководителю определить способность подчиненного выполнять работы эффективно с наименьшими затратами со стороны организации [3].

Наиболее популярны следующие методы оценки сотрудников:

1. Метод аттестации дает возможность проверить уровень профессионализма персонала компании. Оценку знаний служащих дает комиссия, в состав которой входят специалисты отдельных направлений. Оценки при аттестации ставятся за:

• теоретические знания персонала;
• умение применять их в работе;
• соответствует ли работник своей должности.

Аттестация – единственный метод оценивания профессионального уровня персонала, предусмотренный трудовым законодательством Российской Федерации. Если сотрудник получил низкую или неудовлетворительную оценку, работодатель вправе расторгнуть с ним контракт [4].

Тестовые методики оценки персонала помогают составить объективное мнение о кандидате на должность при приеме на работу.

1. Биография – это формальный способ, дающий представление о субъективной оценке работником самого себя. Предоставляет работодателю возможность проведения анализа квалификации и опыта претендента на работу на основе изложенных фактов и предоставленных документов.
2. Анкетирование является одним из популярных методов оценивания. Анкетирование подразделяют на две категории.

 Квалификационное – кандидату предлагают пройти специализированные тесты для оценки уровня его знаний. Самый объективный анализ знаний проводится с помощью специально разработанных компьютерных программ. Такие тесты состоят из комплекса заданий [12]:

1. с предложенным вариантом ответа;
2. с развернутым ответом;
3. на умение отнести понятия по классам;
4. на установление соответствия.

Психологическое дает оценку стрессоустойчивости, эффективности, эмоциональности, моральных принципов кандидата.

4. Собеседование. Эта методика используется при подборе персонала. Руководитель во время собеседования проводит анализ коммуникативных навыков претендента, опыта его предыдущей работы, конфликтности, адаптации в новом коллективе [11].

Регулярные собеседования с действующими сотрудниками помогают выявить проблемы среди персонала, избежать или урегулировать конфликты, возникающие среди коллег во время работы, определить потенциальных лидеров и аутсайдеров. Конечно, недостаток таких оценок в их субъективности. Ведь проводит собеседование зачастую один специалист.

Игра. Деловая игра предоставляет руководителю возможность оценить сотрудников по следующим критериям:

• активность;
• инициативность;
• умственные способности;
• креативность;
• предусмотрительность.

Проведение анализа игры позволяет выделить самых перспективных работников, из которых формируется резерв претендентов на карьерный рост [18].

Объективно оценить деятельность персонала на основании одних тестовых методик не удастся. Они служат вспомогательным элементом оценивания производительности труда отдельных сотрудников и всего персонала компании в целом. Большинство тестовых методик применяется для предварительной оценки кандидата при приеме на работу.

Целевое управление (Management by Objectives). Объективная методика оценивания эффективности работника и его труда, а также соответствие человека занимаемой должности.

Руководитель ставит перед персоналом несколько задач и уточняет сроки их выполнения. Обязательным условием постановки задач является их ясность, точность, выполнимость.

Обязательно выслушивается мнение сотрудников о стратегических и тактических направлениях работы, согласовываются показатели плана [2].

Оценивание по методике проводится по двум схемам:

1. Оплата производится за каждый выполненный показатель результативности труда. Перевыполнение нормативов персоналом при такой схеме значения не имеет. При этом недовыполнение плана влечет за собой уменьшение оплаты труда. Присутствуют допустимые показатели результативности на уровне 80-85%.
2. Для понимания персоналом возложенных на него задач и организации своей деятельности в соответствии с ними, а также для упрощения анализа показателей результативности труда отдельных сотрудников разрабатывается матрица МВО. В ней содержится информация о задачах и их цифровых коэффициентах [4].

6.Управление эффективностью (Performance Management). Еще одна объективная методика оценивания труда сотрудников организации, предполагающая постановку задач и контроль эффективного их исполнения персоналом компании. Управление эффективностью – усовершенствованная методика Management by Objectives, позволяющая дать оценку профессионализму и компетентности персонала. В свою очередь, работник заинтересован в быстром достижении поставленных целей [8].

Преимущества методики в возможности оценивания труда служащих:

• Стимулирование персонала повышать свой профессиональный уровень.
• Увеличение продуктивности труда.
• Объективная оценка соответствия человека занимаемой должности.

Этапы проведения:

1. Подготовка показателей результативности труда (КРІ).
2. Постановка задач персоналу на основе показателей КРІ.
3. Оценивание труда сотрудников по итогу выполнения КРІ.
4. Моделирование компетенций персонала на основе результатов оценивания [13].

Таким образом можно сделать вывод, что при оценке результативности отсутствует единый механизм, способный объективно оценить работу отдельного сотрудника или всего персонала организации. Это связано с разнообразием методов расчета результативности, специфики функционирования отдельных предприятий, особенностей распределения профессиональных обязанностей, возложенных на персонал, а также «портретов» идеального сотрудника в конкретной организации.

Использование перечисленных систем оценивания дает возможность рассчитать уровень продуктивности отдельного работника путем сложения оценок, выставленных по различным параметрам, исходя из поставленных задач.

Выводы по главе 1

• 1. Ключевую роль в успехе любой организации играет профессиональная команда. Центральной фигурой процесса выступает управляющий, профессионал, способный видеть перспективы развития организации, умеющий быстро анализировать ситуацию и способный найти оптимальное и эффективное решение проблемы.
  2. Кадровая политика предприятия – это ядро системы управления персоналом, она включает в себя нормы, правила, цели, которые определяют содержание работы с персоналом. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность карьерного продвижения и необходимую степень уверенности в коллективе сотрудников. В связи с этим, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий сотрудников.
  3. Образование, квалификация и опыт работы сотрудника непосредственно взаимосвязаны с конкретным результатом. Давать оценку результативности исполнения обязанностей персоналом организации должен специалист по кадровой работе, непосредственный руководитель или работодатель. Анализ продуктивности профессиональной деятельности отдельного сотрудника, оценка выполнения им поставленных задач позволяют отметить эффективность функционирования всей организации.
  4. Помогают определить уровень работы персонала специально разработанные методы оценок, направленные на определение количества приложенных усилий сотрудника, его потенциала и внешних факторов, влияющих на его деятельность. Оценка профессионального уровня персонала выставляется на основе анализа. Методы оценки конкретного работника позволяют руководителю определить способность подчиненного выполнять работы эффективно с наименьшими затратами со стороны организации.

Глава 2. Человеческий фактор в организации на примере ООО ««Альтпарк»»

2.1 Общая характеристика ООО «Альтпарк»

ООО «Альтпарк» основана 18 апреля 2006 года [Приложение 1]. Компания активно работает в сфере ландшафтного дизайна, ежегодно осваивая все новые направления. Первые работы выполнялись на небольших участках и касались, в основном проектирования и устройства газонов и цветников, посадки декоративных и плодово-ягодных деревьев и кустарников. Сейчас же выполняются работы по благоустройству территорий: устройство дорожно - тропиночных сетей, подпорных стенок, систем водоотведения, альпийских горок, а также устройство водных каскадов, ручьев и декоративных водоёмов, с использованием оборудования компании “OASE” (Германия).

С 2006 году ООО «Альтпарк» - член Гильдии профессионалов ландшафтной индустрии (г. Москва). В это же время компания расширила круг деятельности и включила в перечень работ строительство загородных домов и банных комплексов. Также была осуществлена закладка маточных насаждений на территории собственного питомника.

На сегодняшний день компания осуществляет весь комплекс услуг от проектирования до сдачи объекта под ключ в максимально сжатые сроки, с решением задач любой сложности, с гарантийным периодом на которые - один год и последующим сервисным обслуживанием.

Работу выполняют профессионалы, получившие образование по специальности "Садово-парковое и ландшафтное строительство".

Структура компании:

• Генеральный директор - Микулич Дмитрий Сергеевич
• Помощник руководителя - Бабинова Мария Юрьевна
• Руководитель строительного подразделения - Лыков Артем Владимирович
• Юрист, руководитель отдела озеленения - Микулич Александра Владиславовна
• Ведущий агроном - Лесников Михаил Александрович
• Руководитель отдела инженерных систем - Мироненко Данил Вадимович
• Специалист по озеленению - Менгазиева Алена Андреевна

Услуги компании:

• Проектирование. Основные задачи проектирования участка — это создание функционального пространства и определения будущего стиля. Проектное изыскание состоит из следующих этапов: