Файл: Корпоративная культура в организации («ЛУКОЙЛ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что на сегодняшний день одним из ключевых факторов развития любой организации, любого бизнеса выступает корпоративная культура. Она является мощным фактором, влияющим на конкурентоспособность организации за счет раскрытия личностного потенциала сотрудников. Знание особенностей корпоративной культуры предприятия позволяет оценить степень его стабильности, конкурентоспособность, предположить возможные направления деловых решений, а также способность достигать запланированных целей и результатов. Эффективная корпоративная культура – это культура, способствующая в первую очередь росту прибыли организации, ее капитализации, рыночной стоимости, это культура, имеющая свои собственные стабильные коммуникационные средства.

Степень изученности темы. Тема раскрыта достаточно полно в современной литературе. Приведено большое количество определений, видов и типологий корпоративной культуры.

Целью работы является описание корпоративной культуры, рассмотрение её функций, структуры и типологий.

Задачи исследования: рассмотреть корпоративную культуру как основу деятельности компании, изучить основы и этапы формирования корпоративной культуры, выявить влияние корпоративной культуры на деятельность предприятия на примере компании «ЛУКОЙЛ».

Предмет данного исследования – теоретические, методические и практические положения, связанные с анализом и трансформацией системы формирования корпоративной культуры внутри организации. Объект исследования – корпоративная культура, сложившаяся в одной из крупнейших мировых нефтегазовых компаний «ЛУКОЙЛ».

Глава 1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ОСНОВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ

1.1 Общие понятия и структура корпоративной культуры

Термин «корпоративная культура» появился ещё в XIX веке. Он был сформулирован и впервые применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который изначально применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации.

Существуют и другие определения данного понятия:

Корпоративная культура – совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации; совместный опыт членов организации, формирующийся в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формами. (А. Н. Крылов)

Корпоративная (внутренняя или организационная) культура — система, состоящая из комплекса правил поведения, символов, ритуалов, традиций и ценностей, принятых в организации, обязательная для всех её работников, разделяемая и исполняемая ими. Эта система должна функционировать достаточно длительное время, стать привычной для работников, содействовать успешному взаимодействию и согласованным действиям работников и всех уровней управления организации для достижения её целей, и, таким образом, подтвердив свою состоятельность передаваться новым работникам как образец исполнения. Корпоративная культура напрямую зависит от целей организации, пронизывает всю её систему и является тем условием, которое обеспечивает успех или неуспех организации в будущем. Ключевую роль в реализации всего комплекса корпоративной культуры играет высшее руководство организации и руководители подразделений. Корпоративная культура даёт положительные результаты тогда, когда её реально, а не на словах, разделяет и поддерживает большинство работников предприятия. (О. Н. Шинкаренко, 2011)

Наиболее весомый вклад в изучение корпоративной культуры и её структуры внес Э.Шейн. Он выделил несколько наиболее значимых оснований для разделения корпоративной культуры на составляющие. В структуре корпоративной культуры Э.Шейн выделил несколько уровней:

Поверхностный уровень – уровень артефактов, включающий все те явления, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Артефакты включают видимые продукты группы, такие как архитектура ее материального окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, ее художественные произведения и стиль, выраженный в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, внешние ритуалы и традиции и т. д. Для целей анализа культуры в этот уровень включаются также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы.

Подповерхностный (внутренний) уровень – уровень провозглашаемых ценностей: совокупность ценностей, норм и правил поведения, подтвердивших свою актуальность и целесообразность в процессе приобретения группового опыта. Сохранение верности этим ценностям приводит к их преобразованию в самоочевидные представления, подкрепляемые набором убеждений, норм и правил поведения. Соответствующие взгляды и морально-этические правила остаются осознанными и четко формулируются, они выполняют нормативную функцию, регулируют поведение членов группы в тех или иных ключевых ситуациях и приучают новых ее сотрудников к тем или иным моделям поведения. Набор ценностей, который находит реальное воплощение в идеологии или в организационной философии, может служить ориентиром или моделью поведения в сложных или неопределенных ситуациях. Таким образом, данный структурный уровень культуры организации доступен для изучения и может быть исследован путем анализа оценочных суждений.

Глубинный уровень – уровень коллективных базовых представлений, составляющий суть культуры группы. Базовые представления являются неосознаваемыми, они не озвучиваются, но всегда подразумеваются. Если предыдущий уровень характеризовался конкретными суждениями, то данный уровень включает в себя по большей части то, в чем люди в обычных обстоятельствах просто не отдают себе отчета. Это и общее философское направление фирмы, и стереотипы восприятия окружающей действительности, и убеждения, принимаемые без доказательств. Базовые предположения представляются членам группы настолько очевидными, что колебание поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. Поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным. Базовые представления, как правило, относятся к фундаментальным аспектам существования, которыми могут быть: природа времени и пространства; природа человека и человеческой активности; природа истины и способы ее обретения; правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная важность работы, семьи и саморазвития; обретение мужчинами и женщинами своей истинной роли и природа семьи.

На базовые представления, бесспорно, огромное влияние оказывает национальная культура и традиции, которые усваиваются людьми с раннего возраста.

По мнению Э.Шейна, именно в базовых представлениях заключена сущность культуры группы. Они, в первую очередь, определяют, на что мы должны обращать внимание, в чем смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть естественная эмоциональная реакция на происходящее в конкретных условиях, какие действия следует предпринимать в той или иной сложившейся ситуации.

Базовые представления лежат в основе провозглашаемых ценностей и артефактов, и только путем анализа базовых представлений можно правильно истолковать артефакты и дать реальную оценку принятым группой ценностям. Поэтому базовые представления – это так называемое мировоззрение организации, которое находит своё отражение в конкретных ценностях и стандартах поведения, а они, в свою очередь, имеют свои внешние проявления – артефакты.

Рассмотренные уровни выстроены в соответствии с их доступностью для наблюдения. Своеобразную интерпретацию модели Э.Шейна предлагает И.А. Кандария: если рассматривать артефакты как «крону», провозглашаемые ценности как «ствол», базовые представления – как «корни», то вся корпоративную культуру в целом представляет собой «дерево».

Кроме того, перечисленные уровни различаются по степени возможности управления: артефакты достаточно легко изменить, провозглашаемые ценности можно корректировать, если прикладывать значительные управленческие усилия в течение длительного времени, а вот базовые представления практически не поддаются коррекции.

Вышеописанную точку зрения Э.Шейна о наличии перечисленных уровней в структуре корпоративной культуры упоминают и разделяют большинство современных авторов.

При рассмотрении крупных организаций Э.Шейном выделялись такие иерархически расположенные структурные компоненты организационной культуры, как общая (доминирующая) культура и субкультуры. Если определенные представления являются общими для всех отделов и ступеней организации, значит, мы вправе говорить о ее культуре, не смотря на наличие в ней ряда различных субкультур, обладающих собственной цельностью. На деле, со временем любая социальная единица в результате процесса естественной эволюции производит подуровни, на основе которых рождаются субкультуры. Некоторые из этих субкультур могут находиться в конфликте друг с другом, например высшее руководство и различные профсоюзные и производственные группы. Несмотря на наличие подобных конфликтов, организации обладают и общими представлениями, проявляющимися в кризисных ситуациях и при появлении у них общего неприятеля.

Некоторые исследователи предлагают более раздробленную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, которые направляют поведение работников организации и определяют характер их отношений с другими сотрудниками, конкурентами, клиентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социального становления индивида, его этнической принадлежностью и религиозными верованиями. Чем больше различия в мировоззрениях работников, тем серьезнее затруднения в их сотрудничестве. В этом случае возможны значительные противоречия и конфликты внутри организации. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить или приблизить мировосприятие людей довольно сложно, и для этого требуются значительные усилия, чтобы достичь необходимого взаимопонимания и принятия взглядов людей с иным мировоззрением. Далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения, поэтому мировоззрение каждого отдельного индивида трудно выразить в четких словесных формулировках. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени.

Корпоративные ценности – это предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности здесь выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром сотрудников, между корпоративной и индивидуальной действительностью. Личностные ценности отражаются в осознании ценностных ориентаций, которые включают в себя широкий круг социальных ценностей, которые признаны личностью, но не всегда принимаются ею в качестве собственных целей и взглядов. Если в организации произошли значительные кадровые изменения, ценности могут сохраняться. В то же время может осуществляться определенная смена ценностей, которая скажется и на поведении всех сотрудников организации. Корпоративные ценности тесно связаны с историей и мифами организации, в которых может быть заключена достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами корпоративной культуры.

Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Он представляет собой преобладающую и относительно устойчивую внутреннюю атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к своим обязанностям.

Стоит отметить, что ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в сочетании они могут дать довольно полное представление о корпоративной культуре организации. Многие компоненты культуры трудно обнаружить человеку из вне. Можно значительное время провести в организации, но так и не понять основных стандартов сложившейся корпоративной культуры. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру становления и адаптации в данной организации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в сущности и образуют корпоративную культуру.