Файл: Корпоративная культура в организации («ЛУКОЙЛ»).pdf

1.2 Основные характеристики корпоративной культуры

Существует немало теорий и подходов к анализу структурной составляющей той или иной корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных, по их мнению, любой корпоративной культуре:

1. Осознание себя и своего места в организации (в одном случае ценится сдержанность и подавление работником своих внутренних проблем и настроений, в других — наоборот, поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творческий подход проявляется через сотрудничество, а в других — через проявление индивидуализма);

2. Коммуникационная система и язык общения (уровень использования устной, письменной, невербальной коммуникации, открытого выражения мнений и проявления интереса варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, устоявшийся язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности);

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, негласно установленные нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п., свидетельствуют ко всему прочему и о существовании множества внутренних субкультур);

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питание сотрудников; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное осуществление питание работников разного организационного статуса);

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование, т.е. восприятие времени как важнейшего ресурса или пустой траты времени, соблюдение или систематическое нарушение графиков и временных параметров деятельности организации;

6. Взаимоотношения между людьми. Влияние на межличностные отношения в коллективе таких характеристик как возраст и пол, национальность и вероисповедание, статус и объем власти в организации, образованность, опыт и знания. Соблюдение среди коллег формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;

7. Ценности и нормы. Ценности представляют собой совокупность представлений о том, что хорошо, а что — плохо; Нормы — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

8. Мировоззрение: наличие или отсутствие веры в справедливость, в успех, в свои силы, в руководство компании; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;

9. Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы, опора на интеллект или силу, свободный или ограниченный доступ информации внутри организации, признание или отторжение рационального сознания и поведения людей, творческая обстановка или строгая рутина, признание ограниченности сотрудника или уверенный акцент на его стремлении к росту;

10. Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как к ценности или повинности, ответственность или безразличие к результатам своей деятельности, внутреннее и внешнее отношение к своему рабочему месту. Так же данные понятия проявляются в качественных характеристиках трудовой деятельности, наличии вредных привычек на работе, справедливом вознаграждении стараний работников; планировании профессиональной карьеры работника в организации.

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции корпоративной культуры.

Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик. Однако, говорить о корпоративной культуре как об однородном и цельном явлении не приходится. Любая организация включает в себя множество субкультур. В действительности любая из существующих внутри субкультур может стать доминирующей, если её целенаправленно поддерживает и использует руководство компании как общую цель организации.

Может существовать и такой тип субкультур, который достаточно упорно отвергает то, к чему организация стремится в целом. Так называемые контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда отдельные сотрудники или группы сотрудников находятся в условиях, которые, по их мнению, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения потребностей. Иначе говоря, корпоративные контркультуры являются выражением недовольства организационной властью и распределением организационных ресурсов. Особенно часто подобная ситуация возникает в период организационных кризисов, реорганизации, структуризации, смене руководства. В подобной ситуации некоторые контркультуры могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими.

Глава 2. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

2.1. Сущность и основные элементы корпоративной культуры

Эффективность деятельности компании можно определить следую­щими факторами: техническим и организационным уровнем про­изводства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оп­латы труда, наличием стратегии развития. Эти факторы, обыч­но регламентированы различными нормативными документами (техническими паспортами, планами, программами, тарифной системой и пр.). Однако, в коллективе любой корпорации существует та­кая сфера отношений, которая не поддается формальной регла­ментации. Эти отношения складываются в течение долгого времени по неписаным правилам и под влиянием исторического опыта, мента­литета людей, местных обычаев и традиций, духовных ценностей и индивидуальных вкусов.

В менеджменте предприятий названные отношения проявля­ются в неформальном разделении труда, наличии неформальных лидеров, устоявшихся привычек и традиций, а также особого мик­роклимата в коллективе. Вся указанная сфера объединяется поня­тием «корпоративная (или организационная) культура».

Корпоративная культура опирается на ос­новополагающие ценности, разделяемые членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и, в том числе, зависят от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из существующих ценностей вытекают стили руководства, поведе­ния, общения, деятельности компании в целом.

Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные зве­нья корпорации, как и её отдельных работников, на достижение постав­ленных целей в рамках заявленной миссии компании.

К наиболее значимым характеристикам корпоративной куль­туры относятся:

• осознание работником своего места в компании (группе);
• тип совместной деятельности;
• нормы поведения;
• тип управления;
• культура общения;
• система коммуникаций;
• деловой этикет;
• традиции компании;
• особенности трактовки полномочий и ответственности;
• трудовая этика.

Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или, другими словами, принципы, которым следует руководство компании. Эти принципы отражаются в рекламных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Формирование таких принципов преследует главную цель – создать как в глазах своих сотрудников, так и во внешней среде определенный имидж корпорации.

Имидж корпорации — это своеобразная монета, одна сторона которой представляет собой внутренний образ компании, то есть существующий в сознании членов данной корпорации, а вторая сторона — ее представленный внешний образ, который предназначен для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных организаций и т.п.

Тип совместной деятельности — характер взаимодействия ра­ботников в рамках коллективного труда, способ организации та­кого труда.

Существует несколько типов совместной деятельности (табл.1).

Корпоративные стандарты.

Корпоративные стандарты являются неотъемлемой частью корпоративной культуры и представляют собой некие правила, которые принято выпол­нять. В разных компаниях эти правила могут быть разными, но их усредненный перечень сводится к следующему:

• отношения с коллегами (отношения руководителей и подчи­ненных, поведение в конфликтных ситуациях, правила взаимоза­меняемости, общение при заказчике, порядок повышения квали­фикации и обучение нового сотрудника);
• отношения с клиентами (приветствие, ведение переговоров, разговоры по телефону, расчеты, поведение в конфликтной ситу­ации, прощание);
• рабочее место (оформление, поддержание порядка, поведе­ние на рабочем месте, передача его другому исполнителю);
• отношения с внешней средой (защита интересов компании, сохранение коммерческой тайны, способы представления компа­нии).

Корпоративное поведение.

Понятие корпоративной культуры включает в себя очень важ­ный аспект, получивший название корпоративного поведения и включающий в себя разнообразные действия, связанные с управ­лением хозяйствующими обществами. Основные принципы кор­поративного поведения стали формулироваться в начале 1990-х гг. в «кодексах корпоративного поведения», принятых в странах с наиболее развитыми рынками капитала: Англии, США и Канаде. Эти кодексы регулировали практику корпоративного поведения, в частности, вопросы обеспечения интересов акционеров, подот­четности директоров и руководства компанией. С тех пор во мно­гих странах изданы кодексы корпоративного поведения с соответ­ствующими методическими рекомендациями.

Ряд упомянутых кодексов содержит правила, повторяющие по­ложения законодательства о компаниях и ценных бумагах. На ряду с этим в них содержатся принципы и правила, юридически не являющиеся обязательными. Правовой статус этих кодексов в раз­ных странах определяется по-разному. Где-то они являются частью обязатель­ных условий, которые компании необходимо соблюсти, чтобы её ценные бумаги имели высокое значение на бирже. В других стра­нах кодекс является документом, носящим лишь рекомендатель­ный характер и не связанный с какими-либо обязательными тре­бованиями. Он касается в основном вопросов морали, этических норм поведения, правил делового общения и т.п. Основные положения кодекса направлены на поддержание и развитие уважительных, цивилизованных отношений между фир­мой и её сотрудниками, партнерами, акционерами и государственными органами управления.

Нормы корпоративного поведения распространяются на хозяй­ствующие субъекты всех видов в целом, но наибольшее значение они имеют для корпораций. Это связано с тем, что именно в корпораци­ях наблюдается отделение собственности от управления, из-за чего возникает возможность конфликтов как внутри корпорации, так и между её акционерами и руководством компании.

2.2. Этапы формирования корпоративной культуры

Правила поведения, как писанные, так и не писанные, сложились внутри профессиональных сообществ ещё в средневековых гильдиях, причём нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Корпоративная культура, как и всякая система, имеет свой жизненный цикл, то есть проходит все этапы от зарождения до ликвидации (исчезновения, замены).

Зарождение корпоративной культуры. Оно обычно происходит с воз­никновением новой хозяйствующей организации и, в определен­ном смысле, отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям. На этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассив­но-снисходительное, либо отрицательное отношение из вне. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако, именно возникшая куль­тура является базой для формирования предпосылок дальнейше­го развития общества в целом и хозяйственных связей в частно­сти. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, кото­рые лежат в русле закономерностей исторического развития.