Файл: Корпоративная культура в организации («ЛУКОЙЛ»).pdf

Стабилизация корпоративной культуры может быть констати­рована, когда этой культуры придерживается подавляющее боль­шинство, когда она становится органичной средой существования и развития общества. Причем, речь идет как о бытовом проявле­нии этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так и о духовной со­ставляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).

История корпоративной культуры при переходе на уровень классики. На этом этапе сновные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится базой для дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и становится межкорпоративной культурой, а затем и культурой бизнеса в целом.

Со временем, когда для осуществления проектов зачастую не хватает ресурсов лишь одной компании, менеджменту приходится пере­ходить на уровень межкорпоративной культуры, то есть оператив­но корректировать систему ценностей, норм, форм коммуника­ций и т.п. Все это способствует развитию тенденции перехода от конкуренции к партнерству.

Следующей, более высокой стадией развития корпоративной культуры является, как уже отмечалось, культура бизнеса в целом. Возникновение крупных интегрированных структур (в частности, холдингов) влечет за собой необходимость изыскивать ресурсы за пределами возможностей даже нескольких компаний, а, следова­тельно, происходит и развитие проектного менеджмента, осознание необхо­димости формирования не просто договорных отношений, а интеграции ценностей, идеологии. Культуру бизнеса можно оха­рактеризовать как инструмент преобразования управленческих технологий в технологии системной организации деятельности корпорации. Те компании, которые выходят на уровень культу­ры бизнеса, имеют более высокий уровень своего развития, так как:

• способствуют формированию новых возможностей для раз­вития бизнеса;
• формируют новую культурную среду, обеспечивающую воз­никновение новых потребностей общества в развитии дополни­тельных видов бизнеса.

Естественно, что компании, находящиеся на разных уровнях развития корпоративной культуры, имеют и разные перспективы (табл. 2).

2.3. Виды корпоративных культур

В типологии Дж. Зонненфельда различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая из названных культур имеет различный потенциал для стабильного развития и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведётся активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными качествами быстро увольняют по инициативе работодателей.

«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, эффективной командной работой. Стабильность и безопасность выступают главными условиями и способствуют поощрению роста сотрудников, наличию опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают овладения исключительным мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

«Академическая культура». Компании набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют живой интерес к долговременному сотрудничеству и согласны на медленное продвижение по служебной лестнице. Здесь работники редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое, в отличие от «клубной культуры». Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает профессиональное и личностное развитие сотрудника.

«Оборонная культура». Компания не даёт гарантий постоянной работы, возможности для профессионального роста, так как ей часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

Позитивные и негативные корпоративные культуры.

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры. Культура организации положительна в том случае, если она способствует эффективному решению возникающих проблем и уверенному росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия, его развитие, является источником принятия грамотных организационных решений. Отрицательная культура — источник сопротивления и общего хаоса, которая может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

Существуют различные критерии разделения культур, которые можно разделить на положительные и отрицательные (на основании классификации, предложенной С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук):

1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.
2. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.
3. По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определённых моделей поведения.

По мнению С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук, характер корпоративной культуры проявляется через систему отношений:

1. отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;
2. отношение работников к предприятию;
3. функциональные и межличностные отношения сотрудников.

Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития. Негативная — отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации. Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих корпорациях преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изолированность, взаимная антипатия. По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой как правило существует ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет самого предприятия у его работников, общественности и партнёров; недоверие к руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, когда физически работники присутствуют на своём рабочем месте, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, либо работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т. д.

Позитивная культура характеризуется определёнными особенностями социально-трудовых отношений:

1. Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.
2. Осознанное принятие личной ответственности за общий результат совместной деятельности организации. Добросовестное отношение к своим должностным обязанностям является нормой поведения работника. Общественное мнение негативно настроено к проявлениям фиктивной трудовой активности.
3. Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. У работников формируется ощущение ответственности за качество труда и внутренняя заинтересованность в его повышении. Трудовая деятельность любого вида приобретает творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своей работой.
4. Профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие.
5. Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием как для самоуважения, так и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является необходимым условием налаживания доброжелательных межличностных отношений внутри коллектива.

2.4. Корпоративная культура в современном бизнесе

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и усовершенствовать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. На практике каждая организация несёт в себе черты различных типов культуры, и задача исследователя, взявшегося за анализ организации, выявить доминирующие типы, при этом, не упустив из внимания и развивающиеся или несущественные, на первый взгляд, признаки.

Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Нужно понимать, что корпоративная культура формируется двумя способами: стихийно и целенаправленно. В первом случае она возникает спонтанно, на основе тех моделей коммуникаций, которые выбирают сами сотрудники. Полагаться на стихийную корпоративную культуру довольно опасно. Её невозможно контролировать и трудно исправить. Поэтому так важно своевременно уделять необходимое внимание внутренней культуре организации, целенаправленно формировать её и, в случае необходимости, корректировать.

Понятие современной корпоративной культуры: основные элементы, функции:

Корпоративная культура – это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива. Это некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живут сотрудники. В её основе лежит философия компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений и всё то, что включает в себя понятие «корпоративная культура».

Элементы корпоративной культуры:

• Видение развития компании – направление, в котором движется организация, её стратегические цели;
• Ценности – что является наиболее важным для компании;
• Традиции (история) – сложившиеся со временем привычки, ритуалы;
• Нормы поведения – этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определённых ситуациях (например, в компании «ЛУКОЙЛ» создали целый кодекс, в котором прописана буквально каждая возможная ситуация и одобренные руководством варианты действий сотрудников по отношению друг к другу и клиентам компании);
• Корпоративный стиль – внешний вид офисов компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников;
• Взаимоотношения – правила, способы коммуникации межу департаментами и отдельными членами коллектива;
• Вера и единство команды ради достижения определённых целей;
• Политика ведения диалога с клиентами, партнёрами, конкурентами;
• Люди – сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании.

Внутренняя культура организации выполняет ряд важных функций, которые, как правило, определяют эффективность компании.

Функции современной корпоративной культуры.

1. Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников.
2. Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач.
3. Вовлекающая. Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании.
4. Идентифицирующая. Способствует самореализации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.
5. Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив.
6. Управленческая. Формирует нормы, правила управления командой, подразделениями.
7. Системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной, эффективной.